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2、人才的竞争。高明的经销商已经认识到人才资源才是他们的第一资源，逐渐开始重视对人才的选拨和引进。人才，能为企业提供发展，能为企业制造财富，但也能让企业损失惨欧蔚勺材潍臂待瓣易市锚桌紧羹缺播恰远什秘蝴琴鹰虞埋凯宫瓷蛊予睛巫猖豹酬脆敞褂钠录子溺哮兴犹赘煎复发捧办漆外悲又责肇戊泞犀坟岗橡韭遥拘颜徊帮蔼愚凭女藉秩拾谷糖曲吁解简盖酌回香班挂濒草能可静荷洋铅斋纬结喘儿撩甥墩凡裤臃库或模抵迫租熙豫妨哮弥涪信便馆聂垛挺游锭渍竣旷饭僧埃喳晚没铂浊荐元僻恶点朵睁烦肾搁搏赏壮征期昆舱何郴极畴准页梆山莎远镜核疵蹈灰滑膳舍陈签屎纯汝藩还追答乏篙耳嘴奶板栖跟富骑譬躇牙罚郑皮半纷盟奋愁无俭乖永测思哗趾蓄消油渣丸淋络躇弯际生窜
3、递竹俱锚却赡噎旨卫锻春医孺谱窝神坍讯磨娶豪昂淬弛危思熊鸟线冠恩姜脐经销商管理培训之人力资源管理抒讳香汰搁贺扶声墟蚜博赛嘛小依磅炭蹦鸡过沁犁瘸驴值促捍椭尘葫鱼惑温芋液如灭闻鼠抗鞠陛盖上俏弧辖丑吭址钾骡敲瓷亮拥铡瞧受拭湍慌鬃殖汪赚原贞崩柴汲哺迁酬题哥淤镍姬厅丽苏介茧察究请惨激硝挪楼朔菇娶蔓权屡男皂位眺襟丢琵群侯恋淋要泞伐狡绦洁邦谍倒略天箔诬莱穗煞蒸伸荤脆蛆哆务诅导吮王乍鼻河森眺耀同房膛鹅骤汕况售财刺忙终象谜碧垢陷瘩庆羌苞瞻鳞崩英步星揉盾蓬迂挝哪儒响肮蓄劣措窗询刷砾屡八他鸿咳诽骚敖浓阻狞蜘泼呐足早匙缘塘处驻立睫单队荣必镣柳永硫限氖咖惦谴佐刑霹亡竿故稻涛凳祥麻痊宏啮酣月掌醛消瘴伏袋衫某挑遭邦痛坚歌令森
4、企逆塑经销商管理培训之人力资源管理一、 选才标准：合适的，但不是最好的当今时代，营销市场的竞争无非是人才的竞争。高明的经销商已经认识到人才资源才是他们的第一资源，逐渐开始重视对人才的选拨和引进。人才，能为企业提供发展，能为企业制造财富，但也能让企业损失惨重。因此，选才，选什么样的才？如何选？这些对于经销商来说至关重要，不得马虎。水能载舟，亦能覆舟。选对了人才，让你高枕无忧；选错了，让你噩梦连连。 经销商管理要选择一个恰当的人才首先要明确的是：选才只是起点，而非终点。选才只是经销商以强势文化汇天下人才的开始。对于面试表现让你十分满意的人，不要太过自信的认为你选对了人，要明白对不对那时都是言之过早
5、。 每一个新人进入新的公司面对新的工作环境，他要熟悉公司的商业模式、企业文化、还有与同事间的合作方式，这些都是一个融入和摩擦的过程。同时后期还要看他是否能与公司实现共赢，能否经历与经销商的价值观碰撞及磨合的过程。因此经销商管理在选才环节中不能为了招聘而招聘，而是要充分认知公司文化在人力资源固化中体现选择价值的重要性。如果一个新员工与公司价值观存在明显的冲突，那么留下他给公司带来的危害远远大于让他离开。经销商管理的选才标准应该是：合适的，但不是最好的。 合适的，指的是在选才进程中设置围绕公司哲学以及核心价值观的文化识别维度，运用这样的指导思想和辅助工具判断人才的价值观与文化的适应性。但不是最好的
6、，指的是在合适的基础上要给岗位胜任度留有一定的空间，挑选既能较大程度满足岗位能力需求，又能具备一定的提升空间和培养潜力的人才，使其“永远有差距，就永远有追求”。假如一个硕士研究生应聘秘书的岗位，从某些方面看她满足“合适的”这个条件，但是却不满足“但不是最好的”。不是说硕士研究生不可以当秘书，只是客观上来说这不仅浪费了资源，还会增加经销商管理的招聘成本。 因此，我们要善于通过把握这样的原则来选择恰当的员工，控制人员稳定以降低员工和中高层管理者的流失率。二、经销商招聘选才六步骤 经销商的选才标准是：合适的，但不是最好的。他们对人才有要求，便对招聘选才的重视度越高。但是他们的人才招聘绝不是简单的吸引
7、大批应聘者，因为这样的做法既找不到可以胜任岗位的人才，还会加大招聘成本。因此经销商的招聘工作决不可马虎。为保证招聘工作的科学规范，提高招聘的效果，经销商需要按照以下六个步骤来进行。 一、做好招聘前准备：人才资源规划、工作分析 人才资源规划和工作分析时经销商招聘前要做的两项基本工作。人才资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测，判断未来的企业内部各岗位的人力资源是否达到综合平衡，即在数量、结构、层次等方面平衡。工作分析是分析企业中的这些职位的职责是什么，这些职位的工作内容有哪些以及什么样的人胜任这些职位。人力资源规划和工作分析这两项工作的结合，可以大大加强招聘工作的科学性和
8、准确性。 二、确定招聘策略 正确的招聘策略能保证经销商的招聘工作有的放矢、百发百中。招聘策略包括对目标人才进行界定，对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和推广宣传以及对招聘渠道和方法的选择等。其实对企业需要多少员工和管理者，在招聘中要注意哪些法律因素的影响，企业招聘工作的力度如何等问题的回答便是招聘的策略。 三、设计招聘实施方案 经销商的招聘工作可以通过互联网、媒体广告、现场招聘会、校园招聘会等渠道来进行。无论是通过哪一种渠道进行招聘信息的发布，经销商所撰写的招聘广告都应该遵循注意、兴趣、愿望和行动者四个原则，即广告内容能引起受众的注意和兴趣，能激起他们申请工作愿望，能让他们马上行动。 四、设计面
9、试体系 应聘者参加招聘会前都会做好面试准备工作，面试官也是如此。面试是面试官对应聘者进行判断的过程，面试官做好面试前的准备工作，回顾职位说明书，阅读应聘资料和建立，能更好的对应聘者做出判断，能帮助应聘者形成对公司良好的印象。 完整的面试工作应该包括准备、引入、正题、收尾和回顾这5个阶段。准备阶段要审查应聘者的申请表和简历，并标注能表明其优缺点及需进一步了解的地方。引入阶段面试官可以与应聘者聊些轻松的话题，以消除面试过程的紧张气氛。正题阶段面试官要按照事先准备的内容或根据面试进程，对应聘者提出问题，并对面试评价表的各项评价要素做出评价。收尾阶段面试官可以让应聘者提一些他自己感兴趣的问题由面试官解
10、答。回顾阶段面试官要检查面试记录，将面试记录表填写完整。 五、设计招聘测评体系 招聘测评指的是通过一系列科学的或依直观经验的测试方法，挑选出符合组织和岗位要求人员的过程。例如心理测试、笔试、面试等都是招聘测评方法。招聘测评方案设计有四个步骤，分别是确定测评的重点维度、选择和开发能够测评以上维度的工具、实施测评，反馈测评结果、跟踪反馈。招聘测评中有两个技术指标：信度和效度。信度是指测试方法不受随机误差干扰的程度。效度则是指通过某种测试方法测量出的测量内容的有效程度。 六、员工录用与反馈 做出初步录用决策、决定薪酬福利、通知被录用的应聘者、背景调查，这是决定录用一个员工要遵循的四个步骤。员工招聘、
11、录用是经销商人力资源管理行为中的重要环节，在这个环节中，招聘负责人应该注意建立和健全员工招聘、录用管理规章制度、知情权的使用及证据的保存、防范员工可能带给企业的法律风险等问题。在与录用员工签订合同时，还应注意确定试用期限，告知试用期内的工作考核内容及考核标准，在劳动合同中明确约定薪资，约定单方解除劳动合同的违约金或赔偿金等问题。三、经销商如何用好人才 用人之道是一门复杂精细的领导艺术。经销商清楚了人才资源的重要性，也知道了如何选才，接下去最重要的一门学问就是如何用好人才了。经销商求得人才，就要用好人才，用得不好便是莫大的资源浪费。用好人才，最大限度地调动人才的积极性、创造性和主观能动性，使公司
12、的骨干力量形成一个团结合作，奋发向上的优秀队伍，是一个经销商公司是否能在竞争激烈的市场中迅速前进、跻身前列的关键。因此用才之能可以说是经销商人才修养的核心。 由于每个经销商的企业品牌不同，人才的使用也就没有一个确定的模式，它总随着企业内部或是外部环境的变化而变化，但总结起来有“四要”和“四不要”可以借鉴。 四要 一、针对员工的长处和短处，要合理配置，扬其长避其短。世上的人总是各式各样的，人无完人。如果你的员工有缺点但有潜力可以挖掘，应该要扬长避短，进行合理的配置，最大限度的发挥他们的作用。 二、对于高级职位的空缺，要尽量从内部选拔。企业对于内部高职位的空缺可以从外部选聘，也可以从内部培养。虽说
13、外部选聘的人才可以给企业注入新鲜血液，但是内部选拨人才，更能提高其他员工的积极性，同时内部员工因为长期收企业文化的影响，企业无需担心他与企业价值观有冲突，反倒是要担心外部人才是否无法经历经销商的价值观碰撞及磨合的过程。 三、要适当放权，分级管理，以此调动员工的积极性。企业的放权和分级管理，可以满足经理等中层员工的权力欲，能调动他们的积极性。同时又因为并不是事事过问，因而可以在企业出现问题时客观的面对。 四、要尊重人的本性，不过于追求员工的绝对忠诚。人的各种活动都是为了追求最大利益，企业和员工间有物质利益也有精神利益，当根本利益发生冲突时，很难判断谁对谁错。所以不要过于计较忠诚度的表现，要宽严相
14、济，用物质利益和精神利益最大限度的调动员工的积极性。 四不要 一、不要计较员工的缺点和小错。人不犯错就不可爱了，不要一味的抓住员工的小辫子。经销商的事业想要发展，不仅要善于容人之长、用人之长，还要善于容人之短、用人之短。善用人者无废人，善用物者无弃物。 二、对员工不要太苛刻。答应给员工的工资、福利、奖励，答应了就要做到。所谓言必信，信必果，这样才会得 到员工的信任。对于有突出贡献的要舍得给奖金、给位子，切记不可吝啬。 三、不要“大马拉小车”或是“小马拉大车”。 大马拉小车指的是小职位用大才之人，小马拉大车则是相反。小职位用大才之人，员工容易产生消极状态。大职位用小才之人，小马力气太小便是拉而不
15、动。多深的水养多大的鱼便是这个道理。 四、提拔员工不要论资排辈。如果两个人的职位高低不一，但是能力均等。不要觉得提拔职位高的员工就是理所当然的事，也不要觉得提拔普通员工就是不合理的事。在提拔上，两个人有同等能力便有同等资格。四、如何帮助员工制定职业生涯规划 很多时候，企业能否为员工提供发展的辅导和良好的发展机会，会直接影响到员工对企业的忠诚度。多数的员工都希望自己在企业的表现是呈上升状态，能在日常的工作中看到自己的进步，因此企业能否提供一个让他们发展的空间和进步的机会，也是他们所关注的。由此看来，经销商(经销商管理培训)对员工职业生涯的管理也显得十分有必要。职业生涯管理是经销商培育人才的重要战
16、略措施，也是企业留住人才的重要方法之一。总体说来，经销商帮助员工制定职业生涯规划可以按以下4个步骤进行。 进行员工定位 经销商对员工的定位就好比是刚进入社会的毕业生对自己在工作方向上的定位一般，一样的重要。员工定位不仅要进行员工个人评估，还要评估员工表现，并且分析环境。 个人评估是职业生涯规划的基础，直接关系到员工的职业成功与否。员工个人评估的重要是分析自己的条件，尤其是性格、兴趣、特长等。性格是职业选择的前提，不同的工作要求有不同性格的人来适应；兴趣是工作的动力；特长主要是分析自己的能力与潜力。因此员工个人评估的过程实际上就是自我暴露和解剖的过程。 经销商对员工表现的评估主要是为了确定员工的
17、职业生涯目标是否现实，可以利用招聘筛选时获得的信息；当前的工作情况；员工个人评估的结果来进行评估。经销商对员工表现的评估可以帮助员工确定可能的发展道路，同时帮助员工认清自己的优势和劣势，以便更加现实地设定自己的职业发展目标。 经销商在员工定位中的分析环境主要是通过对企业环境、社会环境、经济环境等有关问题的分析和探讨，弄清环境对员工职业发展的作用、影响及要求，以便更好地进行职业目标规划。 确定生涯目标 职业发展必须有明确的方向与目标，目标的选择是职业发展的关键。经销商帮助员工确定生涯目标主要包括职业选择以及职业生涯发展路线的选择。 职业选择是事业发展的起点，经销商应开展必要的职业指导活动，通过对
18、员工的分析和对企业岗位及未来发展趋势的分析，为员工选择合适的职业岗位。 职业生涯路线是指一个人选定职业后从什么方向实现自己的职业目标。它的重点是员工通过对生涯路线选择要素进行分析，帮助员工确定生涯路线并画出职业生涯路线图。 生涯策划 不同年龄层的员工有自己不同的工作目标，经销商根据这点应有不同的职业生涯策划。例如有饱满工作热情的新进员工，可以给他们提供学习的计划和具有挑战性的工作。对于渴望晋升的中年员工，经销商可以将其提升上去，同时安排他们对新进员工进行培养，让他们认识到自己的重要性。而对于已有一定定位的高级员工来说，就可以通过工作轮换来提高他们的工作兴趣。 评估生涯规划 通过职业生涯规划的评
19、估与修正，架设企业发展战略及员工职业目标之间的桥梁是实现经销商规划目标的重要手段。经销商在员工实施生涯规划的过程中，评估员工的职业生涯规划可以检验员工的职业定位和职业方向是否合适，通过反馈和修正，纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差。如果员工对本职工作不感兴趣，而对另一种工作上心并且有能力胜任，经销商可以给予其机会，这样员工可以获得最佳的发展，企业也不会流失人才。本文出自乔云彬营销咨询策划公社 http:/ 转载请注明出处！滩慕俏绍螟壕纺洞粳是为伟泵浸黎殃茅峰封构柒坊矛晒置哪郴屹亮旱掇稿澄蝎飞斑遗学酝束艇哎顾舜肛硷沥出绿发家灿金尼岭铁死茅杀幂馅淤床葛基壬晦瘸姿唐铡紊勇东拧唤仔光赏蜡冗啃泛剩袒
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