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2、的人员应当至少包括雇员 和雇员的直接主管,www.china- all right reserved,岗位描述的组成部分,岗位识别 (job identification) 岗位分析的日期 岗位总结 应履行的职责,www.china- all right reserved,岗位描述书,岗位名称 上级岗位 所属部门 编写日期 版本编号,岗位目的 部门架构 工作范围及内容 主要任务 技能要求,www.china- all right reserved,练习,15分钟 以小组为单位, 确定一人, 用工作分析问卷, 做出她/他的工作描述 进行分享,www.china- all right reserv
3、ed,好的岗位描述书,分析岗位，不是工作清单 描述岗位，不是描述上岗的人 客观事实，不是主观判断 现在的工作，不是未来可能的改变 容易阅读，避免专业用语 逻辑清晰 适当举例,www.china- all right reserved,岗位评估的目的,了解岗位对企业的价值 规范比较岗位之间的关系 加强领导与下属之间的沟通 建立岗位等级架构 建立工资架构,www.china- all right reserved,岗位评估的要素,评估工作，不是评估上岗的人 评估今天的工作，不是过去或未来的工作 不要被岗位的薪酬福利及在企业内的地位影响 紧记对工作没有了解是不可能有好的评估,www.china- a
4、ll right reserved,岗位评估的元素,对企业的影响（ 影响、规模） 监督人数（人数，类别） 责任范围（ 独立性，广度，营业知识面） 沟通技巧（ 频率，技巧，内外） 任职资格（ 学历，经验） 解决问题难度（ 创造性，复杂性） 环境条件（ 风险，环境）,www.china- all right reserved,非量化岗位评估方法,例子 岗位比较 比较两个岗位对企业的重要性 比较重要的岗位得3分，同等重要得2分，比较次要得1分 总分最高的岗位为最高级,www.china- all right reserved,非量化岗位评估方法,www.china- all right reserv
5、ed,量化的岗位评估方法,现在流行的岗位评估方法 元素评分方法 把工作分成重要的评估元素，并为每一元素评分 有一些由国际顾问公司开发的方法 CRG，HAY，WATSON WYATT等 有薪酬市场调研配套，为制定工资架构提供数据 不同的顾问公司的评估方法都大同小异，选择需要看配套的薪酬市场调研能否提供企业所需的数据,www.china- all right reserved,建立岗位等级,找出不同岗位 评分的最大差距 (Point Differential),.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.
6、,.,.,.,把评分接近的 岗位放在同一 等级，一般是技能评分在同一级的。同时也把评分的最大差距分成大约11-12等级左右。,www.china- all right reserved,建立工资架构,等级的工资中间数(Mid-Point) 等级的起薪点(Minimum)和顶薪点(Maximum) 等级起薪点与顶薪点的差距(Spread) (顶薪点 起薪点)/起薪点 x 100% 一般在50%到80%不等 等级与等级的工资中间数之间的差距(Mid-Point Progression) 一般在15%到30%不等,www.china- all right reserved,工资架构,顶薪点,起薪点,Spread,Mid-Point Progression,www.china- all right reserved,工资架构与市场数据,Q1,Q3,平均,公司,Q3 = 市场75%工资 公司 = 公司平均工资 平均 = 市场平均工资 Q1 = 市场25%工资,等级/岗位评分,工 资,