1、精品资料2022年7月中央电大行管本科公共部门人力资管理期末考试试题及答案试卷号：1248 2022年7月中央电大行管本科公共部门人力资管理期末考试试题及答案 说明：资料整理于2022年9月21日；该课程考试形式为闭卷，考试时间90分钟，形考手段为纸质30%，终考手段纸质70%。 一、选择题 1.市场经济条件下人力资生态环境的特点是(ABC)。 A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性 C.相关性和独立性 D.竞争性和法制性 2.用于人力资需求预测的定性预测法有(AB)。 A.德尔菲法 B.自上而下预测法 C.回归分析p 法 D.比率分析p 法 3.人才测评的方法包括(ABCD)。 A.笔试 B
2、心理测验 C.面试 D.评价中心技术 4.我国公务员工资制度面临的问题有(ABCD)。 A.公务员工资构造不够合理 B.公务员工资总体程度偏低，难以表达公平原那么 C.工资调整不及时、增长机制不完善 D.津贴制度不完善，补充功能难发挥作用 5.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资监控与约束呈现出(BCD)的特征。 A.约束与监视以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 B.注重法律建立，标准行政行为 C.监视与约束的主体独立性强 D.约束与监视以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题 6.公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。() 7
3、人力资管理中运用侧激常用的方法有：用危机感谢发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。() 8.西方国家的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种社团对政府的监视来实现，而我国不存在独立的群众监控。() 9.人力资本不仅是一种经济资，而且还是一种涵义更为丰富的社会资。() 10.在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。() 11.国家人力资与社会保障部是现代公共部门人力资培训的主导力量。() 12.自上而下预测法主要合适于对人力资需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。() 13.公共部门人力资本的产权
4、和本钱与公共部门亲密相关，因此不具备私人性质。() 14.美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了202630%的才能。() 15.公务员的薪酬构造应以工资收入为主体，而以津贴为补充。() 三、名词解释 16.公共部门人力资管理：公共部门人力资管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资为主要分析p 对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依 据法律规定对其所属的人力资进展规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 17.交流培训：交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员施行的培训，有时也表如今公共部门和私营部门之
5、间的互相调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的才能。 18.公共部门人力资获取：公共部门人力资获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取适宜的人员填补职位空缺，实现组织目的的过程。 19.公共部门人力资流动：公共部门人力资流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 四、简答题 20.公共部门人力资使用应遵循哪些原那么？ 参考答案： (1)用其所长、用其所愿、用当其时；(2)鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；(3)以人为本、以能
6、为本；(4)德才兼备、注重实绩；(5)优化资、合理配置。 21.公共部门工作说明书应包含哪些内容？ 参考答案： (1)工作标识；(2)工作目的；(3)工作职责；(4)工作权限；(5)绩效标准；(6)工作环境。 22.兴旺国家公共部门人事制度具有哪些根本特点？ 参考答案： (1)政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善。 (2)管理的人力资以专业性人才为主，重视启用专业人才；(3)具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；(4)实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；(5)实行
7、公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；(6)公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。 五、阐述题 23.试述绩效评估的程序。 参考答案： 1制定绩效方案。制定绩效方案是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人开展确定目的，达成共识的过程。 2持续沟通。持续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理形式与现代形式的本质区别之一。持续的沟通为促进员工理解和承受组织目的、说明工作中潜在的问题、增进员工技能等提供了良好的时机，为员工承受最终评价结果奠定了根底，可以防止绩效评价结果偏离员工自身的期望。 3施行绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进展考察和评定，确定员工是否到达预定的绩效标准的管理活动。 4提供绩效反应。绩效评价完毕后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进展沟通使之明确绩效缺乏或改良方向以及个人特性和优点。绩效反应是绩效管理的一个重要步骤。 5绩效改良指导。绩效评价结果反应给员工后，假如不进展绩效改良和进步的指导，这种反应就失去了意义。 欢迎阅读
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