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1、1,招聘面试技巧,李国雄 2008.9.9,2,为什么要举行招聘面试技巧培训,3,招聘的要点,1、申请者和职位的匹配 2、申请者和组织的匹配 3、时间、方式、和结果的匹配,4,对招聘者素质的要求,1、良好的个人品质与修养 2、具备多方面的能力 3、广阔的知识面和相应的技术要求,5,招聘的分类,内部招聘 外部招聘,6,内部招聘形式,1、管理与技能档案 2、职位公告 3、职位竞标,7,内部招聘注意事项,1、招聘通话全面化 2、稳定士气是关键 3、恪守原则和程序 4、人职相宜是根本 5、发展理念不可缺 6、培训之步不容少,8,外部招聘形式,1、招聘广告 2、校园招聘 3、人才中介机构招聘 4、网络招
2、聘 5、员工推荐,9,各种招聘渠道的效率,招募途径 平均工作留任率 工作任期得分 员工推荐 61.25% 120.36 “走进来” 58.4% 98.89 职业机构 48.4% 91.5 广告 44.8% 88.92,10,面试的流程,1、握手、自我介绍 2、落坐闲聊 3、薪水待遇介绍(放前放后有争议) 4、疑点提问 5、STAR提问 6、结束面试,11,面试的准备,1、 面试团队成员的选择 2、 确定应试者 3、 确定面试内容与目的,12,面试中应注意的问题,1、打断谈话 2、显得太忙 3、只挑想听的 4、忽略非语言信号 5、信息处理不当,13,面试的过程控制,1、 时间的把握 2、 面试氛
3、围的把握,14,五种性格模式,1、严谨自律型 2、开放型 3、亲和型 4、外向型 5、情绪稳定型,15,什么是结构化面试,16,结构化面试特征,1、根据工作分析的结构设计面试问题。 2、向所有的应聘者提出同一类型的问题。 3、采用系统化的评分程序。,17,什么是行为面试,18,行为面试要善于追问,1、围绕面试题目的目的 2、根据回答中提供的线索进行必要的追问 3、澄清候选人所采取的具体措施及事情的具体结果 4、寻求相反的问题答案,19,STAR面试法,S情景（Situation） T目标（Target） A行动（Action） R结果（Result）,20,了解面试者行为表现的好处,1、容易做
4、出雇佣决定 2、候选人之间信息一致 3、信息准确 4、更好地归和存档,21,需要测试应聘者哪些方面的内容,1、能不能 2、愿不愿 3、合不合适 4、其它方面,22,求职申请表筛选,1、书写规范 2、年龄、职级、待遇是否匹配 3、填写是否完整 4、工作经历连续性 5、工作稳定性 6、企业背景,23,7、行业经历 8、教育背景 9、家庭背景 10、待遇要求 11、离职原因 12、工作职责,24,结构化面试范例,1、简单寒暄 7、上进心与自信心 2、观或听 8、责任感与归属意识 3、口头表达能力 9、专业能力 4、灵活应变能力 10、管理能力 5、兴趣爱好 11、道德品质 6、情绪控制力 12、面试
5、结束,25,从语言内容判断真实性,1、表达信息过量 2、表达内容避免细节 3、避免使用第一人称代词“我” 4、内容不合情理,26,从体态语言判断真实性,1、表情 A、面部、B眼睛、C鼻子、D嘴、舌、唇 2、手势与姿势 3、触摸 A触摸嘴、B触摸脖子 4、象征性动作,27,面试的误区,1、像我 2、晕轮效应 3、相比错误 4、首因效应及近因效应 5、盲点 6、使用不相关信息忽视相关信息,28,建立笔试题库,招聘过程越规范，应聘者对公司的感觉越好,29,心理测评的种类,1、反应性测评 2、操作性测验 3、结构化面试 4、情景模拟,30,要站在公司的立场综合选拨,31,如何拒绝求职者,1、你先回去等通知吧，我们会考虑你的。 2、你很优秀，但是不太适合这份工作。 3、你的档案已经存档了，有适合你的职位我们会 通知你的。,32,招聘风险,1、招聘广告中的风险防范 2、对应聘人员审查时的风险防范 3、录用通知书操作中的法律风险防范,33,留人、育人,当一个适合公司的求职者被录用后。我们的工作重点就要转移到如何留人育人上来。这个一个很广的话题，我们将在下次培训中相互探讨。,34,谢谢大家！,