企业发展与人才战争.ppt

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1、 MOTIVATING 报告大纲 激励理论与企业应用 2 有效激励基本原则 3 有效激励的常用方法 4 有效激励的误区 5 有效激励与企业发展 1 有效激励的注意事项 6 一、 有效激励与企业发展 二十一世纪是人才竞争的世纪！ 人才竞争再次告诉我们： 为什么优秀的人才愿意加盟我们的公司？ 我们将如何长久的留住他们？ 是的，金钱的确很重要 但是 企业发展与人才战争企业发展与人才战争 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人 到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日 计算的技术操作，但你买不到热情，你买不 到创造性，你买不到全身心的投入，你不得 不设法争取这些。 弗朗西斯（C. Francis） 一、

2、 有效激励与企业发展 u 二十一世纪的企业竞争，归根到底是 人才的竞争。 u 美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管 理无非就是调动员工积极性”。 u 激励是激发员工工作热情，以完成企 业目标。 一、 有效激励与企业发展 经理人应有的思考 企业管理的核心命题： l找到企业所需要的人-建立契约基础上的 利益交换平台 企业需要什么样的人？ 用多大的代价可以找到我们需要的人？ l如何让人努力工作-建立有效的激励平台 什么东西会激励员工努力工作？ 为什么要保证员工的利益？ 为什么员工总是感到不满意？ 一、 有效激励与企业发展 什么是激励 l 激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思。 l 广义：激励就是调动人

3、的积极性和创造性。 l 狭义：激励是一种能使人们将外来刺激内化为 自觉行为的刺激，促使完成目标的行为处于高 度激活状态的某些心理需求的外在因素。 l 作为心理学术语，指的是持续的激发人的动机 的过程。 l 从管理学的角度讲，激励指的是利用某种外部 诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝 着所期望的目标前进的心理活动过程。 一、 有效激励与企业发展 激励的基本目标 l提高组织绩效 对组织的所有利益主体利益的实现 l满足员工的个人发展需要 对组织中重要主体利益实现的满足 一、 有效激励与企业发展 激励的作用 l 激励可为人的行为提供动力，可激发人的工作热 情和兴趣； l 激励可调动积极性，包括对

4、工作的自觉性、主动 性和创造性； l 激励可激发人的能力； l 吸引优秀的人才到企业来； l 开发员工潜力，促进员工充分发挥其才能和智慧 ； l 留住优秀人才； l 造就良性的竞争环境； l 一、 有效激励与企业发展 激励的心理机制 从心理学的角度来讲，所谓激励，是指人类活动 的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动 并引导行为，使之朝向预定目标的作用。通常认 为，一切内心要争取的条件，如欲求、需要、希 望、动力等都构成人的激励。 心理学家认为，人的一切行为都是由动机支配的 ，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标 ，满足需要。 一、 有效激励与企业发展 激励的原理与过程 需要动机行为目标

5、 满足程度强化 紧张 激发 目标导向 驱动 实现 激 励 一、 有效激励与企业发展 谁能激励员工 公司 上司 管理层 员工自己 家庭和朋友 经理在激励员工方面有最大的影响力 一、 有效激励与企业发展 报告大纲 激励理论与企业应用 2 有效激励基本原则 3 有效激励的常用方法 4 有效激励的误区 5 有效激励与企业发展 1 有效激励的注意事项 6 二、 激励理论与企业应用 激励理论及其分类 u自2030年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从 不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励 理论。 u对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。 u比较流行的分类方法是按其所研究的激励

6、侧面的不同及其与 行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为内容型、行 为改造型和过程型和综合激励模式。 激励理论四大类别 激励理论着重点代表理论论 内容型从研究需求入手，着重探讨 什么东西能使一个人采取某 种行为 层次理论、双 因素理论和 ERG理论 行为为改造 型 从行为控制着手，着重探讨 如何引导和控制人的行为 强化理论、挫 折理论和归因 理论 过过程型研究一个人被打动的过程， 着重研究行为产 生、发展、 改变和结束的过程 期望理论、公 平理论和目标 设置理论 综综合激励 模式 强调内在激励和外在激励的 综合 波特-劳勒的综 合激励理论 二、 激励理论与企业应用 马斯洛需要层次论 生 理

7、 安 全 社 交 尊 重 自我 实现 马斯洛提出的人的需要的5个层次 发 展 奖 励 福 利 工 资 荣 誉 人的需要层次奥尔德弗ERG 生存的需要 相互关系和谐的需要 成长的需要 Existence Relatedness Growth 二、 激励理论与企业应用 赫兹伯格双因素理论 双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，其主要内容有 ： l个人对工作的态度决定着任务的完成情况 l传统的“不满意 满意”观念是不确切的 l导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 l保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与 工作本身的特点和工作内容或内在因素有关 l调动人的积极性要从激

8、励因素着手 二、 激励理论与企业应用 赫兹伯格双因素理论 激励因素 n 防止职工产生不满情绪n 激励职工的工作热情 工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就 保健因素 不满意没有不满意没有满意满意 二、 激励理论与企业应用 斯金纳强化理论 当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当 行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 l 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 l 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 l 及时反馈。 原则 二、 激励理论与企业应用 挫折理论是由美国的亚当斯提出的 l 挫折是

9、指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目 标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要 无法满足时所产生的情绪状态。 l 挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时 的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施 将消极性行为转化为积极性、建设性行为。 挫折理论 二、 激励理论与企业应用 归因理论 l这是美国心理学家韦纳（Weiner）提出来的，侧 重于研究个体用以解释其行为的认知过程。 l他认为，人们过去的成功或失败主要归结为四个 因素，即努力、能力、任务难度和机遇。 l由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。 内因 外因 稳定因素 能力 任务难度 不稳定因素 努力 机 遇 二

10、、 激励理论与企业应用 弗鲁姆期望理论 M = VE M激发力量，指调动一个人的积极性、激发出人的内 部潜力的强度。 V效价，指某项活动成果所能满足个人需要的价值的 大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范 围在-100%或+100%之间。 E期望值，指一个人根据经验所判断的某项活动导致 某一成果的可能性的大小，以概率表示。 二、 激励理论与企业应用 亚当斯公平理论 OP对自己报酬的感觉 Oa对别人所获报酬的感觉 IP 对自己所作投入的感觉 Ia 对别人所作投入的感觉 OH对自己过去报酬的感觉 IH 对自己过去投入的感觉 二、 激励理论与企业应用 目标设置理论 l洛克(EALocke

11、，1967）认为，设置达到目标是一种强有 力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水 平的重要过程。 l外来的刺激如奖励、工作反馈、监督的压力等都是通过目 标来影响动机的。 l目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责 任心，从而产生更高的目标。 二、 激励理论与企业应用 综合激励理论 n这是波特和劳勒（L. W. Porter & E. E. Lawler）于1968年在 管理态度与成绩中提出来的（见下图）。 奖酬的 能力和 对奖酬的 目标价值 素质 公平感 内酬 努力 绩效 满足感 外酬 期望概率 环境限制 波特-劳勒激励过程模式图 n波特-劳勒的综合激励理论实际上是弗罗姆

12、的期望理论、亚当斯的 公平理论以及斯金纳的强化理论等的综合。 二、 激励理论与企业应用 激励理论在管理中的应用 1）认清个体差异：每个员工都是一个独特的不同于其他人的个体 2）使人与职务相匹配：大量研究表明将个体与职务进行合理匹配 ，能够起到激励员工的作用 3）运用目标进行激励：具有一定难度的具体的目标 4）确保个体认为目标是可以达到的 5）个别化奖励：员工的需要不同，奖励措施起到的激励效果也不 同，加薪、晋升、授权、参与目标的设定 6）奖励与绩效挂钩：奖励与绩效应当统一，绩效达到，必须给予 相应的奖励，才能激励员工。 7）检查公平性系统：应当让员工感到自己的付出与所得是对等的 （建立公平透明

13、的评价系统）。 8）不要忽视钱的作用。 二、 激励理论与企业应用 报告大纲 激励理论与企业应用 2 有效激励基本原则 3 有效激励的常用方法 4 有效激励的误区 5 有效激励与企业发展 1 有效激励的注意事项 6 三、 有效激励基本原则 组织目标与 个人目标相结合 物质激励与 精神激励相结合 外在激励与 内在激励相结合 正激励与负激励相结合 因人而异原则 赏罚分明 奖惩适度 坚持民主公正 奖励正确事情 把握最佳时机 激励要有足够的力度 报告大纲 激励理论与企业应用 2 有效激励基本原则 3 有效激励的常用方法 4 有效激励的误区 5 有效激励与企业发展 1 有效激励的注意事项 6 有效激励的方

14、法 l一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖 金。实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求 是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。 l物质激励（涨工资或发奖金）只是其中的一种途径 ，其实还有许多其他途径。我们可以根据激励的性 质不同，把激励分为四类，分别为成就激励，能力 激励，环境激励和物质激励。 四、 有效激励的常用方法 成就激励 l随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选 择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言 ，工作更多的是为了获得一种成就感。 l成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。 l根据作用不同，我们可以把成就激励分为工作激励、信任激 励、职务

15、激励，榜样激励，荣誉激励，绩效激励，目标激励 ，理想激励，情感激励，民主激励，尊重激励，危机激励十 二个方面。 四、 有效激励的常用方法 能力激励 l为了让自己将来生存的更好，每个人都有发展自 己能力的需求。 l我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工 这方面的需求。 四、 有效激励的常用方法 环境激励 l政策环境激励 公司良好的制度，规章等都可以对员工产生激 励。这些政策可以保证公司员工的公平性，而公 平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平 等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产 生的怨气，提高工作效率。 l客观环境激励 公司的客观环境，如办公环境，办公设备，环 境卫生等都可以影响

16、员工的工作情绪。在高档次 的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会 向“高档次“发展。 四、 有效激励的常用方法 物质激励 l物质激励是传统的人力资源管理所擅长的范围，其特 点是着重于满足人才的生理需要和安全需要，如工资 的提高、福利的改善、住房的分配等等。 l物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是 一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是 普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足 情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着 其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神 需要的满足情况。 四、 有效激励的常用方法 所有的激励原动力都来自 爱、希望、信心 四、 有效激

17、励的常用方法 报告大纲 激励理论与企业应用 2 有效激励基本原则 3 有效激励的常用方法 4 有效激励的误区 5 有效激励与企业发展 1 有效激励的注意事项 6 五、 有效激励的误区 重业务，不重激励 01 把激励和奖励划等号 02 重物质，轻精神 03 激励就是钱的问题 04 薪资是所有问题的答案 05 重才轻德式的激励 06 五、 有效激励的误区 07 08 09 10 11 12 公司给的就是员工想要的 我的激励没有问题 同样的激励可以适用于任何人 有些下属无法激励 墨守成规式的激励 大锅饭式的激励 五、 有效激励的误区 马太效应式的激励 13 以职行赏式的激励 14 不授权式的激励 1

18、5 过高期望式的激励 16 报告大纲 激励理论与企业应用 2 有效激励基本原则 3 有效激励的常用方法 4 有效激励的误区 5 有效激励与企业发展 1 有效激励的注意事项 6 六、有效激励的注意事项 根据人格类型进行激励 v一般来说，员工的人格类型有四种：指挥型、关 系型、智力型、工兵型。对不同人格类型的员工 须分别采取不同的激励方式。 知识型员工激励的不同 l 美国学者彼得德鲁克首先提出的 l 具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工 作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天， 知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事 生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或

19、组织） 带来知识资本增值，并以此为职业的人员。 l 知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这 一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。 较高的个人素质 很强的自主性 有很高价值的创造性劳动 劳动过程难以监控 劳动成果难于衡量 强烈的自我价值实现愿望 六、有效激励的注意事项 表扬与批评的技巧 简单粗暴的批评 不容员工解释和说明理 由 你必须服从于我，听我 的命令 以主观印象决定判断 全盘否定，一无是处 羞辱、埋怨、贬低 受自己的情绪控制 态度强横 v建议性的有效批评 v与员工沟通时以商量的口 吻进行 v允许员工创新、改进并给 予鼓励 v以事实为依据注重客观 v具体、有针对性和有肯定

20、 v信任，维护员工自尊 v态度温和有理有据 不恰当的批评方式 恰当的批评方式 六、有效激励的注意事项 企业激励普遍存在的问题 l 往往忽视了激励的重要性； l 激励措施较为单一； l 多数激励措施未能发挥应有的作用； l 激励的侧重点呈现表面性特征； l 忽视了员工对激励的信息反馈； l 多数情况下，未能做到及时、正确激励员工； l 六、有效激励的注意事项 经理人最常犯的十大错误激励 1.需要创新，但却处罚未能成功的创意，奖励墨守成规行为； 2.需要更好成果，但却奖励那些看起来最忙、工作最久的人； 3.要求团队合作，但却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人； 4.要求工作的品质，但却设下不合理的完

21、工期限； 5.希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法； 6.只谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而且付最高的薪 水给最新进和那些威胁要离职的员工 7.需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人； 8.要求和谐工作环境，但却奖励最会抱怨且光说不练的人； 9.需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人； 10.要节俭，但却以最大预算，奖励那些的资源耗得精光的人。 六、有效激励的注意事项 经理人应该反躬自省 l 我们是不是口头上宣布讲究实绩、注重实效，却往往奖励了 那些专会做表面文章、投机取巧之人？ l 我们是不是口头上宣布员工考核以业绩为主，却往往凭主观 印象评价和奖励员工？ l 我们是不是口头上宣布鼓励创新，却往往处罚了敢于创新之 人？ l 我们是不是口头上宣布鼓励不同意见，却往往处罚了敢于发 表不同意见之人？ l 我们是不是宣布照章办事，却往往处罚了坚持原则的员工？ l 我们是不是口头上鼓励员工勤奋工作、努力奉献，却往往奖 励不干实事、专事捣鬼、钻营之人？ l 六、有效激励的注意事项 49 员工激励 让我们做得更好！让我们做得更好！