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1、人力资源转化为人力资本的必要性摘要：中国加入WTO以后，企业都面临着来自国内和国外的双重竞争，而目前，人力资源管理在企业管理中的地位越来越重要。在企业所有的支出中，用于人力资源方面的支出越来越大。有效管理和严格控制人力资源己成为国有企业产品抢占市场的一个不可忽视的重要课题。如何让人力资源成为人力资本，直接关系到企业的效益、产品的价格、市场的竞争能力。关键词：人力资源 人力资本 转化二十一世纪是知识经济的时代，人力资源将成为最重要的资源。只有拥有高素质的人力资源，企业才能在激烈的市场竞争中占据优势，在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力
2、作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。一、 资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地 考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工
3、作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了Hello之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么：本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！上述的招聘就是将人作为资源，只片面
4、地追求拥有客观上的好资源，但不顾及实际情况，不论岗位是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。 我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别；同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他
5、的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果： （1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？ （2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬
6、，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去浪费招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。2、在人才的使用上：一个公司招聘了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。 张先生大学毕业后，应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼。于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销
7、售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？我们不妨来了解一下张先生进入两个公司后的状况： 张先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。张先生并没有实际销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，张先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司，张先生则有着不同的经历：到人力资源部报到后，人力资源
8、部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使张先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程， 之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。 甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断
9、对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹人才难求，一直忙于苦苦寻找好的人力资源，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过张先生一样。 现在，我们了解了将人力作为资源和资本的不同做法和不同结果，只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将人力资源变成人力资本？二、人才招聘1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：招聘的目的：为什么要招这个人？ 应聘
10、者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。 对应聘者的要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能。2、追求门当户对，农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁，所以招聘时要增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。骗进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，
11、应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。三、人才使用1、人才开发： （1）人才开发的目的： 使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能
12、很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益 使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。（2）人才开发的主要方法： 人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等
13、方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的需要去不断提高自己。（3）要重视真正的人才：人力资源管理薄弱的根本原因是领导依然重视权、重视钱、重视事、重视物，不重视人，尤其是不重视人的创新能力，不重视真正的人才。这是一种时代性的智障。这种智障使他们想不到：要是得不到真正的人才，现有的权力将会失去，现有的金钱将会赔掉，现有的事情将会耽搁，现有的物品将只会占地方。（4）选好经理人是战略问题：随着企业不断壮大，有些老板日益感到缺乏精力、能力应付重大决策和日常管理，于是想寻找经理人。这种想法是正确的，因为它反映了客观需要。
14、也一些老板没有这种想法，他们既过重地看待手中的权力，又过高地看待自己的能力。问题是这种想法不能过迟，等到感觉缺乏精力和能力了才有这种想法就有些迟。聘用经理人是企业的大事，物色一个信得过的经理人不是短时间就能办到的。因此，老板需对经理人选作出战略安排。提前预测到这种需要，提前搞好对经理人的物色、交往、考察、沟通或培养、锻炼等准备工作，是智慧型老板的重要标志。(5) 示员工以光明企业在不景气之时都会遇到人心思动情况。在这种时候，鼓舞员工士气最有效的办法是示员工以光明。要让员工了解并相信公司已经制定出走向光明的战略，至少要让员工知道正在积极研究这种战略，否则就很难克服人心思动的现象。在危机时期，摆在
15、领导面前的首要工作是研究摆脱危机的战略，而不是研究稳定人心的策略。（6）搞好下情上达现在，许多企业虽然已经知道了要加强信息化建设，但对信息化建设的内涵还缺乏认识。一般地讲，人们只是初步认识到了经营管理信息的重要性，而对企业人文信息重要性还处在朦胧认识的阶段。在人文信息化建设方面，人们重视的是搞好上情下达，而对搞好下情上达还没有产生足够兴趣。搞好下情上达是以人为本管理思想的重要体现，对促进领导决策科学化和密切上下级关系具有重要意义，这项工作应该受到重视，从人力资源管理方面来说，可以使公司高层能及时了解到各类人才信息及人员动向，为人力资源重新配置、调整提供依据。(7)使员工微笑笑有多少种，其中包括
16、微笑。微笑是自然之笑，是心情愉悦心面部表现，是人人追求的东西。使员工微笑，就是使员工心情愉悦。撇开文明问题不谈，最聪明的企业领导会努力使员工微笑。因为他们知道，要是员工心里不痛快，就甭想得到员工的积极性、主动性和创造性，而企业的生存与发展全靠这“三性”。2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。 人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工
17、。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。3、人才激励： 激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。 以上论述，旨在表明把公司的人力资源观提升为人力资本观的必要性，只有把人力资源转化为人力资本，才能为企业管理发挥最佳效能，最终为企业带来更多利润。结束语：从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。人是企业的灵魂，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才，企业必将通过人力资源到人力资本的转化，才能使企业获得更大的发展。 参考文献： 1.人力资源管理 中央广播电视大学出版社2. 管理学基础 中央广播电视大学出版社3. 信息管理概论中央广播电视大学出版社