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1、理解、应对、挑战、机遇与趋势 劳务派遣暂行规定深度解读,人力资源和社会保障部劳动科学研究所 劳动争议研究室主任研究员 联系办法：13910691631 邮箱：,主要法律政策文件,提纲,一、怎样理解劳务派遣的法律政策体系 二、条文解读理解 三、应对与转型,一、怎样理解劳务派遣的法律政策体系,2013.0807 2013.0905 劳务派遣若干意见 公开征求意见,1999 2007.06.29 没有法律规制时期。 地方劳动人事部门各自规定, 2007.06.29 劳动合同法十二个条款,2012.12.28 2013.07.01 修正案与行政许可规定实施,试错的过程, 2008.09.18 劳动合同
2、法实施条例,2014.01.24 03.01实施 劳务派遣暂行规定公布,2012年7月6日8月5日 网民131912人次对修正案草案提出意见557243条，远超个人所得税法修改时征集到的237684条网上意见。创下法律草案网上征求意见的历史之最。光明日报 十一届全国人大常委会第二十七次会议,二、条文解读理解,提纲,（一）暂行规定的适用范围 （二）劳务派遣的适用范围 （三）10%的比例控制 （四）劳务派遣的同工同酬 （五）工伤、职业病责任的分担 （六）继续履行的问题 （七）派遣工的退回 （八）解除派遣合同 （九）跨地区劳务派遣的社会保险 （十）过渡期条款,（一）暂行规定的适用范围,劳务派遣暂行规
3、定的适用范围变化,劳务派遣暂行规定的适用范围变化,劳务派遣暂行规定的适用范围变化,【要点解读】,1、为何第二条从“征求意见稿”的“用人单位”变成“暂行规定”的“企业”？ 2、为何使用“经营劳务派遣业务”的写法？两层含义。 3、为何将“直接进行管理”改为“按劳务派遣用工形式”？ 4、被认定为“真派遣、假外包”会遇到哪些问题？ 5、为何删除了“征求意见稿的”第38条第一款？ 6、派遣制保姆受暂行规定调整吗？ 7、为何排除了船员的适用？,(二)劳务派遣的适用范围,有关适用范围规定的变化,有关辅助性程序规定的变化,【要点解读】,1、为何改为“只能”？ 2、怎样理解“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个
4、月的岗位”？ 3、为何对辅助性岗位加以程序性规制？ 4、替代性岗位有期限限制吗？ 5、“三性”仅满足“一性”即可吗？（阚珂发言）,（三）10%的比例控制,比例具体规定,【要点解读】,1、为何进行比例规制？怎么来的？ 2、比例规制有先例吗？（国内、国际经验） 3、怎么看10%比例？（存量、增量）。 3、怎么看“若干规定”的仅针对辅助性到“暂行规定”针对全部“三性”的变化？ 4、执行过程中可能会出现哪些难点？ 5、劳动行政部门具体采取哪些措施？,几个发达经济体劳务派遣占总就业人口比例 数据来源：日本劳动研究研修机构各国劳务派遣制度研究报告书（2011年）,人社部劳动关系司负责同志就 劳务派遣暂行规
5、定有关问题答记者问,问：劳务派遣用工比例应如何计算？对于目前使用被派遣劳动者比例较高的部分用工单位，应如何处理？ 答：劳务派遣用工比例问题受到社会普遍关注。在综合考虑各方面情况、充分调研论证的基础上，暂行规定明确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量（指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和）的10%。为加强对用工单位执行比例要求的监督管理，确定用工比例的责任主体，暂行规定对比例的核算问题进行了明确，即用工比例的计算单位为依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。,人力资源社会保障部办公厅关于做好 劳务派遣暂行
6、规定贯彻实施工作的通知 (人社厅发201413号),二、积极稳妥实施劳务派遣用工比例规定 各地要认真落实暂行规定关于劳务派遣用工比例的要求，督促本地区各类用工单位严格在规定比例内使用被派遣劳动者。要抓紧对辖区内的用工单位基本情况进一步开展摸底调查，全面掌握各用工单位在暂行规定施行前使用被派遣劳动者的数量及其比例情况，建立健全管理台帐。对劳务派遣用工数量超过用工总量10%以上、短期内达到规定比例要求存在困难的用工单位，要指导督促其尽快根据生产经营实际制定实施调整用工方案，在两年内逐步降至规定比例。对用工单位将劳务派遣用工转为直接用工的，要指导其与劳务派遣单位协商处理好被派遣劳动者的原有劳动关系问
7、题，依法与劳动者订立劳动合同；对用工单位通过业务外包、承揽等方式减少劳务派遣用工的，要指导其依照有关法律和政策规范发包等活动，依法做好已使用被派遣劳动者的劳动关系转移接续工作，防止出现“假外包，真派遣”等问题损害被派遣劳动者的合法权益。要按照暂行规定统筹规范用工单位退工行为和劳务派遣单位解除劳动合同行为，避免出现大规模退工或裁减人员，确保过渡期内用工调整平稳有序进行。,（四）劳务派遣的同工同酬,同工同酬规定,【要点解读】,1、何为“酬”？ 2、何谓“工”？ 3、何谓“与工作岗位相关的福利”？ 4、“歧视”怎么举证？ 5、与市场决定工资、企业用工自主权的关系？,同工同酬,多为男女同工同酬： 国际
8、劳工组织第100号公约男女工人同工同酬公约（简称同酬公约。 1951年6月29日，国际劳工组织大会第三十四届会议通过，1953年5月23日生效。1990年9月7日，我国批准该公约，同年11月2日该公约对中国生效） 美国公平报酬法明确要求在同一组织中从事相同工作的男性和女性必须获得相同的工资报酬，该法案根据技能、努力程度、责任以及工作条件四个方面对“平等”进行了界定。,（五）工伤、职业病责任的分担,有关工伤保险条款的变化,【要点解读】,1、为何明确派遣单位作为申请工伤的主体？ 2、为何明确有关职业病的责任分配？,（六）继续履行的问题,有关继续履行,【要点解读】,1、为何强调继续履行？ 2、为何增
9、加可以协商解除？ 3、为何删除要求“派遣协议继续履行”条款？ 4、签订无固定期限劳动合同的员工怎么办？,（七）派遣工的退回,有关退回规定的变化,有关禁止退回的规定,第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的； (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； (六)法律
10、、行政法规规定的其他情形。,【要点解读】,1、为何删除“征求意见稿”第23条第三款？ 2、为何进一步明确用工单位可退回情形？ 3、为何增加“劳务派遣协议到期”可退回条款？ 4、为何进一步明确禁止退回情形？,（八）解除派遣合同,有关解除合同与经济补偿金规定,【要点解读】,1、明确支付经济补偿金的意义？ 2、支付经济补偿金的难点是什么？,（九）跨地区劳务派遣的社会保险,跨地区劳务派遣的社会保险规定,【要点解读】,1、为何规范异地派遣社会保险问题？ 2、社保机构能配合吗？ 3、行政部门有什么具体考虑？ 4、未按规定操作的法律责任是什么？,有关规范跨地区劳务派遣,人力资源社会保障部办公厅关于做好 劳务
11、派遣暂行规定贯彻实施工作的通知 (人社厅发201413号),43,人社部劳动关系司负责同志就 劳务派遣暂行规定 有关问题答记者问,（十）过渡期条款,过渡期条款,【要点解读】,1、超比例用工单位在过渡期要做哪些工作？ 2、已经违反“三性”规定使用劳务派遣的用工单位，违反的不适用过渡期规定吗？ 3、降至法定比例前，禁止用工单位做什么？ 4、2012年12月28日前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起两年（2016年2月28日）后的，可以依法继续履行至期限届满规定该怎么理解？ 5、为何说违法的救济途径仅有经济手段？,人社部劳动关系司负责同志就 劳务派遣暂行规定有关问题答记
12、者问,问：劳务派遣用工比例应如何计算？对于目前使用被派遣劳动者比例较高的部分用工单位，应如何处理？ 为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例，最大限度地减少对企业生产经营、劳动者就业和劳动关系的影响，暂行规定给予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在暂行规定实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，可以在暂行规定施行之日起两年内逐步降至规定比例。但同时要求，在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。超过比例的用工单位应当制定调整用工方案，采取有效措施积极调整用工方式，逐步达到规定要求。,三、应对与转型,提纲,（一）超比例用工单位的应对方式 （二）四种应对方式存
13、在的问题与风险分析 （1）有关转直接雇用存在问题点与风险分析 （2）有关维持派遣模式存在问题与风险分析 （3）有关转外包存在问题与风险分析 （4）有关裁员（退回）存在问题与风险分析 （5）用工单位需要认真对待的几个问题 （三）趋势预测与推荐一种模式 （1）趋势预测 （2）推荐一种模式 （四）借鉴与参考 （1）日本劳务派遣的变迁 （2）日本的人力资源上市企业与商业模式,（一）超比例的用工单位的应对方式,超比例用工单位的四种应对方法,（二）四种应对方式存在的问题与风险分析,（1）有关转直接雇用存在问题点与风险分析,1、工龄怎么计算？ 2、转入的标准怎样确定？ 3、转入的方式怎么确定？ 4、转入后，
14、对人力资源管理体系有哪些影响。,（2）有关维持派遣模式存在问题与风险分析,1、现有的岗位怎样梳理？ 2、怎样选定维持人员？ 3、劳务派遣需要满足的法定条件能实现吗？ a）根据法律定义的“三性”，界定企业内的“三性”岗位； b）界定的辅助性程序性规定的履行； c）同工同酬的设计； d）10%的基准。,（3）有关转外包存在问题与风险分析,1、派遣与外包本质区别是什么？ 2、仅将合同修改一下可行吗？ 3、“一窝蜂式”地向外包转换，会带来哪些问题？ 4、为何说“从国内、外经验看，转外包不是现有派遣模式的真正转型方向”？ 5、符合劳动力市场规律的派遣模式在中国能成功吗？ 6、政府考虑怎样规范“真派遣、假
15、外包”行为？,【葫芦】 【瓢】？,有关规范“真派遣、假外包”措施,人力资源社会保障部办公厅关于做好 劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知 (人社厅发201413号),57,人社部劳动关系司负责同志就 劳务派遣暂行规定 有关问题答记者问,（4）有关裁员（退回）存在问题风险分析,1、退回谁？裁掉谁？、 2、标准怎么定？ 3、经济补偿金由谁出？,（5）用工单位需要认真对待的几个问题,1、定位：是否可以理解为“国有企业新一轮用工制度改革”？ 2、正确认识劳务派遣向外包转换（两者替换性）以银行为例：哪些岗位可以转，怎样分类？比如：银行业、行政后勤类、信息技术类、网点服务类、专业技术类； 3、“三性”的界定
16、（民主程序应用），尤其辅助性的确定(行政后勤类)？ 4、增加非全日制、以完成一定任务为期限合同的运用，需要更精细化的管理？ 5、转换的方法与通道如何建立？身份转换后，亟待确立新的人力资源管理模式（人岗匹配、职务晋升、绩效考核、薪酬体系等），提高人力资源管理水平？ 6、避免违法操作，比如，被认定“真派遣、假外包”后，向两方关系转换时的风险：未签合同两倍工资、社会保险缴纳主体变更后补缴、人数多时的群体性事件等。,（三）趋势预测与推荐一种模式,（1）趋势预测与分析,趋势一：人力资源外包（HR BPO）业迎来机遇。 趋势二：应急“避难型”外包增多，“真派遣、假外包”会成为政府关注规制的重点。 趋势三：
17、劳务派遣案规模缩小，但央企体制内正式工不会大幅增加，替代派遣的直接雇用型的短期灵活用工（固定期限合同）模式会兴起。 趋势四：招聘外包会成为更加重要的人力资源服务业中的商业模式。,（2）推荐一种模式,【短期直雇合同+HRBPO模式】 1.劳动合同由用工单位直接签订，HR、社会保险缴纳等业务继续委托给原来的派遣公司做。 2.用工单位向雇主的回归。以前通过派遣形式“规避”的费用增加【残疾人保障金、部分社会保险、经济补偿金等】,企业雇用方式的现状与趋势,（四）借鉴与参考,（1）劳动派遣的变迁,图 派遣公司数量,图 用人单位数量,（2）日本人力资源服务业上市企业与商业模式,综合类的上市企业：日本天欣福综
18、合人才服务有限公司。 天欣福人才（上海）有限公司。 专业类 一、招聘广告类上市企业：可以可迈伊兹明胜人才咨询服务有限公司 二、专门做技术人才派遣的企业：株式会社 MEITEC (中译：明达科) 成立于1974年，注册资金168亿日元(约13亿元人民币)，是日本最大的技术人才派遣公司，1998年在东京和名古屋证券1部上市。 拥有8000余名工程师，为包括SONY、东芝、松下、丰田、三菱等在内的700余家日本企业提供技术支持服务。 三、专门做制造业外包派遣的企业：株式会社 （英文表記：WORLD INTEC CO.,LTD. ）台湾英特科。 四、专门做营销、销售类外包和派遣的企业：人可梦人才公司。,请批评指正！ 谢谢！,