A企业知识型员工激励方式研究 毕业论文.doc

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1、摘 要 近年来，许多企业在对知识型员工的激励与管理方面存在着问题。普遍存在着 激励手段匾乏、员工流失率较高、管理成本上升等现象。21 世纪人类迈入了知识经 济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要 依靠知识的载体知识型员工来实现。对此，我们有必要对此类型员工的激励与管 理进行专门地研究。 本文是 A 企业知识型员工为研究对象，结合国内外激励和激励机制理论的一些 最新研究成果，通过卷调查等方式，对 A 企业知识型员工的激励措施认知度、工作 满意度以及激励因素等进行了调查与分析。 研究结果显示 A 企业对知识型员工的激励存在薪酬体系不合理、激励形式单一等 问题，导致

2、企业知识型员工积极性不高，企业归属感差。 针对 A 企业对知识型员工激励存在的问题，提出了新激励机制的构建思路，通 过建立以绩效为导向的薪酬福利体系、构建以培训为基础的职业生涯开发系统和科 学的评估系统来激励员工，从而提高员工的积极性，为企业带来更多的知识与财富， 使企业得到更好的发展。 关键词：A 企业；技术与研发人员；激励；激励机制 A 企业知识型员工的激励方式研究 1 Abstract In recent years, many companies arise some problems in the incentive and management of knowledge worke

3、rs. The existence of a more general lake of incentives、higher staff turnover management and so on. 21st century, mankind has entered the era of knowledge economy, competition among enterprises and the creation of knowledge, the use of the rational allocation and value-added resources, and ultimately

4、 must rely on the carriers of knowledge - knowledge workers to achieve .In this regard, we have the necessary incentives and management of this type of staff dedicated to study. This paper study A company knowledge workers, combined with some of the latest research results in domestic and internatio

5、nal incentives and incentives theory, volume survey, incentives for enterprise A knowledge-based employees awareness, job satisfaction and motivating factors conducted a survey and analysis The results show that the A companys pay system is unreasonable, the single form of incentive, incentive exist

6、s for knowledge workers and the enterprise knowledge workers are not enthusiastic, poor sense of belonging. In view of the problem of the way to motivate knowledge workers ，the idea of constructing of a new incentive mechanism, training-based career development system and a scientific evaluation sys

7、tem to motivate staff through the establishment of performance- oriented pay and benefits system, build, thereby improving the enthusiasm of the staff, to bring more knowledge and wealth for the enterprise, to enable enterprises to achieve better development. Key words: A company；knowledge-work ；mot

8、ivation；incentives mechanism； 中国快餐业起步较晚，自 1987 年 4 月美国肯德基快餐连锁点在中国落户，现 代快餐的概念才引入到中国。短短 20 年里，中国快餐业呈现出传统与现代、中式 与西式、高档与低档快餐竞争与并存的市场格局。目前，中国快餐业的发展尚处于 初创阶段，还处于借鉴、模仿和积累阶段，没有形成体系和规模。但快餐的消费市 场已基本形成，在沿海与内陆的一些大中型城市、旅游城市和经济发达地区，快餐 已成为出差、旅游、商务往来等流动人口和工薪阶层、学生以及人们在外活动就餐 不可缺少的一种需求。据预测，本世纪，我国快餐产业增量（营业额）将达 2000 亿元。这

9、是我国商品市场和劳动市场中最大也是最有吸引力的利润单元，势必引发 激烈的竞争，从而营造出新的产业平台和新的产业梯队 随着各种宏观环境的改善以 及企业微观竞争力的提升，我国的快餐企业必将日益成熟壮大，最终走出一条国际 化的道路！ 西南石油大学本科毕业设计（论文） 2 目 录 1.绪论 1 1.1 问题的提出 .1 1.2 研究的目的和意义 .1 1.3 国内外研究现状 1 1.4 本毕业设计（论文）的研究思路及研究方法 2 1.4.1 研究思路 .2 1.4.2 研究方法 3 2 理论综述 3 2.1 知识员工的定义及特点 .3 2.1.1 知识员工的定义 .3 2.2 激励及相关概念 .6 2

10、.2.1 激励的概念 .6 2.2.2 有关知识型员工的激励理论 .6 3 A 公司知识型员工的激励现状与问题分析 .8 3.1 企业概况 8 3.2 A 企业人力资现状 .9 3.3 人力资源管理现状 .11 3.4 知识型员工激励现状 .12 3.4.1 公司激励政策与措施 .12 3.4.2 激励中存在的问题 14 3.5 A 企业知识型员工激励现状调查研究 .15 3.5.1 工作满意度调查分析 .15 3.5.2 激励因素调查概况 .16 4 A 企业激励机制构建的对策 17 4.1 构建新激励体系的原因 17 4.2 创造激励因素 18 4.3 了解知识型员工需求 19 4.4 物

11、质激励机制与非物质激励机制相结合 20 4.4.1 物质激励机制 .20 4.4.2 非物质激励机制 .21 4.5 建立以人为本，确定富有人性化的激励机制 23 结 论 25 A 企业知识型员工的激励方式研究 1 1.绪论 1.1 问题的提出 如今我们所处的是一个飞速发展的知识经济时代，现代企业正面临着一种新的 竞争，这种竞争，归根到底是人才的竞争。今天的企业想要获得成功，要可持续发 展。关键是要通过管理找到知识创造、传播和应用的最佳途径。而知识的生产与应 用归根到底离不开高效率和高素质的员工队伍。也就是说企业竞争、知识创造、利 用与增值、资源合理配置始终都要靠知识的载体知识型员工来实现1。

12、 但就管理实践来说，近几年越来越多的组织在知识型员工的管理方面，受到严 重挑战。许多企业存在激励手段单一、不连贯、员工跳槽频繁、管理成本上升等现 象2 。对于激励普遍采用的主要是物质激励方式，如工资，奖金和福利，还有股权 等；有关精神激励方面应用较少，缺少系统性、连续性的激励模式2；特别是知识 型员工，在不同的职业生涯发展阶段有着不同的生理需求和精神需求。 因此，企业应当如何做好知识型员工的支持型工作？如何管理好知识型员工， 了解他们的需要？如何激励他们创造性的发挥自己最大潜力？成为企业管理工作的 必须考虑的一个重要问题。 1.2 研究的目的和意义前 言 市场经济的今天，中国饮食业随着经济的发

13、展，行业结构发生了巨大的变化。 快餐业以其方便、快捷、舒适、清洁的特点逐渐被广大消费者接受，成为饮食业的 主角和先锋。 但中国快餐业起步较晚。1987 年肯德基家乡鸡在北京开设了第一家分店，从而 将现代快餐概念引入中国。此后，麦当劳、必胜客、大快活等洋快餐纷纷登陆中国 并在短短 10 年里扩展到各大城市。在外来快餐的刺激下，国内快餐业迅速发展起 来并成为我国餐饮业的一支生力军。然而，纵观全局，国内的快餐企业大多仍停留 在传统经营或对外来快餐企业的形式模仿上，对于促使外来快餐企业迅速发展的根 本原因一套完整成熟的现代快餐经营管理模式，却缺乏了解。 从近年我国快餐业的发展看，快餐需求走向多样化，快

14、餐企业经营空间不断拓 宽，外延日趋扩大，服务领域更加宽广：快餐连锁店持续发展，店面风格更加丰富， 西南石油大学本科毕业设计（论文） 2 连锁经营稳步推进；团体供餐异军突起，专业公司不断发展壮大，成为市场新的亮 点；各地早餐工程纷纷启动，一批快餐连锁企业担当主力，迅速崛起；送餐和外卖 发展势头强劲，市场需求不断增强，前景广阔；快餐食品加工发展速度加快，积极 开拓面向家庭的需求服务，受到欢迎；快餐的休闲、便餐色彩有所强化，企业开拓 创新与延伸经营力度加强，显示出我国快餐业发展的生机与活力。 本土快餐企业要发展，必须转变传统的经营方式，努力克服传统经营中存在的 弱点，在借鉴和吸收外来快餐企业经营管理

15、的优点的同时，保持自己的特色，走出 一条有“本土特色”的发展道路来。本文旨在通过分析华莱士快餐正因店的营销策 略来探讨本土快餐企业的发展策略。 在论文的完成过程中，本人一直力求坚持科学严谨的治学态度与研究风格，踏 实认真，不弄虚作假、不浮夸滥造，力求做到数据真实可靠，论述有理有节。当然， 由于本人知识平有限及时间仓促等原因，文中一定有不尽人意之处，错漏与疏忽在 所难免，望老师能给予批评指正。 知识型员工是知识经济时代企业最宝贵的核心资源，是企业价值增值的重要源 泉，是企业核心竞争力的重要组成部分，是决定企业兴衰成败的关键因素。因此有 效地激励员工已是所有企业必须考虑的首要问题。 与传统管理理论

16、背景下的激励有所区别的是，知识经济时代对知识型员工的激 励赋予了新的内涵。要有效激励知识型员工，管理者首先必须了解其价值观，满足 他们对价值观的需要。这在客观上要求我们重新审视以往的管理理论和经验，立足 于知识型员工的新特点进行管理创新，最大限度地开发、利用和发展知识型员工的 创造力和潜能，从而实现企业与知识型员工共同而持续的发展。 1.3 国内外研究现状 近几年来，国内外学者关于激励机制的研究很多。虽然对知识型员工的研究或 知识管理的研究逐渐热起来，但对知识型员工激励机制的研究大多数还比较分散， 没有形成一个集中的专门研究。而且研究多局限在知识型员工一般管理层面上，缺 乏对于知识型员工系统性

17、、连续性的激励模式的研究。 目前，理论界普遍认同的对知识型员工的激励策略可概括为：在激励重点上， 企业对知识型员工的激励不是以金钱为主，而是发展到以成就和成长为主；在激励 A 企业知识型员工的激励方式研究 3 方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励的 时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员 工的长期正效应；在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式， 转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖 酬机制。 斯蒂芬P罗宾斯在组织行为学一书中提到激励的特殊问题时如是说： “激 励知识工作者，金

18、钱和提升都不是最佳选择，因为他们一般有较高的报酬并喜欢自 己的工作。他们工作中的奖励主要是工作本身。如果你试图激励知识工作者，必须 记住以下原则：给他们提供不断发展的、有挑战性的工作；给他们一定的自主权去 实现他们的兴趣；允许他们以自己认为有效的方式工作；提供受教育机会培训； 专题讨论会；参加会议奖励他们；这可使他们了解其专业领域的发展。 ” 3 在我国，也有很多的学者提出了一些建设性的激励措施。复旦大学管理学院的 学者郭玉林认为“要加强对知识型员工的激励管理，应该建立相匹配的激励制度。 ” 一是建立与智力资本剩余索取相匹配的分配激励制度，体现在激励制度安排上就是 建立以知识型员工股票期权激励

19、为核心的薪酬或报酬体系；二是建立与知识型员工 创造性相匹配的激励制度，即建立一个充分授予知识型员工更多自主权、更多参与 企业决策与管理活动的权力分享型的权利结构；三是建立与知识型员工尊重欲相匹 配的激励制度，就是通过建立适当的内部竞争的群体激励环境，形成一个层次分明、 递进激励组织、环境和企业文化；四是建立与知识型员工成就欲（自我价值实现） 相匹配的激励制度，就是要建立一种个人职业生涯发展系统，即知识型员工的职务 或职称晋升机制以及与之配套的培训、用人机制；五是建立与知识型员工自我激励 相匹配的激励制度，即通过建立共同的愿景，以及组织与个人共同成长的机制，最 终实现组织与个人的共同成长。 1.

20、4 本毕业设计（论文）的研究思路及研究方法 1.4.1 研究思路 本论文的基本思路是在对知识型员工激励理论的国内外研究进行综述的基础上， 以 A 企业为研究对象，从人力资源管理的角度(职位管理、培训开发、绩效管理、薪 酬管理、工作氛围等)构建企业知识型员工的激励模式，力求能更好地激励高新技术 企业中的知识型员工。 西南石油大学本科毕业设计（论文） 4 1.4.2 研究方法 （一） 、文献归纳法 对已有的研究成果进行分析归纳，对国内外知识型员工激励的理论研究、实证 研究内容进行分析评价和归纳，借鉴国外关于企业知识型员工激励因素和对策等方 面的经验。 （二） 、调查法 通过问调查的方法收集到第一手

21、数据，对数据运用主成分分析法得出 A 企业知 识型员工的激励因素构成及这些因素在不同人口统计学变量上的差异。 （三） 、比较分析法 比较分析国内外学者对知识型员工激励研究成果，分析总结出对 A 企业知识型 员工激励研究有益的结论，从而为 A 企业知识型员工激励问题的研究和解决提供帮 助。 2 理论综述 2.1 知识员工的定义及特点 2.1.1 知识员工的定义 知识经济时代，为了保持持续的竞争力，企业必须依靠知识型员工的不断创新， 来实现产品的增值，从而在激烈的竞争中立足并实现自身的发展，因此，知识型员 工在企业中的作用日益重要。此外，随着大量的高科技企业的涌现，知识型员工的 比重也就越来越大，

22、近几年来，知识型员工这类特殊的群体越来越引起学术界的重 视，虽然至今还没有公认的定义，国内外已经有很多学者都从不同角度阐述了知识 型员工的概念。 美国著名的管理学家彼德德鲁克（P.Druker）最早提出知识工作者的概念， 即指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人4。根据这一定义，当 今的白领阶层属于知识员工的范畴。 加拿大著名的学者弗朗西斯赫瑞比（Frances Horibe，2000）认为，知识员工 就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综 合、设计给产品带来附加价值。 可口可乐之父伍德鲁夫(Woodruffe，1999)认为知识型员工是那些拥有知

23、识并运 用其掌握知识进行创造性工作的人，衡量知识员工的标准应该是创新，创新性是知 A 企业知识型员工的激励方式研究 5 识员工的最大特点。 国际著名咨询企业安盛咨询公司在长大数十年的新经济研究中，提出知识型员 工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作， 而知识型员工主要包括以下人员： （1）专业人士； （2）具有深度专业技能的辅助型专业人员； （3）中高级经理。 他们通常在以下领域工作：研究开发，产品开发，工程设计，市场营销；广告； 销售；资产管理；会计计划，法律事务和金融，管理咨询等等。 2.1.2 知识型员工的心理与行为特征 与非知识型员工相比，知识型员工在

24、个人特质、心理需求、价值观念及工作方 式等方面有着诸多的特殊性 5： （一）具有相应的专业特长和较高的个人素质。 知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和 技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如 开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的 能力素养。 （二）具有实现自我价值的强烈愿望。 知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。因此，他 们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追 求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。 （三）高度重

25、视成就激励和精神激励。 在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激 励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他 们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所 贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退 居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他 人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 （四）具有很高的创造性和自主性 与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性 劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性

26、思维，并不断形成新的 西南石油大学本科毕业设计（论文） 6 知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强 调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机 器设备的运转，受制于物化条件的约束。 （五）强烈的个性及对权势的蔑视 与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个 性突出。他们尊重知识、崇拜真理、信奉科学、不愿随波逐流，更不会趋炎附势， 惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权 威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属 产生影响，因此，传统组织层级中

27、的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约 束力。 （六）工作过程难以实行监督控制。 知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往 没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与 传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外 时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他 们也没有意义。 （七）工作成果不易加以直接测量和评价。 知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出 现，因而往往不具有可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知 识创新和科研性成果的形

28、成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。 由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济 效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的 薪酬带来一定困难。 （八）工作选择的高流动性。 知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有 能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦 现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容 易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的 承诺，而非对企业组织做出承诺。 A 企业知识型员工的激励方

29、式研究 7 2.2 激励及相关概念 2.2.1 激励的概念 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为 规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为， 以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 组织成员的能力并不能直接决定他对组织的价值，其能力的发挥很大程度上取 决于动机水平的高低。动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。 激励组织成员动机就是要设法使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他 们处于一种驱动状态，他们在这种状态中所付出的努力不仅满足其个人需要，同时 也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标5激励并不是无条件地

30、简单满足组织成 员的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足组织成员 需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。激励代表了行为的方向、幅度、持续 期这三种因素之间的关系，用公式表示如下: M=f(EfxAPxPs) 式中:M 代表激励水平，既实现某一目标积极性大小; Ef 代表行为方向，既要不要为目标努力； Ap 代表幅度，既应为目标花费多大努力； Ps 代表持续期，既努力应维持多久； 该式表明:激励对象的有努力的意识、方向以后，他的努力程度越高，努力越持 久性则激励水平就高。 激励是企业管理中最基本、最重要，也是最难以实现的职能。随着管理学、信 息经济学、制度经济学等学科发

31、展，现代激励理论取得了一系列进展，成为令人振 奋的现代管理理论和实践的前沿。 2.2.2 有关知识型员工的激励理论 近年来，随着知识型员工的作用日益突出，有关知识型员工激励及相关的理论 研究也就越来越多。知识型员工激励理论的研究大致概括对知识型员工激励重要性 的研究，对知识型员工激励的特殊性的研究，以及对知识型员工的激励因素的研究 等三方面，与相对应的代表理论分别是舒尔茨的人力资本理论，彼德德鲁克的知 识型员工激励理论和玛汉 坦姆仆的知识工作者激励模型 6。 （一） 、舒尔茨的人力资本理论 西南石油大学本科毕业设计（论文） 8 被誉为“人力资本之父”的舒尔茨于 1960 年在美国经济学会年会上

32、发表的 人力资本投资的演讲中，第一次明确阐述了人力资本理论，使人力资本范畴进 入主流经济学，同时进一步研究了人力资本形成的方式和途径，并对教育投资的收 益率以及教育对经济增长的贡献作了定量研究。舒尔茨认为，自然资源、实物资本 及劳动力不能构成战后经济增长的全部原因。他放弃了新古典经济学关于资本同质 和劳动力同质的假设，开始从质的视角审视经济增长之迷，指出这个被漏掉的因素 就是人力资本。他指出，人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡 献要比物质资本、劳动力的增加重要的多。在企业中，人力资本主要依附于知识型 员工，他们是企业价值创造的主要驱动力量 7。 。因此，人力资本理论构成了知识型

33、 员工激励的理论基础。 （二） 、德鲁克的知识型员工激励理论 著名管理大师德鲁克最先提出了知识型员工的概念，并概括了知识型员工的若 干特征。此外，在21 世纪的管理挑战一书中，他系统地阐述了知识型员工激励 的特殊性，他指出，知识型员工不同于传统的体力劳动者，他们是企业的资产而不 是成本，对他们的激励应该注重给与他们在工作中学习和创新的机会，使知识型员 工在工作中发挥主动性，使他们具有主人翁的责任心。 （三） 、玛汉 坦姆仆的知识型员工激励模型 玛汉坦姆仆通过大量的调研，总结了知识工作的主要特点，并提出了知识型 员工的主要激励因素，最后在此基础上建立了知识工作者激励模型。他认为：知识 工作者注重

34、的四个主要激励因素及其所占比重依次为：个体成长(33.74 )、工作自 主 (30.51 )、业务成就 (28.69 )、金钱财富(7.06 )。对知识型员工的激励，不 能以金钱刺激为主，更应注重他们的个体发展、工作自主和业务成就为主。 8 A 企业知识型员工的激励方式研究 9 3 A 公司知识型员工的激励现状与问题分析 3.1 企业概况 A 公司是于 2003 年注册成立并于同年 12 月 17 日及 18 日分别在美国 纽约和香港两地上市的保险公司，它在中国的寿险业市场上占绝对领先地位，它占 据了中国寿险业市场份额的一半左右。A 公司及其子公司构成了中国最大的商业保 险集团。2009 年，

35、A 公司保险及其子公司总保费收入达到 3029.92 亿元。总资产达 到 1.55 亿元，占全行业境内总资产的 37.7%，是国内唯一一家资产过万亿的保险集 团。集团所属寿险公司总市值为 9114.7 亿元，仍然居全球上市寿险公司首位。资产 公司是国内资本市场上最大的机构投资者之一。财险公司在实施企业会计准则解释 第 2 号后，开业三年即实现盈利，打破了行业发展的常规模式，养老险公司及国寿 投资公司也取得了不俗的业绩。据美国财富杂志公布的 2010 年“全球 500 强” 排行榜显示，A 公司已连续第 8 次榜上有名，排名由 2002 年的 290 位跃升为 2009 年的 118 位，在入选

36、的所有 54 家中国企业中排名第 8 位，在入选的 4 家中国保险企 业中排名第一。 发展历程 1979 年到 1996 年：恢复发展阶段 1996 年到 1999 年：专营化经营阶段 1999 年到 2003 年：重组改制阶段 2003 年至今：集团化发展阶段 发展战略： （一） 、发展目标 巩固公司在中国保险行业的领先地位成为世界一流的寿险公司，实现业务的可 持续增长，创造长期的股权价值。 （二） 、经营策略 充分利用公司现有的市场领先地位，抓住中国寿险市场高速增长的机会；充分 利用已有的雄厚客户基础，为不同的客户群提供量身定做的产品和服务。提高核心 分销渠道的效率；扩大多渠道分销网络；发

37、挥知名品牌优势；强化风险管理；加强 资产管理能力。继续实施积极的成本控制管理，提高效率；实施先进的信息技术应 用系统；增强员工培训，使员工和企业共同发展。 西南石油大学本科毕业设计（论文） 10 3.2 A 企业人力资现状 随着中国保险市场的飞速发展，A 保险公司的员工规模也随之扩张。 A 保险公 司现有在编员工 68,000 余人，聘用营销人员近 65 万人。与 1999 年的在职员工 4 万余人、营销人员 18 万人相比较，在职员工增加了 50%多，营销人员增加了月 300%多。 在该公司的员工队伍中，具有博士学历的员工共有 20 余名占总体的 0.04%，有 硕士学历员工 400 余名占

38、总体的 0.66%，具有本科学历的员工 1000 余名占总体的 15%， 具有专科学历的员工 30000 余名占总体的 43%，中专及以下学历的员工 30000 名占 总体的 43%。 图 3-1 A 企业员工学历结构 由此可知，在 A 企业的员工队伍中，整体文化素质还是比较低，具有本科以上 学历的知识型员工所占比例仅为 20%。中专以下的学历的员工占整体的 43%，这些 员工对知识经济和网络经济时代日益变化的保险市场显得很难适应。对于各种新型 的投资型保险产品缺乏一定专业的理解，不但会造成对高技术含量的险种销售困难， 同时也很难满足客户对投资理财的多样化需求。因此 A 企业对于其知识型员工更

39、应 该了解其需要，注重其发展。用有效的激励手段激励他们，让知识型员工得到更好 的发展，为企业创造更多的知识与财富，使企业得到更好的发展。 由于获得数据比较受限制，对现有的该公司员工的年龄结构进行分析，了解了 该公司员工的技能和经验累积情况。 A 企业知识型员工的激励方式研究 11 图3-2 A 企业员工年龄结构 由此可知，该保险公司员工的平均年龄普遍偏高，人均年龄约为 38 岁，究其原 因可以发现，由于该保险公司是计划经济转制的保险企业，虽然员工转为聘任制， 但是单位依然管理其人事档案，这部分员工主要分布在经营管理和专业技术岗位， 稳定性比较强，拥有一支具有一定规模的熟悉国内市场的保险人才队伍

40、是该公司巨 大的人力资源财富。 在该公司中，具有高级职称的员工 1500 余人，占总体的 4%，具有中级职称的 员工 13000 余人，占总体比例的 42%，具初级职称的员工 16600 余人，占总体比例 的 54%。 图 3-3 A 企业员工职称结构 由此可见，在员工队伍中，人才结构不合理，人才总量过剩与结构性短缺的现 象并存，高级职称的高层次人才比重偏低。人才结构性短缺导致了该公司从业员工 的专业技能、素质不能与其人力资源需求有效对接匹配，难以适应于支持公司的持 续健康发展。 西南石油大学本科毕业设计（论文） 12 3.3 人力资源管理现状 A 企业的组织结构庞大，业务遍及中国（除西藏之外

41、）的所有省份，针对该公 司组织机构复杂的具体情况，该公司进行了多公司、不同层次的处理权限的设置， 使各地分公司在独立处理自己业务的同时，各层次管理者可以依据权限划分进行决 策与人事管理，总公司可以进行监控。 （一） 、人才需求与招聘管理。 各区公司与地市公司根据其具体情况，提出用人需求，省级分公司人力资源管 理处对其各部门与下级分公司的用人需求进行汇总，经内部与外部招聘一级选拔测 试，最终确定其录用人员。提高了效率，节约了大量招聘费用。 （二） 、绩效管理。 该企业的绩效监控管理一直是人力资源管理的薄弱环节。2003 年该公司聘请了 著名的咨询公司对其进行专业的职位评估，形成了比较完整的职位管

42、理体系，使之 与绩效监控管理想结合。对工作业绩、行为等方面进行测评，使业绩监控变为可量 化的管理，同时为用人方面提供可靠的参考数据。 （三） 、薪酬福利管理 总公司一直想推行绩效工资制。员工的工资必须与各分公司的业绩与个人业绩 相挂钩。但在执行的过程中，并未完全实行全员绩效考核，只对各别领导实施了绩 效考核，这就导致了“吃大锅饭 ”的现状。 该公司虽然在人力资源管理方面进行了一些改革，但效果并不明显，这不但有 公司内部的原因，也有外部的原因。 内部的原因有： a）.人力资源管理与人员配备的问题 该企业在总公司设有人力资源部，在省级分公司以及计划单列市分公司都有人 力资源管理处，部门职能包括人事

43、、劳资、培训等。职责多并且基本为事务性工作。 他们平时的主要工作为人员调配、工资发放、教育培训、养老保险、人员考核等方 面。按“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式操作。并且，他们的素质 以及所接受教育已经使这些员工已经习惯于这种管理模式。 b）.人力资源管理制度的制定与实施 面临日激烈竞争的保险市场，该企业在留住人才、吸引与培养人才方面也制定 了一些制度，但制度并没有真正从员工的角度出发，并没有从如何调动员工的工作 积极性与创造性出发。因此，制度并没有真正起到激励员工的作用，反而对员工加 A 企业知识型员工的激励方式研究 13 以束缚、限制。 c）.管理者的风格以及管理者能力与素质 A

44、 企业脱胎于国有企业，有着浓厚的计划经济色彩，在管理上一直存在简单、 专权化现象。到目前为止，A 企业尚未建立一套完整科学的管理体系。在很多问题 的处理上，往往只凭借“最高管理者”的一句话，尤其是省级以下分公司管理者在 思想观念以及工作作风等方面都要需要改进。 外部原因有 9： （一） 、我国现行的人力资源开发与管理没有纳入法制轨道。 虽然劳动法作出了一些规定，但是国家至今仍没有指定关于人力资源开发 与管理的专门法规。这样就造成了政策代替法律，人力资源开发与管理在很大程度 上仍要沿袭计划经济的方式方法。这样，显然不能适应市场经济的内在要求与快速 变化的环境。 （二） 、我国人力资源状况不尽人意

45、 我国是个人口大国，人口基数大、经济基础较薄弱、人力资源总体水平低下、 受教育程度普遍偏低，并且学非所用的矛盾普遍存在，劳动者积极性不高，就业结 构不适应经济发展和人力资源供求需要等，这些问题时的企业的人力资源开发与管 理难度加大。 （三） 、国际型人才加剧 随着全球经济一体化进程的加快，在人力资源的争夺上更为激烈。发达国家以 其强大的经济基础作后盾，吸取发展中国家的优秀人力资源，如重金收买等手段。 面临这种现象，中国的许多企业不但难以吸引优秀的人才，并且本身人力资源还在 继续外流。 3.4 知识型员工激励现状 3.4.1 公司激励政策与措施 经过多年的磨练与成长，A 企业各方面均取得了一定的

46、经验，企业发展也很迅 速。目前该公司对员工的激励主要采取以下方法。 （一） 、实施全员合同制 公司按照有关的劳动法规对其知识型员工实行全员合同制的管理。合同规定公 司每年组织各个部门对他们进行业绩和表现的综合考评，根据考评结果决定是否继 续聘用。员工与企业进行双向选择，但是事实上公司真正解聘的员工却非常之少。 西南石油大学本科毕业设计（论文） 14 除非是在员工自动辞职的情况下，才会发生人员变动。 （二） 、较频繁地调整内部岗位。 近几年，公司在内部进行了许多改革并且取得了一定的效果，尤其在公司内部 的知识型员工在岗位调整上与过去相比明显提高。经过内部岗位调整，许多年轻的、 高学历的人走上了领

47、导岗位。 （三） 、 推进工资制度的改革。 近些年，公司在工资制度方面做了积极的改革，改革的基本思路为： a）.个人报酬、个人贡献与公司的效益相挂钩。 b）.增大浮动工资的比重，拉大个收入的人差距，但是公司现在实行的个人收 入主要还是由职称、学历以及岗位几方面来决定的。对于员工的个人绩效考核往往 还是形态虚设。 c）.实施各种福利措施。 公司按照国家法律以及法规的有关规定，给知识型员工办理了养老保险、医疗 保险、失业保险、人生意外保险等。同时为他们缴纳了住房公积金。公司比较重视 劳资关系的处理各方面的福利都比较好。 d）. 开展员工培训。A 企业目前对于员工的培训种类主要有： 文化素质提高培训

48、，例如：英语培训等；知识更新培训，例如：法律法规培 训、新会计制度的培训等；技能培训；日常例行工作会议等。 （六） 、实施精神奖励制度。 为了调动员工的积极性，在公司内部进行先进工作者评选。 （七） 、实施负激励。 A 企业规定，在公司年终的绩效评估中，如果考核不合格的员工，无论是一般 员工还是管理人员，都有面临被降级、换岗位、扣薪水、升值被调离岗位的可能， 至少绩效工资是肯定会受影响的。但是这种情况实际上很少存在。 （八） 、其他激励措施 除了以上激励措施之外，A 企业还在其他方面进行了一些积极探索，比如公司 组织工作成就大、贡献较突出的知识型员工进行出国考察与学习，以增强员工的荣 誉感。组

49、织春游、以及举办各种问题活动，促进员工之间的友谊。 3.4.2 激励中存在的问题 A 企业在积极采取各种方法与措施激励其员工的同时，也存在各种问题。主要 为： A 企业知识型员工的激励方式研究 15 （一） 、缺乏较为严格且系统的绩效考评体系。 A 企业一直沿用针对部门负责人采取述职的方式，而一般员工进行自我总结、 领导主观评价为主的考核方法。缺乏对员工工作业绩的客观考核标准。因此，企业 无法从整体上对员工工作业绩作出客观的评价，员工个人也并不知道自己工作中实 际存在的问题以及自己的真实成绩与能力。 （二） 、薪酬体系缺乏激励作用。 通过对 A 企业的实际调研、访谈以及对其工资体系数据资料进行分析后发现以 下问题：公司薪酬结构复杂、逻辑关系不清楚、结构不合理。 图 3-4 A 企业员工工资结构 在薪酬结构中，基本工资大概占总额的 20%，岗位津贴约占 11%，各种固定补 贴项目为 8 项，分别为物价补贴、住房补贴、职务补贴、生活补贴、菜篮补贴、通 信补贴交通补贴、伙食补贴 。其比重远超于基本工资，占工资总额 55%。在工资结 构中以医疗和劳保福利性质的项目占工资总额的 6.6%，也是以固定形式发放，还有 一项为工龄工资，不到总额的 0.3%。这些都以固定形式按