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1、第一讲 人才测评概论,Talents Assessment Personnel Assessment Human Resources Assessment,应用心理学专业选修课程：人才测评,“国有三不祥：夫有贤而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。” 晏子,2,什么是人才？,请稍作思考，用若干词汇或短语描述你心目中的人才。 小组内分享，说明理由，并简要归类，指出差异所在。,3,观察这些词汇所描述的品质。 天赋 & 养成 静态 & 动态 （拥有怎样的知识技能/不断掌握知识技能的潜力） 封闭 & 开放 （对新事物的拒绝/对可能性的探索）,Talent capability, gift
2、, genius,ability. (someone who has) a natural ability to be good at something, especially without being taught（From: Cambridge Dictionary） innate ability, aptitude, or faculty, esp when unspecified; above average ability (From:D) “ the most important charactres of talent are: the continuous accompli
3、shment of superior results, the management of the external changes, the capacity of learning constantly and the personality skills. “,4,人才问题的复杂性： 人才的表现：心理与行为品质 人才的符号：学历、职称、履历、技能等级（证书） 人才的功能：满足社会/实践的需求 如何选拔、评定和任用人才？,5,组织的战略目标与人才,什么人才是组织所需要的？ 个体要如何规划和安排自我的成长？,个体发展目标,学习锻炼成长,组织岗位设计,人才素质鉴别,人-职 匹配,差异化：寻求个
4、人的独特定位,差异化：寻求组织的独特定位和方向,人才的安置、任用、培训、调配、薪酬、辞退,组织战略目标,组织人才战略,组织能力建设,组织：战略关键能力关键岗位关键人才 个体：生涯目标潜能与学习核心品质-才能 协助组织与个体之间建立基于独特性和差异性的结合，是人才工作（包括测评）的核心任务。,第一节 人才测评概念,一、什么是人才测评？,人才测评就是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员的素质状况、发展潜力和个性特点等特征进行客观测量和科学评价。 专业的人才测评能提供完整的“个人档案”，为用人单位选才任人提供高效的决策依据。,9,二、测评手段的用途,人才的招揽
5、员工的培训与考核 员工的激励与晋升,选拔,发展,安置,诊断,10,三、测评如何实施？,常用的人才测评方法有三种： 问卷测试：书面测试（考试） 结构化面试 评价中心技术,11,四、人才测评的原则,科学原则 人才测评的内容是一个信息系统，因此必须用一种系统工程的观点看待人才测评。 人才测评的方法是严格的，是一种相对规范化的了解人的行为特点的程序。 人才测评的结果是可以被量化，可以被优化。 人本原则 人的需要是丰富多样的。 人的潜力很大。 人的能力是有差别的。 个人有选择的权利和自由。,12,权变原则： 人的差别和可塑性是很大的，用一种人才测评模试所有个体肯定也是行不通的。 职位对人才测评的影响是非
6、常大的，不考虑情境因素对人才测评的影响肯定是行不通的。,13,第二节 人才测评思想与实践,历史回顾,一、中国古代人才测评的思想与方法,“权然后知轻重；度然后知长短。物皆然,心为甚。” （孟子梁惠王） “论德而定次,量能而授官,皆使人载其事而各得其所宜,上贤使之为三公,次贤使之为诸侯,下贤使之为士大夫,是其所以显没之也。” （荀子君道）,15,1. 传说 & 信史,传说： “虞舜侧微，尧闻之聪明，将使嗣位，历试诸难，作舜典”。 （尚书舜典） 信史：吕思勉中国制度史引述了文献记载的周代选拔、考评人才的选举制度：“命乡论秀士，升之司徒，曰选士。司徒论选士秀者，而升之学，曰俊士。升于司徒者，不征于乡；
7、升于学者，不征于司徒，曰造士。大乐正（乐官之长）论造士之秀者，以先于王，而升之于司马，曰进士。司马辩论官材，论进士之贤者，以告于王，而定其论。论定，然后官之。位定，然后禄之。”,16,2. 春秋战国时期的人才测评思想,孔子 道德维度：“君子-小人”维度 “君子喻于义，小人喻于利” 智能维度：上智-中人-下愚 “唯上智与下愚不移” “中人以上，可以语上也，中人以下，不可以语上也”。 行为风格维度：狂-狷-中行 “不得中行而与之，必也狂狷乎！狂者进取，狷者有所不为也。” 人才选拔：“听其言”而“观其行” “观其所由，察其所举，视其所安”。,17,荀子 君子-小人维度的细分 “有通士者（德才兼备者）
8、，有公士者（公正的人），有直士者（正直的人），有悫（读qe）士者（诚信的人），有小人者。” （荀子不苟）,18,黄帝内经 根据阴阳学说将人分为五类：太阴之人、少阴之人、太阳之人、少阳之人、阴阳和平之人。“凡五人者，其态不同，其筋骨气血各不等”。 进而根据五行学说将人分为五类：火行之人、木行之人、水行之人、金行之人、土行之人。,前者相对侧重于心理层面，后者相对侧重于生理层面，但实质是一回事太阳之人是火，少阳之人是木，太阴之人是水，少阴之人是金，阴阳和平之人就是土。,19,黄帝内经五态人,20,庄子：九徵 【观人之法】 “故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其智，急与
9、之期而观其信，委之以财以观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其则，杂之以处而观其色。九徵至，不肖人得矣。” （庄子列御寇第三十二）,21,鬼谷子：揣情 【观人之法】 古之善用天下者，必量天下之权，而揣诸侯之情。 揣情者，必以其甚喜之时，往而极其欲也，其有欲也，不能隐其情。必以其甚惧之时，往而极其恶也，其有恶也，不能隐其情，情欲必失其变。感动而不知其变者，乃且错(措置)其人勿与语，而更问其所亲，知其所安。夫情变于内者，形见于外。故常必以其见者，而知其隐者。此所谓测深揣情。 鬼谷子揣篇第七,22,吕氏春秋：八观六验 “凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，
10、习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。八观六验，此贤主之所以论人也。”,23,【观人之法】,3. 汉朝-隋前的人才考察方法： 察举、征辟与九品中正制,察举 所谓察举，即通过观察比较的方式来选择人才。察举制度是在先秦乡里举荐制度基础上发展起来的选士制度，它与征辟制度一起，共同构成汉代选士制度的主体。 察举首重品德测评。 察举以真实言行及长期观察为依据，故它对素质的测评比较实事求是，确实可信。但察举往往会受到察举者个人的情感及经验的影响。,24,征辟 征辟是汉代自上而下选拔官吏的一种形式。 征，是皇帝征聘社
11、会知名人士到朝廷充任要职。 辟，是中央官署的高级官僚或地方政府的官吏任用属吏，再向朝廷推荐。,25,九品中正制 九品中正制是魏晋南北朝时期一种重要的选官制度，又名九品官人法。 主要内容：在各州郡选择“贤有识见”的官员任“中正”，中正以家世、道德、才能为标准查访州郡人士，将他们分成上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下九等，作为吏部授官的依据。 士族势力强大致使该取士制度败落，只问门第，不问贤才，形成了“上品无寒门、下品无士族”的局面。,26,4. 隋唐以降的科举制度,魏文帝对儒者试以“经术”， 对文吏试以“文法”，课试制度由此兴起，成为隋唐及后来科举考试制度的先声。 隋炀帝大业三
12、年(公元607 年)下诏开科取士。 唐朝时，科举考试科目发展为常设科目、非常设科目和特设科目三类。 常设科目中有秀才、明经、俊士、明法、明字、明算等； 非常设科目中有三传、三礼、童子、道举等； 特设科目所包括的内容则不胜枚举，大致可分为文、武、吏治、长才、不迁、儒学、贤良忠直等七类。,27,科举方法：开始为试策，后发展为口试、贴经、墨义、策问、诗赋、经义论策与制义等。 科举对象：唐代规定为生徒、乡贡和皇帝制举的人物。 科举程序： 生徒先参加校内每年冬天的考试，再由国子祭酒或地方长吏挑选优秀者，送至礼部参加省试。 乡贡者，先是由本人向本县报名，由县令考选后送州，再由州刺复核，然后贡送到中央参加礼
13、部省试。 （应举者送至尚书省报到后，都要填写自己的姓名、三代履历和保结，先由户部审查，再将名册送往礼部，然后由礼部定期命题考试。）,28,科举后来的发展过程中，重视品德考评的传统逐渐淡化，对道德思维的知识化评价逐渐取代了实际品德的考察，考试逐渐流于形式化，明清时代的八股取士就是这种流弊的典型。,29,为何科举制度最终取代了察举制度，且1300年来奉行不悖？,30,5. 中国古代人才测评的特点概要,测评内容：包括了性、绩(功、黜)、德、才、识、智等方面。 测评指标：用来揭示上述测评内容的指标有：“言”、“行”、“气”、“色”、“服饰”、“事”、“血缘”、“五行”、“九征”、“五物”等等，即言、行
14、、事、物。 测评技术：主要有问、听、观、访、察、忖、论、试等,31,古人对人才测评之难的反思： 孔子：“以容取人乎，失之子羽，以言取人乎，失之宰予。” 王安石：“所谓察之者，非专用耳目之聪明，而私听于一人之口也。欲审知其德，问以行；欲审知其才，问以言。得其言行，则试之以事。” (王文公集上皇帝万言书),32,二、1949年建国后的人员素质测评,概念演变： “审查”(建国前后) “考察”和“鉴定” (建国后) “考核”(1983后) “考试与测评”或“测评”(1995后),33,三、近现代西方的人才测评,现代人才测评源于19世纪末20世纪初欧洲国家对测量个别差异的手段和技术的研究。 1905年，
15、法国心理学家比奈(Binet,A) 成功编制出了世界上第一个智力测验比奈-西蒙智力测验量表。心理测验开始被被公认为测量个别差异的有效工具。 一战期间，美国组织心理学家编制的陆军甲种测验和乙种测验，在新兵筛选方面发挥了重要作用，并直接促成了战后心理测验的大发展。,34,1920年代，根据工业部门的人才选拔和安置工作的需要，心理学家开始编制各种职业能力倾向测验，包括音乐、文书、机械和艺术等方面的特殊能力倾向测验。斯特朗(Srong，E.K.) 于1927年编制出版了世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”。 1940-1950年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”。
16、1960年代以后，评价中心技术开始出现并在许多大公司开始应用。 1980年代以来，人才测评进入繁荣期。,35,人才测评在西方的产业化： 1960年代以来，西方国家的人才测评工作分工日益专业化，出现了许多专业化的人才测评公司。各类组织对人才测评的价值给予了高度认同，对人才测评的效益进行了细致的分析。 几十年来，人才测评业每年的测评及相关咨询服务所获取的收入高达百亿美元以上，且呈稳步增长之势。,36,DDI (Development Dimensions International ),托马斯国际（Thomas International）,瀚德测评（Hunterchina Group）,光辉国际
17、（Korn Ferry）,中智咨询（CIIC）,北森测评（Bei Sen）,诺姆四达（Normstar Group）,分析案例,案例1：这种评估手段科学吗? 某公司成立伊始，规章制度尚未完善，澳大利亚的老板C 就把几个中层领导召集在一起，因为他觉得一个员工表现不佳，想对他的表现具体评估一下。C 站在白板面前，用生硬的汉语说：“对于这个员工的岗位，大家把自己认为最重要的员工素质列举出来，轮流说，一人一个的。” 行政经理首先说：“工作主动性。” 技术部经理说：“工作能力。” 生产部经理说：“全面性” 白板上很快列出了十几个因素，C 把这些因素排列起来，然后又说：“请大家把其中你认为最重要的因素放在
18、第一位。”于是经过一番激烈的争论，按照前后次序排列出了一个因素表。C 拿起白板笔，把前5 个因素圈了起来，然后把其他的擦掉，说：“我们就用这5 个因素进行评估。” 按照100分制，很快这个员工的分数就得出来了，员工被开除了。 事后，有人质疑说，这种平均权重、没有依据的评估真的科学吗? C反问说，你认为按照书本上的那些方式就真的科学吗?大家却也无话可说。,37,讨论： 1. 这种评估方式与传统的方式相比，是否也有其经验合理性? 对于企业来讲，科学地判别并进行评估真的那么难吗? 2. 你如何评价C 的做法? 对于这件事，你能提出一种更合理的方法吗? 3. 结合本章内容，你认为此案例暗含了哪一种值得注意的问题?,The End !,38,【简 评】 形式上的合理性：程序民主、集思广益、广泛参与 问题： 发起评价源于某员工“表现不佳”，对此缺少界定；评价结果是员工被开除，评价的功能缺少发展性，目的的公正性令人质疑； 参与者来自不同部门，汇聚出的“重要素质”与岗位的关联性令人质疑；参与者对评价标准的理解可能不一致，存在评分者信度问题； 评价者的构成缺少专家成员，评价程序虽然高效，却没有充分的信息准备； 用形式上的民主性掩盖目的的公正性缺失和程序的科学性不足，不能因此否定书本所给出的测评要求，尽管书本上的要求需要根据实际进行调整。,