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1、跨国企业培训实践 Training and Development,讨论主题,企业战略与培训 培训面临的挑战 如何制定企业培训计划 培训路径图的设计 培训计划的制定 如何制定培训预算 如何进行培训的组织实施 如何确定培训需求,如何选择培训供应商 如何将进行培训成果转化 如何进行培训效益评估 如何进行培训的持续改进 如何让培训管理更有效 培训的电子化系统,谁是培训的利益关系人？,要做好培训,我们必须首先了解,哪些利益关系人是最重要的？,我们平时的工作忽视那些利益关系人？,这些利益关系人的共同点是什么？,直接参与者,组织者,决策者,有趣、吸引人、对工 作有直接、显现的 帮助、不浪费时间,老板说好、
2、员工说 好。“不掉链子”,培训的投资者,他们都关心什么?,培训的决策者：达到公司、组织的业务目标。用外力（外脑）推动组织的变革。管理和提高组织的整体能力 培训的组织者：帮助公司领导提高整体能力、有效地、承上启下地推动公司的发展。帮助员工制定个人发展计划 培训的参与者：自身的发展和竞争能力。“磨刀不误砍柴工”。,战略性人力资源管理,文化,文化,战略,战略,岗位设计,岗位设计,人力规划,人力规划,员工沟通,员工沟通,人才招聘,人才招聘,培训的策略,薪酬福利,薪酬福利,绩效管理,绩效管理,选择培训师 需求分析 课程设计 课程实施 课程评估,如何制定企业培训计划,培训路径图: 人力资源部根据公司发展方
3、向，制定出所有职位的培训路径图。向全体员工公布。,IBM,Winning,Major,Proposal,Client,Investment,Program,SL 4,2,3,5D,Effective,Proposal,Writing,SL 3,2 D,22,Bldg Collaborative,Client Relationship,SL 4,3 D,23,TeamPac,Facilitators,Workshop,SL 4,4 D,21,21,Team Pac,Workshops,SL 3,谈判技巧,23,2D,L3,技能序号,培训时间,技能层次,培训路径设计的指导原则,强制与自愿相结合 全
4、员与各部门相结合 一般与重点相结合,个人年度培训与发展计划,每个员工根据自己本年度工作计划，结合培训路径图，制定出适合自己的年度培训与发展计划。 该计划连同个人工作计划一起制定。它是完成工作计划的有力保证。 “途径”包括参加公司举办的培训、阅读书籍、网上学习、工作中学习（OJT）、辅导等,案例：,找出小王的培训需求,小王是通用公司的培训主管,李经理：公司培训经理,李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技能,小王喜欢怎样学习（途径”）,参加公司举办的培训 阅读书籍 网上学习 工作中学习（OJT） 辅导,如何做培训预算,根据培训日历，人力资源部计算出培训预算，交公司总经理审批 审批后的培训安排表向
5、全体员工公布,如何使培训成本低效果好,对于少数培训需求不大的专项培训，人力资源部将为其提供外部公开课信息，部门经理选派人员参加。为确保成本低效及效果高效，每次公开课选派1-2人参加，回来后由受训人员将所学传授给其他员工，实现资源共享。,企业培训的三大难题：,1.缺乏培训师，特别是好的培训师； 2.缺乏系统的企业培训的教材，尤其是内部培训使用教材； 3.培训的价格及其相关成本高。,中华培训网的解决方案,免费下载价值10万元的电子教材资料 免费获取专家信息 享受公开课折扣 享受音像资料折扣 赠送中华培训与咨询指南一份 免费参加中华培训网的沙龙活动,如何让培训更有效-培训矩阵,有能力 无能力,愿意
6、不愿意,我们是如何选择培训供应商的?,是否适合培训矩阵的分析结果? 如何落实学习成果? 内容,风格和课程设计是否与课程的目标一致? 所有的所需技能在课程中是否得当体现,并且和企业经营目标挂钩? 质量vs数量 先诊断后开方 企业经理和学员以及讲师共同参与课程设计 课后跟踪(Follow up),如何圆满实施企业的培训,课程公布 课程报名 培训政策 教师安排 培训结束后的行动计划 培训记录,大家都报了名，结果出席者寥寥无几？,成功的培训管理，从报名开始： 员工根据培训日历及个人培训发展计划报名参加培训，取得部门经理的批准。于开课前10天将报名表交至人力资源部。,如何控制外部培训的费用？,欲参加外部
7、培训的员工（例如由于人数太少公司不举办此类内部培训）,中华培训网的解决方案,VIP折扣 开课时间 地点 1 现代企业财务管理高级培训班 6折 2003-8-20 北京 2 湖北省首届：没有管理的管理精英研修班6折 2003-7-10 武汉 3 第四届公众演说特训营 6折 2003-7-25 北京 4 培训管理6.5折 2003-8-23 杭州 5 首届中国新型管材市场营销研修班6.5折 2003-8-16 北京 6 第五届零项修炼特训营7折 2003-7-18 北京 7 2003年中国现代物流管理国际大会7折 2003-8-11 北京 8 如何有效创新建设企业文化7折 2003-7-18 哈尔
8、滨 9 压力管理与高成效的时间管理7折 2003-7-30 上海 10 企业生产管理实用课程TPM7折 2003-8-16 上海 11 面对危机企业应该.7折 2003-6-28 广州 12 销售技能的提升7折 2003-6-28 上海 13 产品策划成功上市12要诀7.5折 2003-7-19 成都 14 第62期店面专业销售技巧研修班7.5折 2003-7-17 广州 。，。,培训政策,为什么要制定培训政策？ 请写出至少3条适合本公司的培训政策,培训政策举例,开课前10天停止接受培训报名申请。 员工如果想取消已经申请的培训，务必于开课前3天取得部门经理同意并通知人力资源部。 缺席者记警告一
9、次，并不得参加本季度任何培训。 公司规定的强制培训，任何人都必须在规定的时间内完成，否则不得转正或不得有年度加薪。 培训费管理规则,培训教师安排,内部讲师:公司所有部门经理都承担着教师的职责。 中华培训网的解决方案 外部讲师:在前期没有合适的内部教师的情况下，公司将聘请外部培训公司来讲课，在此过程中逐渐培养自己的内部讲师队伍。公司应努力缩短此过渡期。 中华培训网的解决方案,如何实现培训效果？,任何参训人员在培训结束当天都必须填写行动计划表，本人、部门经理、人力资源部各一份,练习：请为员工设计一份培训结束后的行动计划表,培训效果评估,学到了什么,行为的改变,投资回报,培训效果评估,包含三步曲：
10、培训反馈表（培训结束当天）、 行动计划实施情况（培训结束后一个月内）、 年底培训审核（当年年底）。,培训反馈表的设计,每门培训结束当天，所有参训人员都必须填写培训反馈表，交人力资源部。,如何处理反馈：培训反馈矩阵,在课程内容中 不在课程内容中,关键少数反馈 关键的多数反馈,如何确保培训行动计划的实施？,培训结束后一个半月，人力资源部跟踪参训人员的行动计划实施情况。 首先，与参训员工访谈。,请设计一个员工访谈表,设计的访谈表应该包括:,针对您的行动计划，您有哪些具体实施? 比较您参加培训前后的技能差别， 在您实施的过程中，您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助? 您有哪些成功的应用案例? 您
11、希望此门培训有哪些可改进的地方?,部门经理的访谈应包括:,您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用? 比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助? 您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的? 在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导 您希望此门培训有哪些可改进的地方?,如何进行年度培训审核？,年底培训审核：连同工作目标。 除员工参加完每次培训后都与部门经理沟通自己的行动计划、人力资源部跟踪实施情况外，年底部门经理与员工审核工作目标完成情况的同时，同样要审核员工的个人培训及发展计划的实施情况，从而再次为人力资源部提供培训效果的评估。,有哪些具体的办法可以
12、帮助我们改进及提高培训的效果,三个循环往复的过程： 针对反馈表的三天内改进 针对行动计划的两个月内的改进 针对年底审核的年度改进,如何针对反馈表进行改进？,课程结束后3天内，针对课程反馈表，培训主管、人力资源经理、培训教师组成3人质量改进小组，针对其中得分较低的部分，分析原因，提出改进办法,如何针对行动计划进行改进？,课程结束后2个月内，针对行动计划实施情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理、培训教师、员工代表、经理代表组成质量改进小组，针对实施过程中遇到的普遍问题，分析原因，提出改进办法,如何针对年底审核进行改进？,年底针对审核过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理讨论本年度整体培训改进办法，经理办公会上交给所有部门经理讨论，总经理批准。,如何设计企业内培训的电子化系统？,公共信息： 培训路径图 培训日历 培训政策 课程公布 培训教材 培训反馈 成功故事 改进计划,个人信息 个人培训记录 个人每门课程行动计划 个人培训及发展计划,Thank you!,