人才测评与选拔参考ppt课件.ppt

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1、人才测评与选拔 为组织获取有效的人力资源,清华大学经济管理学院 2008年5月,人力资源管理流程,人力资源规划,培训,解聘,薪资福利待遇,异动,定向,绩效考核,企业与员工双向满意,优秀高素质的员工队伍,招聘,企业成长壮大,人岗位组织匹配,识人 (perception),管人 (preservation),选人 (pick),育人 (professional),人力资源管理5P模型图,用人 (placement),人才测评与选拔,经验判断与心理测量 面试技巧 评价中心技术 胜任力模型 案例：国有企业中层干部选拔,经验判断与心理测量,1,引导案例：蓝星公司选拔营销人员？,蓝星公司是一家成立三年的小

2、型民营制药企业。 新的中成药投放市场，受到欢迎 急需营销人才 大批应聘者，吴总亲自面试 一个月后，辞职和被辞退的占50 问题？,思考：个人经验与测评技术,个人经验与测评技术 预言家：未来的人才 领导财务人才 内向与外向谈话 观鱼,人之初，性本善,你的人才观,只要工夫深，铁杵磨成针,干一行，爱一行,兴趣是最好的老师,成功1天才99汗水,招聘就要招最好的,案例：微软需要什么样的人才,在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工作，在招募新员工和对求职者进行面试时，盖茨本人常常亲自参与。 微软公司每年大约都要对12万名求职者进行筛选，在这一过程中，告诉最注重的是求职者总体智力状况或者认知能力高低

3、。微软对求职者的总体智力状况要比对他们的工作经验更为看重。它经常到一些名牌大学的数学系和物理系去网罗那些智商的人才即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。 这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的企业文化的要求。,人岗组织匹配原理,企业人员选拔的主要方法,申请表（简历）审查 笔试 综合素质笔试 业务知识与能力笔试 面试 面谈 现场模拟（游戏）测试 评价中心 调查 申请表内容核实 工作经历、人品、能力等调查 体检,识人的学问人才测评,星相学 血型说 手相 面相 笔迹学 颅相学,面相,手相,手相

4、,观鼻知人术,中国古相经曾言；“鼻者面之山，不高则不灵。鼻通于气，以察神志之躁静，心胆之强弱，为人生最重要之窍象。” 不过，鼻子亦要顾及对称，所谓高而不称则凶（叫做孤峰鼻。鼻梁露骨，是破败型，享寿不长（叫做露梁鼻）。塌鼻而独准头肥（准头乃鼻尖部分），是荣碌下践之辈（叫做葫芦鼻）。总而言之，鼻子需要与颜面配称。鼻子最忌孤峰（太高与面颧不对称），忌短促、短尖（短促短尖者，必是贫贱愚苦之流入忌尖勾（如鹰嘴鼻者，必是奸诈俚吝之流），忌弯曲、破缺、偏歪（弯曲、破缺、偏歪者，必是低劣孤穷之流）。,观鼻知人术,（一）狮子鼻型：这种鼻子或者叫它做政治家型，外交家型，神力型都可以。具有这种鼻子的男女，必是精力充

5、沛，好动、活泼、进取、奋斗、好辩、好胜的典型。这种鼻子的特征是：高鼻梁、凸出而长、鼻孔极深。这类鼻子的人，差不多属于多向型，他永远喜欢和入辩论，他的智力常常是惊人的，他的缺点就是绝不认输。应付这种人，你绝不能和他强辩，你可以先赞同他的意见，然后转弯抹角说出你的意见，使他不知不觉同意你。 （二）伏犀鼻：这类鼻子或者叫它艺术家型。它的特征是：直长、细而凸出。具有这种鼻子的人，大部分是内向型，性情和平、温柔、不走极端，富有艺术天才，爱美，富于理想。 （三）塌鼻型：类似中国相书所谓“狗鼻”。这种鼻子的人，他的能力低劣，也许是肺部的能力欠缺的原因，这种人大部分很懒惰。这种鼻子的特征是：凹进，好像没有鼻梁

6、。假使你遇到一个塌鼻型的人，你可以断定他缺乏创造性，缺乏力员，缺乏奋斗力，缺乏决断。这种人常常显得犹豫不决，而且急躁易怒，一生常是一事无成。,观鼻知人术,（四）掀鼻型：这种鼻子的特征是；鼻梁露骨，鼻子尖向上翻，类似中国相书所谓“鲫鱼鼻”。假使只是鼻子向上翻，那他是一个乐天派，他的人生观就是“今朝有酒今朝醉”，他的嗜好常常是离不开嫖、赌、饮。这一种人还有一种习气，就顶爱问东问西，假使你碰着这种人，你也许会感到这种人无聊。他的鼻子尖向下翻，他的鼻梁又露骨的话，一定是倾家荡产的浪子，你小心注意具有这种鼻子的人。 （五）鹰嘴鼻型：其特征是：鼻子尖向下压，犹似一个钩。有这种鼻子的人，个性俚吝贪婪，自私自

7、利，为入奸险妒诈，古相书有云：“准头（鼻子尖）有肉，心无毒；鼻形如钩，不可交。”假使你遇着这种人，千万小心！人们的鼻子，不见得都像上面所分别的五类型那么典型，不过你可以注意分忻他的鼻子接近哪一种类型。最重要的是看他的鼻梁和鼻尖。,曾国藩冰鉴,曾国藩相术口诀： 邪正看眼鼻，真假看嘴唇； 功名看气概，富贵看精神； 主意看指爪，风波看脚筋； 若要看条理，全在语言中。,曾国藩冰鉴,第一神骨 语云：“脱谷为糠，其髓斯存“，神之渭也。“山骞不崩，唯百为镇“，骨之谓也。一身精神，具乎两目；一身骨相，具乎面部。他家兼论形骸，文人先观神骨。开门见山，此为第一。,曾国藩冰鉴,第二刚柔 第三容貌 第四情态 容貌者，

8、骨之余，常佐骨之不足。情态者，神之余，常佐神之不足。 第五须眉 “须眉男子”。未有须眉不具可称男子者。“少年两道眉，临老一付须。”此言眉主早成，须主晚运也。 第六声音 人之声音，犹天地之气，轻清上浮，重浊下坠。始于丹田，发于喉，转于舌，辨于齿，出于唇，实与五音相配。 第七气色,古代观人术,中国古代观人术在现代是否有用？ 特点： 主观性强 师父带徒弟 不易被传播和掌握 结果：两极化,依靠主观经验选拔的误区,以外在条件取人 三国庞统 名校，名企 行胜于言乎？言胜于行乎？ 张飞摇扇，诸葛亮持矛 赵恬纸上谈兵长平之战 个人好恶 面试中的第一印象 晕轮效应：人最喜欢熟悉的、相近的 高俅因善踢蹴鞠而获徽宗

9、喜爱，任太尉,测量的信度,信度 (Reliability)：指测量的可靠程度，表现为测量结果的一致性、再现性和稳定性。,。,。 。 。,测量的效度,效度 (Validity)：指测量到所要测的对象的准确度和正确性。,人才测评方法的效度比较,现代人才测评技术,现代人力资源测评技术 特点： 客观性强 学习和培训 容易被传播和掌握 结果：比较稳定,智力、能力倾向和知识的差异,判断推理,在美国发生过这样一件事，一位女大学校长突然取出了自己多年在某银行的所有存款，几天后，这家银行倒闭了。人们对这位女士的先见之明都很惊叹，后来问其原因，女士说，“有一次她与人打牌，这家银行经理也在座，她发现这位经理服饰讲究

10、，甚至指甲都经过美容院的精心修理，当即她就感到自己所有存款有化为乌有的可能，因为事业心强的男人是不会花费这么多精力和钱财修饰自己的。 作者要表达的主要意思是 A. 过多修饰自己的外貌的男人会疏于事业。 B. 一个人的外型与打扮能反映他的态度和性格。 C. 女性常常能从别人的服饰和装扮中发现隐藏的问题。 D.通过生活细节，可以发现大问题，靠的是敏锐的眼光，准确的判断,1,2,3,4,8,7,6,5,1,2,6,5,4,3,8,7,瑞文推理测验样题,情绪智力（Emotional Intelligence）,觉察自己与他人的感受，进行自我激励、有效地管理自己以及与他人关系中的情绪的能力。 对职业成就

11、和生活成功的预测高于IQ EI测验：MSCEIT，The BarOn EQ-I,这张脸在多大程度上表达了下面每一种情绪？ 1快乐 1 2 3 4 5 2悲伤 1 2 3 4 5 3恐惧 1 2 3 4 5 4惊讶 1 2 3 4 5 5激动 1 2 3 4 5,心理测量：你是什么气质？,注意：不必认真思考，凭感觉或第一反应来回答即可。,气质类型,气质特征与职业选择,面试技巧,2,确定面试方式,结构化面试和非结构化面试 结构化面试（structure interview）：指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。它要求在面试前将所要问的各个

12、问题全部列举出来，面试时，主考应按照事先所列的提纲来进行，这样可以保证所有的应聘者都回答同样的问题，使面试的操作过程更加公正、易于操作。目前，结构化面试时国际上普遍采用的一种选拔技术。 非结构化面试（non-structure interview）：依据面时考官的经验来进行的面试，关注特定的、感兴趣的问题。,提高面试有效性的建议,半结构化面试：指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。要求在面试前将所要问的部分问题全部列举出来，面试时，主考应按照事先所列的提纲来进行。同时，允许面试官根据情况临时发问，依据面时考官的经验来进行的面试，关注特定

13、的、感兴趣的问题。 确定评价的要素 评分表：事先准备好，包含各个要素和解释，评分要求，权重等都确定。,题目类型,行为型题目 假设型/情境型题目 评价型题目 压力型/急智型题目,什么是行为型问题？,请讲述一次这样的经历：当你所在的团队中发生冲突时，你是怎样来解决争端的？ 这就是一个基于行为的问题。它所询问的式应聘者亲身经历过的事件，以及在此事件中应聘者所表现出来的具体的行为，而不是他的感觉、情绪、态度、观点等主观的东西。 在提问时，要注意应该使用“怎样”、“如何”、“什么”之类的词，而不是“为什么”。因为当考官问为什么时，就会引导应聘者去解释，一旦开始了解释，应聘者就会在答案里引入他个人的意见、

14、感受、猜测，从而偏离了对行为的描述。,行为型题目,从面试者过去经验找到符合要求的行为样本（占70） 用过去的行为预测未来的行为（经验） 识别关键性的胜任特征（考察点） 探测行为样本,行为型题目：构成四因素,期待听到完整的故事 情境（特定工作情境或任务）、 目标（该任务的目标）、 行动（采取的行动）、 结果（积极、消极、生产性、 非生产性）,行为型题目：期望答案,事实具体, 人物, 事件, 时间, 地点, 完整, 自己的角色作用清晰贯穿始终!,行为型题目：不正确答案,情感描述 理论性分析 未来的设想 不清晰、不完整,行为型题目：例一,工商银行的客户经理：请您讲述您在过去工作中遇到的一件事情，您碰

15、到一位愤怒的客户，要求您马上解决他的问题？您是如何做的？ 追问：在过程中怎么与上下级沟通？学到了什么？以后还做了什么？ 就事论事，解决就完了；使客户关系更好；改进服务，管理建议,行为型题目：例二,学生会干部：组织大型活动。举例如何组织策划实施某一活动？ 追问：谁最忙？您的作用？有没有人不满意？您怎么看待？,假设型/情境型题目,提供给被试一个与工作相关的假设情 境，让被试回答他们在这种情境中会 怎样做。思维能力、价值倾向、态度、 创造性、领导风格。 清楚设定工作步骤，善于协调各种资源 思考周全，分析透彻。,假设型/情境型题目：例题,如果您是财务经理，总经理要求您修改财务报告以便获得对公司有利的业

16、绩报告，您会怎么做？ 如果您是一个咨询团队的领导，下属向您抱怨一个非常重要的客户提出近乎无理的要求，您会怎样做从而使客户和下属都满意？ 有核心员工要调离，如何处理？,评价型题目,观念新颖，强烈的变革精神。自己的观点，分析逻辑性强，有深度，独特。 例题 水至清则无鱼，人至察则无徒 干一行爱一行，爱一行干一行 中文系培养不出作家？MBA能培养出企业家？ 2008年奥运会对北京房地产市场的冲击？,压力型/急智型题目,面对压力保持冷静，反应敏捷、灵活，思维深刻，见解独到。 例题 加油站？ 怎么说服我们你比别人更适合这个职位？ 元旦,如何选择面试题目 ？,多用行为题（70%) 编制与工作相关的题目 涵盖

17、所以考察的要素 自由提问：求证；深究 适当使用压力题,评价中心技术,3,评价中心技术(Assessment Centers),综合使用心理测验、面试和情景模拟等技术，就构成所谓的“评价中心”，评价中心是所有测试手段中效度最高的一种测试技术。,面试,心理测验,情景模拟,评价中心技术 Assessment Center,评价中心的组成,文件筐测验 模拟面谈 小组讨论 模拟会议 搜寻事实 案例分析 演讲 备忘录分析,评价中心的历史,1929年德国的军队中建立的用以选拔军官得多项评价程序，其中包含的实际操作的作业成为了评价中心发展的基础。 后来英国、美国的军方借鉴了德军的这个程序，建立了自己的比较成功

18、的评价中心。 二战后，这种方法被复员的军官带到了工业企业中。 从1952年起美国电话电报公司（AT&T）实施了为时4年“管理进步计划”，运用了小组活动、情境模拟、面试和心理测验，按照25条标准对公司的几百名员工进行了多次的评价和长期的评估，取得了比较理想的效果。结果发现，被提升的人当中，80%的人的当时的评价是正确的；而未被提升的当中，90%也被正确预测。,评价中心在中国,在中国，20世纪80年代末90年代初才开始有了对评价中心的较为系统的介绍和在企业中的初步应用。 1996年国家人事部考试录用司在为原地矿部选拔局级领导干部时运用了评价中心，取得了令人满意的结果。 随后在公务员录用考试、北京市

19、的领导干部高级管理人员选拔考试中也在尝试这运用评价中心中某些情境化测验,评价中心案例：壳牌招聘,壳牌在人员选拔和考核中最关注的就是人才的潜质。它把人才的发展潜质定义为“CAR”，即成就力（Achievement）、关系力（Relation）和分析力（Capacity），各占三分之一的权重。这三个方面是壳牌对人才素质要求的核心内容。下表是关于“CAR”的具体描述。,成就力 给自己和他人指定有挑战性的目标，百折不饶 能够权衡轻重缓急和不断变化的要求 有勇气处理不熟悉的问题 关系力 尊重不同背景的人提出的意见并主动寻求这种意见 表现诚实和正直 有能力感染和激励他人 坦率、直接和清晰地沟通 建立富有成

20、效的工作关系 分析力 能够迅速分析数据和学习 在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题 分析外部环境的约束 分析潜在影响和联系 在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出有创造性的解决方案,案例：壳牌招聘,壳牌的招聘考核主要有三个环节。第一步是应聘者填写应聘表，公司进行初步筛选。壳牌的招聘表格针对“CAR”设计，它是面试内容的素材。通过这一关，80-90%的应聘者被淘汰。 第二个步骤是50分钟的结构化面试。在面试中考官会就预先确定的几个方面进行提问，考察应聘者分析和解决问题的综合能力，应聘者决定是否继续应聘，公司决定是否推荐到评价中心流程。这一关的一般通过率为25%。 接下来通过结构化面试的人进

21、入评价中心流程，接受为期一天的测试。其内容包括：小组讨论（有6-8名应聘者独立探讨一个商业议题）、议案（就一个议题做一个陈述并接受质询，这其实就是演讲）、商业模拟（处理成批的业务，这其实就是文件筐测验）、面试（主要针对分析力，这其实就是模拟面谈）。测试的结果交由公司最资深的经理进行评估。经过评价中心这一关，就基本可以确定招聘的人选了。 人员被选入壳牌之后的职业发展（如三年的“大学毕业生职业发展计划”）以及老员工的一年两到三次的考核与发展都是围绕着评估“CAR”，培训“CAR”和提高“CAR”而进行的。,例题：怒海逃生,一艘船在海上遇难，等待直升机救援。但直升机每次只能救一个人，请你将下列乘客进

22、行救援排序，越排在后面，丧生的几率越大： A.男，69岁，参加过抗美援朝的老将军； B.男，40岁，卓有成就的外科医生 C.女，22岁，有望在奥运会夺金的柔道运动员 D.女，20岁，著名流行音乐歌星 E.女，35岁， 中学历史教师 F.男，38岁， 杰出民营企业家,活动要求： 每个人在5分钟之内完成自己的排序，不许再改动； 用15分钟进行小组讨论，对排序达成一致。注意；如果讨论中使用投票、交易、平均意见和投币的方法，则都被扣分。 最后共同推举一个人汇报讨论结果。,胜任力模型,4,胜任素质(competency),胜任素质是指能将某一工作(或某一组织,某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来

23、的个人特征。 在20世纪50年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将能力素质作为一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性,胜任素质的冰山模型,Never try to teach a pig to sing; youll frustrate yourself and annoy the pig.,你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点,优秀员工,谁是优秀员工？ 优秀员工与领导 清华领导与艺术素养 企业又如何呢？ 冰球运动员 华尔街招聘,360度考核结果的分析及应用 注重个人能力与岗位要求间的差异分析,基于被评估者现有能力情况，寻找与晋升后岗位能力要求的差距，从而设计有针对性的培训和发展辅导活动，帮助员工实现个人发展期望,注：左图中的分值含义如下： 10表示初级； 20表示中级； 30表示高级； 40表示专家级。,案例：国有企业中层干部选拔,5,案例,中石化销售公司的人才选拔,