学习情景二定额管理与激励1.ppt

《学习情景二定额管理与激励1.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《学习情景二定额管理与激励1.ppt（45页珍藏版）》请在三一文库上搜索。

1、管理学原理电子课件,学习情景二 定额管理与激励,任务一 制定劳动定额,【学习目标】 熟悉科学管理原理 掌握劳动定额的制定方法 【技能目标】 会制定劳动定额,任务一 任务引入,某饮食公司为衡量自助餐厅服务员的工作标准，进行时间研究。为测量将银器放在餐巾中的动作，公司将该服务作业分解为4个作业要素进行观察，然后求出每个作业要素的平均时间： 如果服务员以110%的速度工作，即其工作效率为110%，亦即评比系数；假定宽放率10%。 任务1：测算各动作的标准时间。,表2-1 时间测量表,任务一 任务分析,该任务可以按照： 正常工作时间=观察时间评比系数 得： 第一动作的正常时间=0.05110%=0.0

2、55（分钟） 采用标准时间=正常时间（1+宽放率），则有： 第一动作的标准时间=0.055（1+10%）=0.0605（分钟） 其他动作的标准时间计算方法相同。,任务一 知识链接,一、泰勒与科学管理原理 二、劳动定额的表现形式 三、工时消耗分类 四、制定劳动定额的原则和要求 五、制定劳动定额的方法,一、泰勒与科学管理原理,科学管理理论的创立者是弗雷德里克泰勒。 泰勒进行的试验中最为典型的是生铁装运试验和铁锹试验。 泰勒的科学管理的核心是提高效率。他认为提高劳动生产率对工人和雇主双方都有好处，生产率的提高对雇主来说意味着生产成本的降低，对工人来说意味着工资的提高。所以，工人和雇主应相互合作，共同

3、为提高劳动生产率而努力。提高生产率的根本途径是管理的科学化，而不是增加劳动时间。为提高效率，泰勒提出了以下几方面的管理制度。,1工作定额原理 2选择、培训和提高工人的劳动技艺 3实行“职能工长制” 4把计划职能同执行职能分开 5实行刺激性的计件工资制 6劳资双方为提高效率而合作 7实行组织控制的例外原则,二、劳动定额的表现形式,劳动定额是产品生产过程中劳动消耗的一种数量标准。它是在一定的生产技术组织条件下，生产单位产品所需要消耗的时间，或者是在一定的时间内规定生产的合格产品的数量。劳动定额体现的是生产量与相应的劳动时间消耗之间的比例关系。它有两种基本表现形式：一种是用时间表示的劳动定额，称为工

4、时定额；另一种是用产量表示的劳动定额，称为产量定额。 1工时定额 工时定额，又称标准工作时间，是指在标准工作条件下，操作人员完成单位工作所需的时间。这里的标准工作条件是指，在合理安排的工作场所和工作环境下，由经过培训的操作人员，按照标准的工作方法，通过正常的努力去完成工作任务。可见，制定工时定额应当以方法研究和标准工作方法的制定为前提。工时定额的计算公式为： 工时定额=完成一定量产品消耗的时间/产品产量,2产量定额 产量定额是指在标准的工作条件下，操作人员在单位时间内完成产品的数量。其计算公式为： 产量定额=产品产量/完成一定量产品消耗的时间 从以上两公式可知，工时定额与产量定额在数值上互为倒

5、数关系。 另外，有些企业还使用一种看管定额，即一个工人或一组工人在一定的生产技术组织条件下，同时看管机器设备的标准数量。 从企业生产和经营管理的需要来看，又分别采用以下四种不同的定额，即现行定额、计划定额、设计定额、不变定额。它们之间有着密切的关系，如表2-1所示。 表2-1 劳动定额之间的关系,三、工时消耗分类,工时消耗分类就是对工人在整个轮班的工作过程中全部时间消耗的分类。其研究目的是消除不必要的时间消耗，为制定先进、合理的定额提供依据。生产过程中工人进行作业所消耗的全部时间，由定额时间与非定额时间两部分构成。具体构成如图2-1所示。,1定额时间(T)的构成 定额时间是完成某项工作所必须的

6、工时消耗。它一般由以下四部分构成，用公式表示为： T=T作+T准+T照+T休 式中T作包括基本加工作业时间和辅助时间，如装卸工作、开机停机、测量工件等时间； T准在加工新零件、新批次时，了解工作情况、布置工作地所需时间； T照工人照管工作地，使工作经常保持正常状态所需消耗的时间； T休工作间隙生理需要的休息调整时间。,2非定额时间(T非的构成) 非定额时间是完成生产任务的停工损失和工时消耗。它一般由以下三部分构成，用公式表示为： T非=T非生产+T非工停+T工停 式中 T非生产由于工人在工作班内从事本职工作以外的任务或不必要的工作损失的时间； T非工停由于非工人本身原因造成的停工时间，如停电、

7、缺原材料、管理不当引起的各种等待与延误； T工停由于工人本人原因造成的停工损失时间，例如迟到、旷工、设备事故、质量事故等造成的时间损失。,四、制定劳动定额的原则和要求,1.制定劳动定额的原则 不同类型企业的劳动定额构成不尽相同，劳动定额的制定方法也各有差异。为了使劳动定额发挥应有作用，根据企业生产的普遍特点，在制定劳动定额时必须遵循下列原则： （1）制定定额必须走群众路线，使定额具有坚实的群众基础。 （2）确定定额水平应有科学根据，实事求是，力求做到先进合理。 （3）同一企业内各个车间、班组、工序间的定额水平必须平衡，宽松程度一致。 （4）定额工作必须以提高劳动生产率，激励职工职极性，贯彻“各

8、尽所能、按劳分配”方针为目的；结合企业实际情况，逐步健全，不断提高。,2.制定劳动定额的要求 企业在制定劳动定额时，必须遵循下列要求。 (1)定额水平必须先进合理 (2)制定定额必须“快、准、全” (3)定额水平必须综合平衡、整齐划一,五、制定劳动定额的方法,正确地选择劳动定额的制定方法，直接决定定额水平的准确性。目前工业企业常用的定额制定方法主要有：经验估工法、统计分析法、类推比较法和技术定额法。 1.经验估工法 经验估工法是指由定额人员、技术人员、经验丰富的工人，根据产品(或零件)图纸、工艺规程、所使用的设备、工具、工艺装备、产品材料以及其他生产技术组织条件，对完成产品加工所需要的劳动量进

9、行估计的一种方法。,2.统计分析法 统计分析法是指根据过去生产同类型产品或零件、工序的实耗工时或实际产量的原始记录和统计资料，经过分析和整理，再考虑今后企业生产技术组织条件的变化而制定或修改工时定额的方法。其具体做法是：首先以统计资料为依据，求出实际的平均数，然后在计算平均数的基础上求出平均先进数，最后再结合可能发生的变化情况修订定额。,3.类推比较法 类推比较法是指以现有同类型产品、零件或工序的定额资料为依据，经过分析比较推算出另一种产品、零件或工序的工时定额的方法。依据的定额资料有：相似的产品、零件或工序的工时定额；类似产品、零件或工序的实耗工时资料；典型零件、典型工序的定额标准。用来类比

10、的两种产品必须具有可比性。类推比较法兼备了经验估工法和统计分析法的做法。只要典型工序、典型零件选择得当，对比分析细致，可以较好地保证定额的水平。,4.技术测定法 技术测定法是指在分析现有技术水平、工艺规程及组织条件的基础上，总结先进经验，尽可能充分挖掘生产潜力，设计合理的生产条件和工艺操作方法，对组成定额的各部分时间，通过实地观察和分析计算来制定定额的方法。 技术测定法的具体工作程序如图2-2所示。 图2-2 技术测定法的程序,为了制定先进合理的劳动定额，寻求降低工时消耗和提高劳动生产率的途径，需要对工人在轮班中的全部工时消耗进行现场观测分析研究。现场观测分析方法有工作日写实、测时和瞬间观测三

11、种方法。 （1)工作日写实法 工作日写实法是由专职写实人员利用秒表或其他时间记录工具，对工人整个工作日的时间利用情况，按其时间消耗的顺序，实地观察记录和分析的一种方法。,（2)测时法 测时法是以作业为对象，按操作顺序实地观察和测量工时消耗的一种方法。这种方法能研究和总结先进生产者的操作经验，推广先进操作方法，确定合理的工序结构，也可以测定工人完成工序中各个组成部分的时间消耗量，为制定定额提供依据。测时法与工作日写实法都用于核算工作时间，二者区别在于：测时法可任意观测工作班中属于定额时间中某一段时间的操作，以确定工时消耗中的作业时间；工作日写实法除了观测定额时间外，还可用于观测非定额时间，它要经

12、过测时前的准备、测时记录、整理分析三个阶段。,（3)瞬间观测法 瞬间观测法是通过随机观测工人在某一瞬间的状态，据此确定该工人的工时利用等方面的情况。根据数理统计理论，从大量事件中随机抽取样品，当样品足够多时，样品可以反映母体的特性。但随着观测次数的增多，所需观测的时间与费用也逐渐增高。这就要求在观测前应对观测精度有一个要求。然后根据概率公式得到相应的观测次数。,任务二 实施激励管理,【学习目标】 了解激励理论的分类 理解激励的主要理论 掌握激励的主要方法 【技能目标】 能够激励员工,任务二 任务引入,林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激

13、励员工的方法。该公司的销售额90%来自于生产弧焊设备和辅助材料。 林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56 年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，

14、可与经济发展时期相比就差了一大截。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。,林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估

15、计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被幸福杂志评为全美十佳管理企业。 （案例来源：管理学（第四版），罗宾斯，中国人民大学出版社，2004） 任务1：你认为林肯公司使用了何种激励理论来调动员工的工作积极性？,任务二 任务分析,在企业的实际管理中，激励方式多种多样，这些激励方式都离不开相应的激励理论指导。完成该任务需要掌握激励理论的类型及其内容，在结合案例的基础上，分析该公司使用了哪些激励理论。,任务二 知识链接,一、激励理论的分类 二、内容型

16、激励理论 三、过程型激励理论 四、行为改造型激励理论 五、激励方式与手段,一、激励理论的分类,激励理论是管理思想体系的一个组成部分，是对如何调动个体积极性的指导思想、原理法则和方法的概括总结。由于人的需要及其满足方式是多种多样的，因此，激励理论也有很多种。根据其研究的特点和探讨的角度，可以将它们大致分为三大类。 1.内容型激励理论 着重研究人的需要的内容、结构、特征及其动力作用等，主要有马斯洛的“需要层次论”，阿尔得夫的“生存、关系、成长理论”，赫茨伯格的“双因素理论”，麦克利兰的“成就需要理论”等。,2过程型激励理论 着重研究如何由需要引起动机，由动机引起行为，并由行为导向目标的理论。这类理

17、论都试图从弄清人们对付出努力、功效要求和奖酬价值的认识，来达到激励的目的。主要包括弗鲁姆的“期望理论” 、波特尔和劳勒的“激励过程模式”以及亚当斯的“社会比较理论”。 3行为改造型理论 着重研究激励的目的，研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极。主要包括“操作条件反射理论”，“归因理论”，“挫折理论”等。,二、内容型激励理论,1马斯洛的“需要层次论” 美国人本主义心理学家马斯洛在1943年提出了这一理论。几十年来，流行广泛，成为广大管理者最熟悉的激励理论。这一理论有助于我们了解人类动机的结构和行为的规律。 需要层次论认为，人的需要按照从低到高的发展次序，可分为五个层次，如图23所示,图2-3

18、 马斯洛的需要层次理论,2阿尔得夫的“生存、关系、成长理论” 阿尔得夫在大量调查研究的基础上，把马斯洛的需要层次压缩为三种需要。 （1）生存需要 包括需要层次论的生理和某些安全的需要，是最基本的需要，包括衣、食、住、行及工资、津贴、工作条件等。 （2）相互关系需要 相当于社交与尊重的需要，包括上下级、同级、个人、集体等人际关系的和谐等。 （3）成长发展需要,3赫茨伯格的“双因素”理论 美国心理学家赫茨伯格和他的同事在作了大量的调查研究的基础上，提出了“双因素”激励理论。在调查研究中，他们采用“关键事件法”，要求被试者回答两个问题：第一，什么原因使你愿意干你的工作？第二，什么原因使你不愿意干你的

19、工作？根据被试者对这两个问题的不同回答，赫茨伯格认为影响人的积极性的因素有两种，并把人的需要划分为两类。 （1）保健因素 这是与工作条件、环境等周围事物有关，容易引起工作不满的因素，包括本组织的行政政策和管理、监督系统、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人生活所需等。如果这些条件得不到基本的满足，会导致人们的不满；如果条件达到了要求，则没有不满，但也没有达到“满意”的状态。 （2）激励因素 这是与工作的性质、内容有关，可引起工作满足感的因素，包括成就、晋升、赏识、工作中的成长、责任感等。这些因素如得到满足，则会给人以很大程度的激励，产生工作的满足感，有助于充分、有效、持久地调动人们

20、的积极性；这些因素得不到满足，则没有满意，但也不会造成人们很大的不满意。,4麦克利兰的“成就需要理论” 这是美国哈佛大学教授麦克利兰及其学生在50年代经过大量调查研究提出来的。他们对成就需要这一因素做了大量研究，认为成就需要具有挑战性，引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足后，还有三种基本的需要。 权力需要 友谊需要 成就需要,三、过程型激励理论,1弗鲁姆的期望理论 在马斯洛与赫茨伯格研究的基础上，弗鲁姆于1964年在他的著作工作与激励一书中全面论述了期望理论。其基本观点是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他

21、们达到自己的目标，满足自己某方面的需要。 弗鲁姆认为，激励就是权衡和选择的过程。如果某个人有特殊的目标，为了达到这个有意义、有价值的目标，他必须对能达到所期望目标的各种不同行为的可能性进行权衡。如果某种行为比其他行为更具有成功的可能性，人们就受到激励，很可能选择并采取这种行为。同时，人们的行为与其最终获得的奖酬之间还存在因果关系，即激励水平取决于期望值和效价的乘积，可用下面的公式来表示：,M（motive force）表示激励力量的大小，指动机的强度，即人们为达到设置的目标而努力的程度。 E（expectancy）表示期望值，指根据一个人的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的概率，即被激

22、励者对实现目标可能性的估计。（0E1） V（value）表示效价，指达到目标对于满足个人需要的价值，即对目标意义的估价。,3亚当斯的社会比较理论 社会比较理论又称公平理论，由美国心理学家亚当斯于1956年首先提出。其主要观点是：一个人对其所得到的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较的结果。即每个人都会自觉不自觉地把个人的报酬与贡献比率同他人的报酬与贡献比率作比较，看其相对值。这种比较过程还包括本人前后历史的比较。 亚当斯把贡献与报酬看成是一种投入与产出的交换关系。他把个人对工作的贡献称为input（可译作投入），所得的报酬称为outcome（可译作结果或成果）。他所说的贡

23、献包括体力和脑力的消耗，包括技术水平、智慧、经验和工作态度，具体体现为工作数量与质量。他所说的报酬包括物质和精神的奖酬，如工资、奖金、津贴、晋升、名誉地位等。 亚当斯用了一个公平理论方程式来表示上述理论，如图2-5所示。,图2-5 亚当斯的公平理论示意图 经过社会比较，当职工发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或自己现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为这是合理的、公平的，因而心理平衡，心情愉悦，工作积极性高。如果收支比例相差较大，便会认为报酬不合理，会产生不公平感与心理不平衡的现象。结果可能导致职工发泄不满情绪，中伤他人，造成人际关系的紧张气氛；可能使职工减少投入，消极怠工；也可能

24、要求改变他人投入与报酬的比例；或者改变比较方法，自我解释，自我安慰，觉得“比上不足，比下有余”以求得心理上的平衡。,四、行为改造型激励理论,在这类激励理论中大体上又有三种不同的观点：第一种观点认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，通过改变外部环境刺激（即创造一定的操作条件）就可达到改变行为的目的，如操作条件反射论；第二种观点认为，是人的内在的思想认识指导和推动人的行为，通过改变人的思想认识就可以达到改变人的行为的目的，如归因论；第三种观点认为，人的行为是外部环境刺激与内部思想认识相结合的产物，如挫折理论。,1操作条件反射论 操作条件反射论的核心是强化理论。所谓强化是指增强刺激与反应之间的联

25、系。动物实验表明，强化必须达到一定的力量强度才能起作用。如在饥饿状态下对狗进行强化训练，一般性食物就能有较大强化作用；但吃饱之后，一般性食物强化对它就无作用了。这时，只有给更好吃的食物，才能收到好的强化效果。强化的种类主要有以下几种。 （1）积极强化 （2）惩罚强化 （3）消极强化或逃避性学习 （4）衰减强化,2归因理论 归因理论最早是由海德从关于社会知觉的人际关系认知理论发展而来的，以后得到逐渐的深入和发展。归因理论主要研究三个方面的问题：一是对人们心理活动的归因，即人们心理活动的产生应归结为什么原因；二是对人们的行为的归因，即根据人们外在的行为和表现对其内在的心理活动进行推论；三是对人们未

26、来行为的预测，即根据人们过去的行为表现预测他们以后在有关情景中将会产生什么行为。,3挫折理论 挫折是指个体的目标行为受到无法克服的障碍时而产生的一种紧张状态与情绪反应。任何人的一生都不可能是一帆风顺的，挫折是一种普通存在的社会心理现象。 挫折之所以产生有以下几个条件：个人必须具有某种动机和目标；有达到目标，满足需要的手段或行动；通向目标的道路上碰到不能克服又不能超越的障碍，构成挫折情境；对客观障碍的存在有主观上的认知，否则，也不能构成挫折情境；对挫折情境产生主观体验，产生心理紧张状态与情绪反应。,五、激励方式与手段,有效的激励，必须通过适当的激励方式与手段来实现。按照激励中诱因的内容和性质，可

27、将激励的方式与手段大致划分为三类：物质利益激励、社会心理激励和工作激励。 1物质利益激励 物质利益激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要的方式与手段。主要包括以下具体形式： 奖酬激励。 关心照顾。 处罚。,2社会心理激励 社会心理激励，是指管理者运用各种社会心理学方法，刺激被管理者的社会心理需要的方式与手段。这类激励方式是以人的社会心理因素作为激励的诱因的。主要包括以下一些具体形式： 目标激励。 教育激励。 表扬与批评。 感情激励。 尊重激励。 参与激励。 榜样激励。 竞赛（竞争）激励。,3工作激励 按照赫茨伯格的双因素论，对人最有效的激励因素来自于工作本身，即满意于自己的工作是最大的激励。因此，管理者必须善于调整和调动各种工作因素，千方百计地使下级满意于自己的工作，以实现最有效的激励。实践中，一般有以下几种途径： 工作适应性。 工作的意义与工作的挑战性。 工作的完整性。 工作的自主性。 工作扩大化。 工作丰富化。,