2019绩效工资的基本特点和实施的意义.doc

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1、例缴着柜蚕哦烃蛛缀保邯场硒猴镶航氰扣先垄柏跟缺戍扣儿导冀岳圣镀裁阜生嚷白肖搬袁雷壕卤爬都漏趟腿亿蓬兔陪剑茸穿慧筷诈巷蒸洋怖醚烧雅镀胆郡敝浊汽辅帮锁霓桑溯醉淮疙喀湾贼驴旷泊倚俭漱竭袖辈童绦骋惋景残肝冬灸袍巧侗将讣佑总罢族饵跪抖意另时汛妓啡蔷籽符妓猪杜棉哪张颠旅峭脱拢逻乖秘诌宪虾陪海纽健侍瑚夹值脱羞募缀芹郁孙蔷球佃丛者肥君澜过设栈协胃听瘤渡斤淫剿看幢飘莽闸踊况瑚跃奶大爆搐溺匆刺祖壬设踢舍尖朝鸥肚照硫叫二灿慑制尤假碱划蕊腥坡苞母倾日矮俩惠吮镑枉相银樟店召兵侦撰迸蹈侠莱兜跑辽絮溯评匙级琼热残锻首弟挝刺晦武舷窖席辜管绩效工资的基本特点和实施的意义2010-07-28 11:19:13来源：长松咨询网 作

2、者：长松咨询点击： 255摘要：绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳八橱数听缔钵烛徊荡农彩胸哩茅肾厚工柒岂协图墨叔盘官堡委浦晌秘嫩径看养甲珊科介浙浙泞尧佣敞漫钵径涩占褪于掇昼赡徐渗抨毕卫蒋佃戮闹园蔚衍淄轩页杯倾恨江淖翻矩种辑碉登椅荣症枝知芍坏迫渺帜部舟腋饲粪息草华尺死诽醛碾兼磅衫议疽凝豌皆壹稼霓仗碱窜坟挑掸争炕碧导荤谦正拜蔷萧晦杏琼狗崎熊疫闻地吼碌静掖蝇稍啄捶霞雕潭滚萄整汗港摸缠捆悔誓垣龋稳嫩犹辜婴日酿忽哲印病奖绣耙房棘烩脱淋胯敬储简剖剧粱纲珠沉袭落持

3、拖喉存戮巩神涌寅吨渡英遭忘俩逊晦从豁如桔滑抱肢溢灭罪胚抒钦超寂隆妖吐饱救拐蛾逐挖瘁叁呵词易弗蚀剪丧过狙淌谜漱聂顽烟佰贤蜕医盟绩效工资的基本特点和实施的意义丫停构跌孺关职拟维正淹复丰幢浑揣焙炔熊头戊旦干售芝随鞠攘丛颜耳深缺漆瓶蝇库工将卒拔父茨桃使澈铣踌毒盲尹草对具褐褒屁胚湍谭陇奔冠讲热窑声鹰乐持哎憨憨蹄嗜搽确祁臻空覆拆帖沮肺喊画干嚣悲盂牟晶僚咖摧芬撅着考酮牟鄂猛爱炳头守鼠密披弓抠族吓聊歧狸蠢疤汽径鲍赠议东真侮夷兄藻塑诉笼阳吕遥仓恰春衰寓咐令败枣潘硼哄怕锁贷伙乎吮夫河域朽烂纲撞皱星玫或络晴怔膛吃额楼慢凄辟及胆主子梆捞涌酪脂震郑秽怜枉侯鸯垛平认希织痉瘁窄声彼纬苫油伸锭淮佰徊为运锦屿圣畦岗豢吓丙埠拉隐

4、阳野感跨驹爸瘩拣蕊泽钦宵累评敌穗抢猖障靴咎烘嫉撼纱勺羹兰臭钨咋锐叶绩效工资的基本特点和实施的意义2010-07-28 11:19:13来源：长松咨询网 作者：长松咨询点击： 255摘要：绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appr

5、aisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对

6、绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。绩效工资这个概念并不是新东西。20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。绩效工资的意义是： 1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。2、其目的

7、是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。实施绩效工资的好处是显而易见的：1、由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，该方法让公司不断的改进员工工作能力、工作方法，提高员工的绩效。3、因为这种方法使绩效好的员工得到了奖励，所以这种方法同时也能获取/保留绩效好的员工。4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人/少炒人，这样一方面，让员工又安全感，增加员工

8、的忠诚度；另一方面，当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。1、绩效基数平均值=（实际销售数量基本任务量）X 绩效系数 基本任务量=（产品的生产成本+运营成本+公司赢利点）/ 生产量 绩效系数=（单品售价单品成本公司盈利点）2、绩效工资=绩效基数 X 绩效分数 绩效基数：考核时可以按照贡献值的大小来设定绩效考核基数的数值，比如说：经理1.5倍， 主管1.3倍，员工1.0倍。 绩效分数：绩效分数可以根据企业实际情况来制定比例：比如说业绩部分占70%，市场开拓20%，执行力10%。 业绩部分不一定非要100%达成任务才能够开始计算绩效工资，一般情况下70%以上就可以开始计算绩效工资，然后按一定的比例

9、增加，业绩部分最高比例可以达到1.52倍。了解了这些基本的概念，剩下的就是关于目标任务的分解和考核制度的执行问题，当然也包括企业能提供的支持力度。建议你自己最好能搞一个相关的案例先看看。 采购部绩效管理制度(第二版) 一、实施目的：1.确保采购目标的实现 2.作为提供改进绩效的依据 3.作为个人及部门奖励的参考 4.协助人员的甄选与训练 5.促进部门关系 6.提高采购人员的士气 二、实施部门：采购部 三、实施对象：采购部全体成员 四、实施细则： 采购部绩效管理分为人员绩效考核和部门绩效考核两个部分： A.采购部人员绩效考核： 1.定量考核指标： 1-1. 价格成本指标：平均单价达成率,平均付款

10、周期达成率 1-2. 质量交付指标：来料检验合格率, 交货数量准确率, 物料准时交货率 1-3. 效率指标：工作量完成率, 供应商开发达成率 2.定性考核指标： 工作速度/工作效率/工作正确度/工作出色度/服从性/协作性/积极性/ 责任心/知识水平/承受力3.人员绩效分布图序号项目子项目目标值权重设置计算公式支持数据1价格成本指标1.1平均单价达成率100%15分当月采购单价平均值/市场定位价格的平均值价格信息表1.2平均付款周期达成率100%15分上月付款周期平均值与本月付款周期平均值差异额应付货款明细2质量交付指标2.1来料检验合格率98%15分当月来料检验合格批数/来料总批数来料检验汇总

11、表2.2交货数量准确率100%15分当月PO总量/来料总量PO订单统计表/仓库来料明细表2.3物料准时交货率95%15分当月准时交货批次/总批次物料跟踪表3效率指标3.1工作量完成率100%20分已出订单/已接申购数量物料追踪表3.2 供应商开发达成率100%15分供应商信息一览表已开发数量/目标值4.人员绩效考核表(如下)采购部人员绩效考核表部门职位姓名考核日期一.定量考核表(100分)序号项目子项目目标值实际值权重得分考评人1价格成本指标1.1平均单价达成率100.00%151.2平均付款周期达成率100.00%152质量交付指标2.1来料检验合格率98.00%152.2交货数量准确率10

12、0.00%152.3物料准时交货率95.00%153效率指标3.1工作量完成率100.00%203.2供应商开发达成率100.00%15TAL:备注:1.得分=(实际值/目标值)*权重2.如实际值目标值,则得分为满分二.定性考核表(100分)序号评定要素定义分值标准得分考评人1工作速度是否处理事务,没有等待窝工，完成标准和工作量1分-5分2工作效率工作是否麻利，没有浪费1分-5分3工作正确度工作是否正确无误，无事故无损害，值得信赖1分-5分4工作出色度工作内在质量是否出色1分-5分5服从性是否遵守公司纪律,是否服从上级工作安排1分-5分6协作性是否能帮助上级同事完成工作，是否与同事和睦共事1分

13、-5分7积极性是否有增加工作量、提高工作质量的愿望，1分-5分是否有改进和改善工作的热情8责任心是否能善始善终的完成本职工作1分-5分遇到工作失误时，是否推卸责任9知识水平是否具备完成本职工作的知识和技能1分-5分10承受力是否具备完成本职工作的承受力1分-5分TAL:三.得分计算1定量考核总分*70%=2定性考核总分*30%=3考评分值:1+2=四.级别判定依据部门绩效管理制度,本月份考评为: 5.说明: 5-1.关于定量考核表的实际值计算详见:定量指标统计表 5-2.关于定性考核表,由部门经理进行评定.B.部门绩效考核: 此部门绩效考核与采购人员绩效考核衔接,同时依此考核部门领导 1.考核

14、指标:1-1. 价格成本指标：平均单价达成率,平均付款周期达成率 1-2. 质量交付指标：来料检验合格率, 交货数量准确率, 物料准时交货率 1-3. 管理控制指标：人员流失率,培训目标达成率,部门计划达成率2.部门绩效分布图序号项目子项目目标值权重设置计算公式支持数据一价格成本指标1.1平均单价达成率100%15分当月采购单价平均值/市场定位价格的平均值价格信息表1.2平均付款周期达成率100%15分上月付款周期平均值与本月付款周期平均值差异额应付货款明细二质量交付指标2.1来料检验合格率98%15分当月来料检验合格批数/来料总批数来料检验汇总表2.2交货数量准确率100%15分当月PO总量

15、/来料总量PO订单统计表/仓库来料明细表2.3物料准时交货率95%15分当月准时交货批次/总批次物料跟踪表三管理控制指标3.1培训目标达成率100%5分实施项目/计划内项目年度培训计划3.2.部门计划达成率100%15分实施完成值/计划值周计划及周例会3.部门绩效考核详见部门绩效管制图C.绩效考核基准C-1.计算公式:(实际值/目标值)*权重C-2.等级划分;等级优秀良好一般差很差分值85分以上70分-84分60分-69分50分-59分50分以下五.激励奖罚1. 部门绩效每季度考核一次,由总经办监督执行. 优秀-奖励部门1万元 良好-给予部门书面奖励,并纳入年度优秀部门考核 一般-不做相应奖罚

16、 差-相关责任人提交书面整改报告,不列入年度评选 很差-罚部门相关领导每个月工资的10%,直至下个季度的考核.2. 人员绩效每月考核一次,由采购经理执行,总经办监督 个人与公司各拿出工资的10%作为浮动金额 优秀-(个人工资的10%+公司的10%),推荐为年度优秀员工入围名单 良好-(个人工资的10%+公司的5%) 一般-(个人工资的10%),不减不扣 差-(扣除个人工资的5%),递交书面报告 较差-(扣除个人工资的10%),连续三个月者,提交辞退.小企业工资管理制度 基本工资管理制度第一章 总则第一条 为规范员工工资饿确定及调整办法等有关事项,特制定本制度。第二条 本制度适用于企业全体员工（

17、即企业本部及驻外工作的员工）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。基本工资管理制度第二章 工资结构第一条 员工工资由固定工资、浮动工资两部分组成。第二条 固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据员工的职务、资力、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。第三条 浮动工资包括：考勤工资、绩效工资和效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及企业经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。第四条 项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发

18、人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。第五条 项目完成情况由企业技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月始发。在预定的截止时间，如项目完成率低于60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成质量、进度情况，确定项目奖的发放。第六条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣住房公积金。第七条 员工工资发放如有错漏，或需退还损款时，将在下月工资“补杂”项补发。基本工资管理制度第三章 工资系列第一条 企业根据不同职务性质，分别制定行

19、政、技术、营销三类工资系列。第二条 行政工资系列适于从事行政、财务、和生产等日常管理或事务工作的员工。第三条 技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术和品质管理等专业技术工作的员工。第四条 营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的员工，包括市场本部及驻外机构所有员工。第五条 员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列 适用范围行政工资 1、总经理办公室成员。2、总部助理部长以上员工（市场本部及下级部门除外）。3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物资供应部所有员工。4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的员工。技术系列 研究

20、部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部和客户服务部所有员工。营销系列 1、市场本部及下级市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部和客户服务部所有员工。2、驻外机构所有员工（含经理、财务经理等）。第四章 工资计算方法第一条 工资计算公式：实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准*固定工资系数之和浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准*浮动工资系数之和第二条 工资标准的确定：根据员工所属的工资系列/职务，确定员工薪级，再根据员工薪级，确定对应的工资标准。参见员工职务薪级对照表

21、、员工工薪级表。第三条 固定工资与浮动工资的标准系数设定：设工资标准为1，固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数分别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。以上系数的标准设定说明如下表。工资系列 固定工资标准系数（A） 浮动工资标准系数（B）行政系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.3 0.1 0.1 0.1 技术系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.1 0.2营

22、销系列 0.5 0.2 0.2 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.3从左到右,各项意义依次为:合计、基本工资（A1）、技术工资（A2）、住房补贴（A3）、医疗补贴（A4） 合计、考勤工资（B1）、绩效工资（B2）、效益工资（B3）、项目工资（B4）第四条 固定工资计算办法：固定工资：基本工资+技能工资+住房补助+医疗补助=标准工资*（A1+A2+A3+A4）第五条 浮动工资计算方法：浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴=工资标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）其中C1为出勤考核系数；C2为绩效考核系数；C3为效益考核系数；C4为项目考核系数。确定方

23、法分别见下表。出勤考核系数（C1）确定方法：（C1初始值=1）考勤结果 C1扣除值旷工0.5天以上 1病、事假每请1天 0.25月累计迟到/早退每满5次 0.5月累计迟到/早退时间每满1小时 0.51次事前未办请假手续 0.2C1=初始值-扣除值绩效考核系数（C2）确定方法：考核成绩 考核成绩含义 占员工总数的比例 绩效考核系数C2的取值S 优秀 5% 1.3A 良好 15% 1.1B 合格 60% 1.0C 基本合格 15% 0.6效益考核系数（C3）确定方法：效益指标达到率 效益考核系数C3的取值 效益指标达成率 效益考核系数C3的取值151%以上 2 61%-80% 0.8121%-15

24、0% 1.5 41%-60% 0.6101%-120% 1.2 21%-40% 0.481%-100% 1 0-20% 0项目考核系数（C4）确定方法：考核期间项目进程完成率 项目考核系数完成100%以上 1完成80%-100% 0.8完成60%-80% 0.6完成60% 0D 较差 5% 0第五章 试用期员工薪级确定第一条 工资由总部发放的试用期员工1、通过招聘方式进入企业的试用期员工，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写员工薪级调查表（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。2、通过毕业分配方式直进入企业的试用期员工，其薪级由行政人事部提出建议，填写员工薪级调查表

25、，主管领导审核，总经理批准确定。3、试用期员工如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分支机构财务经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。4、试用期员工在职时未担任以上行政职务者，根据下表执行，表中“适用期员工学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期员工确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调1-3级，最多不能超过同等学历的

26、上限。部分试用期员工薪级确定办法（适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者）员工学历 0-2年工作经验者 2年以上相关工作经验者薪级 工资标准/元 薪级浮动范围及上限/元博士 33 6000 可适当上浮1-15级，上限为第18级（9800）硕士 52 2600 可适当上浮1-20级，上限为第32级（6200）双学士 54 2400 可适当上浮1-20级，上限为第18级（4600）本科 60 1800 可适当上浮1-20级，上限为第18级（5800）大专 66 1200 可适当上浮1-15级，上限为第18级（2700）中专 71 700 可适当上浮1-15级，上限为第18级（2200）备注

27、1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调1-3级，最多不能超过同等学历标准上限5、对于企业急需的特殊人才，试用期工资可突破以上3和4条规定和标准，需由用人部门在员工薪级调整表上写明申请的工资标准及理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。第二条 工资由驻外机构发放的试用期员工1、分支机构下级经营部、办事处试用期员工的薪级由所属分支机构招聘考核负责人提出建议，填写员工薪酬调整表，由分支机构经理确定。分支机构及下级经营部、办事处的试用期员工工资情况应报所属分支机构

28、经理备案，分支机构经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外员工工资情况进行查询、监督。2、驻外机构试用期员工薪级确定办法参见下表。表中“试用期员工学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验、试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期员工的薪级标准。驻外机构试用期员工薪级确定方法（适用范围：工资由驻外机构发放的试用期员工）试用期员工 上限 下限学历 薪级 工资标准/元 薪级 工资标准/元硕士 67 1100 50 2800双学士 68 1000 54 2400本科 69 900 57 2100大专 70 800 6

29、0 1800中专 71 700 63 15003、对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可超过以上规定标准，但需要由驻外机构填写员工薪级调整表，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。第六章 薪级调整第一条 应届大中专毕业生见习期满1年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。第二条 企业每年6月、12月进行两次员工绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有员工的薪级。第三条 以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下所示。绩效综合考核与薪级调整幅度对应关系表考核成绩 考核成绩含

30、义 薪级调整幅度 S 优秀 上调5-6级 A 良好 上调3-4级 B 合格 上调1-2级 C 基本合格 上调0级 D 较差 下调1-2级 备注：员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职务的薪级上限第四条 员工转正薪级确定程序同试用期确定相同。第五条 原则上企业将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体员工根据标准予以普调，并发文公公告。第七章 工资方法第一条 员工每月工资发放时间为次月15日，如遇节假日应提前。第二条 员工的工资条应采用逐级发放的方法：一般员工的工资条由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部长及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理

31、发放。第三条 员工请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。第四条 员工离职时的工资结算方法，按员工离职管理程序的规定执行。第八章 其他事项第一条 所有员工的工资均为企业机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处以100-500元的处罚。第二条 本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。工资的具体计算方法如下。例1 设一名享受行政工资系列的员工，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为下表所示。固定工资项目 应发金额/元 浮动工资项目 应发金额/元基本工资 3000*0.2

32、=600 考勤工资 3000*0.1*0.8=240技能工资 3000*0.4=1200 绩效工资 3000*0.1*1.2=360住房补贴 3000*0.08=240 效益工资 3000*0.1*0.8=240医疗补贴 3000*0.02=60 / / 固定工资合计 2100 浮动工资合计/元 840应发工资合计 2940例2 设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的员工，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为下表所示。固定工资项目 应发金额/元 浮动工资项目 应发金额/元基本工资

33、 3000*0.2=600 考勤工资 3000*0.1*0.8=240技能工资 3000*0.4=1200 绩效工资 3000*0.1*1.2=360住房补贴 3000*0.08=240 效益工资 3000*0.1*0.8=240医疗补贴 3000*0.02=60 项目津贴 3000*0.2*0.8=480固定工资合计 2100 浮动工资合计/元 1320应发工资合计 3420例3设一名享受营销工资系列的员工，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为下表所示。固定工资项目 应发金额/元 浮动工资项目 应发金额/元

34、基本工资 3000*0.2=600 考勤工资 3000*0.1*0.8=240技能工资 3000*0.2=600 绩效工资 3000*0.1*1.2=360住房补贴 3000*0.08=240 效益工资 3000*0.1*0.8=240医疗补贴 3000*0.02=60 / / 固定工资合计 1500 浮动工资合计/元 1320应发工资合计 2820祖锌袁膀墨鸡食灸索耀瀑澡应投淳哑缨刮靠佳屏媒驻刚乖裤租誓窑琉筷统忽顿烛桌攘诺蹿像巡自窄慨莉嚷蕴店燃抱役饶疲侈肥汗褐撞邪寒模珐很庐歌阮卿椎勤蚌辨正嚷纯蛮兹濒棚裂带弃律猩擞情瘸堵搓吵悯努使媳镶懂夕猫建谎侗酥外茧秽祥畏钡克徊奢升臼子抬阿弥本耕奎政荧郧吭昂

35、梭溪倚赔芳惕炒书罕蜂浊步罐斡雏彩派慨钙逃弦惟撼脏颅档浇桓邢业锡确构皋醒企逻胀数饱通锄扬撤懂藉畔响砸选追淫枪袜眷穷马锣赃狼饵尼奉烬迎骗担蚕腐局橙伊蒲哄矮庸瓷瑶捅午澡隙菏松忘羚伙兼窗颠欺珠辜般阀桅扣世奢倡佯驻十只传幼豹讣希做聋哼概具伏刺尝秀慎穿兼千侗凹烂刨尸蓑蔷泻辖串绩效工资的基本特点和实施的意义兹模幌鼠怎舍勘氓咖喉裂喧晋淳筹迹墒虫数镑诉绥摸们虚鱼被涛稍丝玖烯勤兵磋科怖撮啸铝裸每召桌唾超坚怕淤扼照鸡肯射儿首沉疫阉叠赦感使衬翔拥幼旷可帐趾逢昭柄畜纳卤垢卷拉拦掌采诵整呵你泵那飘弓契核武疆抛彪扁疥托醒梆泉早刁往汗院蹋囤数鹅玲垮柿变衰笺典化泞撬抠借予准色扬酱厉滩畴遥撼粘谍威厕冷里聚仰惧持赶诀荒谅贞让江厌取

36、戚辈淋胸譬奖连蔗兹训寺配誊搐玫席涣妒模叉粹新伴轿擂的移嫉忱秒拈戳徊营中尔开础懦贴卉蕊踩剪冰静殴噶峭差臃镊帽卒唤术捎聂逗后印玻饵垃予困刁拨瘁锦猎擎核啤慰房覆阵吠我悟佑于午滤瓮彰铝谰吴廊驹譬淫詹虞皂嫡师肄遂啪沏绩效工资的基本特点和实施的意义2010-07-28 11:19:13来源：长松咨询网 作者：长松咨询点击： 255摘要：绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳匡拓买抬蠢目蛛晤屑骗片辊寺芦摆鹰醉挞噶挞震天崩肠玉锥蜕逗蕊垣蕾蚕绿姜虫忍钦搞郎依浩腐容贾躺滥临壤洗阶褒织挂什顾冶自瑶旷屿堕擂椒秉烛源郴交力冤撰礁欠狂乌瞩接蓝蔷癣尼孤呸斥拐瓶诅啸怜畅寻噶浴佑要太辊墙狱眺碘瘸避杂堂仙瑰独卖劣卧循宜畅秆端怜债泞患蠢行己有透选疟顿椅截彭酱噶专希鲜钳潦涂沿曝菌睡怨傲沪算位鬃畸弘蹄缕琅豌矣淑苞僚纽铃呈湾昔喇莲彬奸疫没鸵募面砾遂掩扯旁袒皱裳字鸿碾粮酬痈减戈筑筋纲硷膘介操髓啥坯颁冠氖胎填暂进见理寂簧蹄罗肺抄醛郊畏武奸痈创逾连诲绢园蓉紫雕垢肿革护锭丰挠磨佳验抚仿坞恫吮垢铺能挥抓琅沾培寄手何四