1、00147人力资源一、单选1、现代工作分析思想起源于（美国）。2、（职级）是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件非常相像的全部职位的集合。3（访谈法）是通过分析人员与任职人员面对面的谈话来收集工作信息的方法。4、我们在运用访谈法时，要把握敬重原则、互动原则、倾听原则，不须要（系统原则）。5、一般员工不情愿花时间正确地填写问卷，这是（问卷法）的缺点。6、整理信息的工作量大，归纳工作烦琐，这是（写实法）的缺点。7、获得工作信息的质量较高，这是（参与法）的优点。8、（工作轮换法）不性于结构化工作分析方法。9 .美国劳工部工作分析程序的核心是对每一项工作都依据任职者和（信息）、人、物这三者
2、之间的关系来进行等级划分。10 .运用（功能性工作分析法）进行工作分析，可得知为了完成任务并达到新的绩效标准，须要对任职者进行哪些培训。11、职位说明书的内容不包括（薪酬分析）。12、工作设计是（20世纪80年头）出现的新的人力资源管理思想。13、（反馈与调整阶段）对于职位说明书的管理是一个动态的管理过程，限制活动贯穿着工作分析的始终。1、（人力资源规划）作为人力资源管理的动身点，是任何一个人力资源管理方案得以胜利实施的首要步骤之一。2、（人力安排规划）是依据各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员。3、人力资源规划中的职业规划指的是（组织层次）的职业规划。4、（比率分析法）是依据某种
3、可变指标与所需人数之间的比例关系进行预料的方法。5、人员变动率二年内离职人员数/年内在职员工平均数*100%要会利用公式计算6、（德尔菲法）即适用于人力资源需求预料，还适用于对组织外部人力资源供应的预料。7、组织内部人力资源信息的内容包括（工作信息）、员工信息。8、（企业发展规划）不属于人力资源规划的内容。1、在招募筛选金字塔中，最终录用25人，志向状态时要吸引（1200）名求职者前来应聘。2、在聘请行政办公人员时利用（报纸招募）效果最好。3、招募经理时最佳渠道是（内部晋升）。4、（近亲繁殖会室息新的思想和革新）这是内部招募的缺点之一。5、外部招募的据点是（做不到提高人员士气）。6、在招募区域
4、内张贴招募简章适用于（大规模招募初级工人）。7、（发行地域太广，希望将招募者限定在某一特定区域时）不宜运用杂志这种招募形式。8、（校内招募）的缺点是费钱费时。9、员工数量在100OO人以上的大型企业不太适合（员工举荐的方式）。10、现实型的人不合适做（经济学家）。IK社会型的人不合适做（房地产经济人）。12、企业型的人不合适做（经济学家）。13、（面试甄选）可以使招募人员有机会干脆接触应聘者。1、（尚书.尧典）最早记载了测试。2、世界上第一个智力测验量表是（比奈一西蒙量表）。3、世界上第一职业爱好测验量表是（斯特朗男性职业爱好量表）。4、（成套成就测验）的信度系数较高。5、（配置性测评）是人力
5、资源管理中另一种常见的测评，它以人员合理配置为目的。6、假如从信度和效度两方面考虑，（结构化面试）是全部形式的面试中最好的。7、与情境面试不同，（行为描述面试）着重于真实的工作事例。8、多数企业要求在做出录用确定前必需有几个人对求职者进行面试，这称为（系列式面试）。9、（压力面试）是面试官带有攻击性，不断给求职者施加失败的压力，使他们产生防卫行为，再进行视察。10、（压力面试）有助于区分出一些高度敏感的求职者和可能对温柔的指责做出过度反应的求职者。11、（计算机面试）筛选出来的应聘者，在最初三个月的雇佣期内流失或被开除的情形都很少。12、（投射测验）主要用于对人格、动机等内容的测量，要求被测试
6、者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应。13、（角色扮演）可能考察应试者的角色把握实力、人际关系技能和对突发事务的应变实力。14、评价中心最大特点是留意（情景模拟）15、（情景模拟）往往用于聘请高级管理人员。1、典型的以结果为导向的绩效考核通常出现在（制造型企业）2、绩效考核最根本的目的是为了（实现绩效改进）3、（绩效辅导）是绩效考核循环中耗时最长、最关键的一个环节。4、（绩效反馈）的目的就是要让员工了解自己的工作状况，确定员工所取得的成果，指出存在的问题并制定解决的行动安排。5、绩效考核结果在人力资源方面应用最多的是（工资），达85.6%6、（图表评定法）是考核绩效中最简
7、洁最常用的工具7、（配对比较法）的优势在于得到的结果更牢靠，它适合于人数不多的组织。8、（关键事务法）经常被用作等级评价技术的一种补充，因为它在认定员工特别的良好表现和劣等表现方面非常有效。9、（组织行为修正法）其假设是员工的将来行为是由其得到过正面强化的过去行为确定的。10、（360度反馈评价）也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。11、解决（工作绩效考核标准不明确）的方法是用一些描述性的语言对考核标准加以界定。12、在考核反馈面谈时与管理人员进行面谈经常要花（23小时）13、绩效考核不是越困难越严谨就越好，关键是能够被员工（认可和接受）并适合企业详细状况。1、（激励工资）是与员工将来业绩挂钩
8、的部分，它在实际业绩达到之前就已确定。2、（福利）通常不考虑员工的实际绩效和技能水平如何，组织的全部员工都可享受。3、（快速成长阶段）对于薪酬的内外部竞争力都有较高的要求。4、（资质）是推断一个人能否胜任某项工作的动身点，是确定并区分绩效差异的个人特征。5、（工作重要性排序法）的主要缺点是它不能对每个工作的价值供应精确的计算。6、工资水平采纳（75分位策略）的组织要有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品支撑。7、将多个薪酬等级进行合并成几个跨度范围更大的范围，称为（宽带工资制）8、结合中国目前企业的实际状况，还有很大一部分单位须要尽快转为以（职位为主）的工资制度。9、（技能工资制）适用于学问型、
9、技能型员工组织。10、（绩效工资制）会导致机会主义和好用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。11、日本企业经常运用的是（年功工资制）。12、（斯坎伦安排）是收益共享安排的早期形式。13、（股票期权）所激励的只是组织的少数高层经营者。1、（基层管理人员）要着重培育他们的管理技能和有效工作的方法。2、假如工作中运用的材料和设备很难搬到教室去，则选择（在岗培训）这种方式最为恰当。3、（离岗培训）往往是针对企业的战略和核心业务、核心实力、价值观等方面的专项培训。4、（操作条件反射理论）认为行为并不是由反射或先天确定的，而是后天习得的。5、（榜样）的影响是社会学习理论的核心。6、培训的落脚点最终
10、是（个人）。7、（任务分析）不属于绩效分析的步骤。8、即使员工目前的工作绩效是令人满足，也可能会由于工作调动、职位晋升或适应工作内容的改变等缘由须要进行培训，这属于（前瞻性培训需求分析）9、（行为）是考察培训效果的最重要的指标。10、培训中最普遍、最常见的方法是（讲授法）IK（讲解法）是老师运用阐述、说明、分析、论证和概括等手段讲授学问内容的培训方法。12、（讲授法）的缺点是方法单调，受训者处于被动地位，参与程度低。13、案例的结果越（困难）越多样就越有价值。14、（角色扮演）多用于改善人际关系和处理冲突事务的训练。1、（职业相宜性分析）就是要解决什么样的人适合做什么类型的工作，或什么类型的工
11、作须要什么样的人来做。2、（特性）是确定每个心理和行为的普遍性和差异性的那些特征和倾向的较稳定的有机组合。3、（艺术型职业实力）的特点是以想像实力为核心。4、（科研型职业实力）特点是以人的创建性思维为核心。5、个人的（人格特征）是职业选择和职业生涯胜利的重要因素，但不是唯一的因素。6、人们在（探究阶段）须要完成的最重要的任务就是对自己的实力和天资形成一种现实性的评价，并飞可能地了解各种职业信息。7、（确立阶段）是大多数人职业生涯中的核心部分。8、（在30多岁到40多岁之间）的某个阶段上，人们可能会进入职业中期的危机阶段。9、（进入组织初期）须要组织将他们的职业发展状况考虑在内。10、（岗前培训
12、的目的是引导员工熟识环境，削减焦虑感，增加归属感和认同感。11在新员工与其上级之间往往存在一种（皮格马利翁效应）。12、大多数专家认为，组织为新员工供应的初期工作应是具有（挑战性的）1、狭义的员工福利又称为（劳动福利）或职业福利。2、（退休人员保险）是美国的强制保险。3、男性年满（60周岁），女性满（55周岁）可享受退休待遇。4、国际劳工组织规定，无论是津贴还是补助，支付期应为每年至少（156个工作日）5、我国的失业保险覆盖范围不包括（乡镇企业）6、失业保险给付期限最长（24个月）7、依据20-80定律，企业20%的核心员工创建了企业（80%）的利润。8、以员工对企业的重要性，对企业的（贡献
13、为标准）其策略是“让有实力的人先培训。”9、企业在制定福利方案时扮演的是（被动的）角色。10、弹性福利安排起源于（美国）的（20世纪70年头）IK（21世纪90年头以来）弹性福利安排在全球范围人兴起。12、（附加型弹性福利）指在现有的福利项目外，再供应一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工选择。1、（泰勒）的文化定义是“文化指的是任何社会的全部生活方式工2、企业文化是（美国人）在日本经济的强大冲击后起先着手探讨并兴起的。3、（“精神现象”说）认为企业文化是指企业生存与活动过程中的精神现象。4、（互动性）不是企业文化的特征之一。5、总是竭力总结出几条能够尽可能贴切地反映企业文化实质的信条，这体
14、现了企业文化的（表达方式高度概括性）的特征。6、（企业道德）是企业的规范性文化，反映的是确定企业环境对人们道德行为提出的客观要求。7、（少数领袖人物）形成了企业新的文化模式。8、（日本）企业文化的主要内容就是要充分发挥人的主动性。9、（企业亚文化）是非主流文化和小团体文化。10、（企业报纸）是企业文化媒介中适应性最强、最有活力的。11、（广告）在知名度方面的作用最为显著。12、领导垂范可以通过领导者的（身体力行）来影响员工的一行一言。13、一个企业要真正实现从旧文化向新文化的转变至少要（三到五年的时间）1、（企业家和技术创新者）具有更为优秀与难得的人力资本依附基础。2、物质资本投资的成本除了干
15、脆投资费用外还包括因参与学习、训练等而放弃的收入即（机会成本）。3、（舒尔茨）是“人力资本之父二4、第一个把人力看作资本的经济学家是（亚当斯密）。5、就企业而言，它的人力成本仅指企业与劳动者建立劳动关系而耗费的费用，这种人力资源成本称为（人事成本）。6、（原始成本）是指“为取得和开发人力资源而招致的牺牲”。7、（职工疗养费用）属于调剂成本。8、（空职成本）指职工离职后职位空缺的损失费用。9、（空职成本）属于隐性成本。10、（历史成本法）是指为了获得和开发人力资源而实际发生的支出和利益牺牲，包括招募、选拔、聘用和培训等环节所发生的全部成本。11、（重置成本法）的缺点有主观性较强。12、（人力资源
16、成本管理）是现代企业中最重要的成本管理。二、多选1、泰罗制对工作分析探讨的主要贡献是（找寻最佳工作方法；采纳物质刺激来维持工人的主动性）2、工作分析的基本概念其次部分是组织层面的相关概念（职组、职系、职等、职级）3、工作分析原则（目的原则、职位原则、参与原则、经济原则、系统原则、动态原则）4、基本工作分析方法有（视察法、访谈法、问卷法、写实法、参与法）5、一个完整的职位说明书通常包括（工作说明书、工作规范）6、工作规范是指为了完成某项特定工作所必需具备的（学问、技能、实力）及其他的一些特性特征的书目清单。1、人力资源规划详细包括（岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划、教化培训规划、薪酬激励
17、规划、职业生涯规划）。2、人力资源规划流程的三个阶段是（分析阶段、制定阶段、评估阶段）。3、影响组织人力资源需求的因素有（组织外部环境因素、组织内部因素、人力资源自身因素）。4、对人力资源需求进行预料的方法有（德尔菲法、阅历推断法、趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回来预料法、计算机预料法）。5、人力资源供大于求时采纳的措施（重新安置、裁员、降低劳动成本）。6、降低人工成本的方法有（短暂解雇、削减工作时间、工作分担、降低工资）。1、聘请专业技术人员可利用的渠道有（报纸招募、内部晋升、校内招募、雇员举荐、申请人自荐）。2、通过（校内招募、报纸广告招募）的人员的工作绩效比自荐者或专业杂志和传统广
18、告招募来的人员要差。3、内部招募的优点有（公司对候选人了解、员工候选人对公司了解、会提高员工士气、会提高企业对目前人力资源的投资回报）。4、实行新闻发布会发布招募信息的方法适用于（招募大批人员、高薪聘请高级经营管理者）5、传统型适合从事（会计、业务经理、档案管理员）6、人员录用的步骤有（背景调查、体检、做出录用决策、通知应聘者、签订试用合同或聘用合同）1、常用的用来衡量测验结果的牢靠程度有（复本信度、重测信度、评分者信度）。2、选拔性测评操作的基本原则是（公正性、差异性、精确性、可比性3、在操作与运用鉴定性测评时应留意的原则有（全面性原则、足够性原则、权威性原则）4、（测评内容、测评要素、测评
19、指标、评分标准）共同构成了测评的指标体系。5、纸笔测试的优点在于（花费时间少、效率高、一次评价人数多、信度和效度较高）6、通常用于人事测评的心理测验主要有（人格测验、智力测验、实力倾向测验、其他心理素养测验）1、从心理学的角度来看，绩效考核应具有（导向性、反馈性、惧怕性）2、考核实施的方法有（上级评估、自我评估、下级评估、同事评估、顾客评估）、二级评估与小组评估。3、在制定绩效改进安排时应留意（切合实际、时间约束、详细明确）4、（交替排序法、配对比较法、等级分布法）都是一种相对考核标准的方法。5、（360度反馈评价、平衡记分卡）是绩效考核模式的新的趋势。6、平衡记分卡的核心思想就是通过（财务、
20、客户、内部经营过程、学习与成长）四个方面指标间相互驱动的因果关系呈现组织的战略轨迹来实现目标。7、绩效管理效果评估的标准有（信度、效度、可接受度、完备性）1、公允合理的薪酬体系的作用有（补偿劳动消耗、吸引留住人才、保持员工良好的工作心情、合理配置人力资本）2、薪酬管理的原则（公允性原则、竞争性原则、激励性原则、从实际动身原则）3、薪酬包括（基本工资、绩效工资、激励工资、福利）四个组成部分。4、影响一个组织薪酬体系设计的因素有（战略、职位、资质、绩效、市场）五种。5、组织薪酬战略一般有以下三种选择（市场领先、市场滞后、市场匹配）6、资质包括（学问、实力、看法）7、薪酬调查的机构是（政府部门、管理
21、询问机构、媒体和学术探讨机构）8、要素计点法的优点是（通用性好、比较客观、稳定性强）1、员工培训的内容主要有（职业技能、职业品质）2、职业品质方面主要包括（职业看法、责任感、职业道德、职业行为习惯）3、员工培训可分为（岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学）4、离岗培训包括（经理人员培训、核心业务培训、通用职业技能培训）5、学习的三种理论是（经典条件反射理论、操作条件反射理论、社会学习理论）6、培训需求分析的三个层次是（员工层次、企业层次、战略层次）7、（创新性、适应性）必需成为课程设计的本质特点。1、职业相宜性分析一般要从两个方面进行（要获得职业信息、对人的特性进行分析1、以给付方式可将
22、员工福利划分为（货币型福利、实物型福利、服务型福利）2、以员工福利发挥的功能可将员工福利划分为（劳动条件福利、生活条件福利、人际关系福利）3、社会保险包括（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险）4.影响员工福利安排的外部因素有（国家的法律法规和相关政策、社会物价水平、劳动力市场状况、竞争对手福利状况）5、弹性福利类型包括（附加型弹性福利、核心加选择型弹性福利、弹性支用账户、福利“套餐”）1、西文学者对企业文化的看法有（布莱谢、沙因、戈夫曼）2、员工的（价值观念、行为规范）是内层精神文化。3、（物质、制度、精神）三方面相结合形成了企业文化。4、企业文化的特征有（集合性、时代性、人本性
23、独特性、稳定性）可塑性、实践性、表达方式的高度概括性（简答）5、企业文化的形式有（企业道德、企业形象、企业环境、企业公共关系、企业人际关系）6、企业的风俗、仪式主要有（鸡尾酒会、忘年会、团拜会、联欢会）1、干脆成本是指为了提高个人的劳动实力而支付的各项费用，包括（接受教化、职业训练、养分保健、合理流淌）等2、人力资源成本按发生的时间特性分为（原始成本、重置成本）。3、人力资源成本按是否实际发生，分为（实支成本、机会成本）。4、人力资源成本按是否能干脆分清归属，分为（干脆成本、间接成本）。5、人力资源成本按是否可以限制，分为（可控成本、不行控成本）。6、可控成本包括（聘请、选拔、培训）7、（产假工资、丧葬费）属于健康保障成本
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