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1、第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门,http:/ 教学重点：人力资源管理者和部门承担的角色、活动和任务 教学难点：人力资源管理部门的绩效 教学方法：讲授、启发、讨论,http:/ 管理者概述 第二节 人力资源管理者和部门,http:/ 管理者概述,一、管理者及其分类 二、管理者的角色 三、管理者应具备的技能,http:/ 管理者（manager），简单地说就是管理活动和管理职能的承担者。 “如果一个企业运转不动了，我们当然是去找一个新的总经理，而不是另雇一批工人。” -管理大师德鲁克,http:/ 高层管理者、中层管理者和基层管理者三类，见图4-1。,http:/ 1首脑。作为组织的首脑
2、，每位管理者有责任主持一些仪式，比如接待重要的访客、参加某些职员的婚礼、与重要客户共进午餐等等。,http:/ 3联络人。管理学文献从来都承认领导者的角色，特别是那些与激励相关的部分。相比之下，直到最近，管理学才提到管理者在他的垂直指挥链之外与人接触的联络角色。,http:/ 以下4种角色描述了作为决策者的管理者的工作。,http:/ 8危机处理者。创业者角色把管理者描述为变革的发起人，而危机处理者角色则显示管理者非自愿地回应压力。在这里，管理者不再能够控制迫在眉睫的罢工、某个主要客户的破产或某个供应商违背了合同等变化。,http:/ 10谈判者。对在各个层次进行的管理工作研究显示，管理者花了
3、相当多的时间用于谈判，比如足球俱乐部老板被叫来解决与坚持不让步的超级球星的合同纠纷、公司总裁率领代表团去处理一次新的罢工事件等等。正如伦纳德塞尔斯所言，谈判对于富有经验的管理者来说是一种“生活方式”。,http:/ 技术技能（technicalskills）、 人际技能（human skills） 概念技能(conceptual skills)。,http:/ 要协调好同上级的关系应注意以下两点： 首先，必须正确认识到自己的角色地位，努力做到出力而不越位。就是不该决断的时候不擅自决断，不该表态的时候不胡乱表态，不该干的工作不执意去干，不该答复的问题不随便答复，不该突出的场合不抢镜头“等。 其次
4、，要适当调整期望、节制欲望，学会有限度的节制。但这并不足说惟上级和领导者之命是从，关键要看上级政策和领导的决策是否正确合理，如有不当或者严重失误之处，也要学会合理斗争，坚持原则。实现这一点，前提条件是加强与上级的信息沟通和反馈，尽可能了解事情的真相，以免出现判断失误。,http:/ 下级是领导者行使权力的主要对象。因此，公正、民主、平等、信任地处理与下级的关系，对搞好领导工作具有重要的意义。为了实现这一要求，正职必须讲究对下级的平衡艺术、引力艺术和弹性控制艺术。 平衡艺术。就是在公正、平等的基础上建立与下级的和谐平衡关系，实现心理的可接受性和利益的相容性，达到行为的一致性。 引力艺术。就是领导
5、者缩小自己与下属的距离，使之紧密地团结在自己周围一道工作的过程。简单说，领导者应具有一定的吸引力。上下级之间在目标、情感、心理、态度、利益等方面一致起来，这样的领导才有威望。 弹性控制艺术。就是领导者通过具有一定弹性空间或者弹性范围的标准检查，控制被领导者行为的过程。实现弹性控制既能使下属感到充分的自由，又能予以必要的法度约束。这是领导者行使权力的一门重要艺术。,http:/ 作为领导者，协调好与同级之间的关系是影响个人发展的重要方面，也是整个团队积极向上、健康发展的重要因素。要正确处理好与同级之间的感情，可以从以下两方面着手 首先，增进与同级的感情。感情是人际关系的“协调器”，同级之间的关系
6、应当融洽，互为“心理防线”，这样自己在做工作的时候也顺当，而且心情愉快。 其次，竞争与合作共存。要处理好与同级领导之间的关系，需要领导者放开眼界，认清世界，不要做井底之蛙。要想到，同级与自身之间的竞争是磨砺自身的一个良好的环境，正确把握同级之间既竞争又合作的关系。,http:/ 处于较低层次的管理人员，主要需要的是技术技能与人际技能；处于较高层次的管理人员，更多地需要人际技能和概念技能；处于量高层次的管理人员，尤其需要较强的概念技能。,http:/ 人力资源管理者和部门 一、人力资源管理者和部门的出现 二、人力资源管理者和部门承担的活动和任务 三、人力资源管理者和部门的角色 四、人力资源管理者
7、应具备的素质 五、人力资源管理部门的组织结构 六、人力资源管理的责任,http:/ 一类是业务性的职能活动； 一类是行政性的事务活动。,http:/ 人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理企业的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。,http:/ 在日常工作中，一方面，人力资源部所管理的内容要通过各种职能部门贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，所以人力资源管理的服务功能决定了其他职能部门都是你的服务对象，你和你的部门同仁应树立良好的服务意识，为公司的发展向公司的员工提供优
8、质的服务；另一方面，作为权力部门，还担负着各职能部门劳动与人力资源管理工作的检查和监督的任务。,http:/ 要想赢得下属的尊重，首先要尊重下属，要懂得你的权威不在于手中的权利，而在于你的下属的信服与支持。 要学会利用各种机会和方式使下属清楚：你知道他们干得好坏。 做到从内心深处喜欢本部门所有的人。切记：“信赖导致信赖，怀疑导致怀疑。”,http:/ 要知道被领导者总是以领导者的言行来决定自己的行为。 首先不是去管理员工的行为，而是要争取他们的心。 要让公司中每一位成员都对公司有所了解，逐步增加透明度，培养员工的群体意识。 要设法不断强化所有员工的敬业精神，使其知道：没有工作热情，学历、知识和
9、才能都等于零。,http:/ 要多和员工谈心，但最好以对关心和喜欢的事为话题，千万不要滔滔不绝地吹嘘自己。 要严格做到组织目标和个人目标的统一，并努力把人们“导向”目标，因为员工看不到自己的前途，就没有干劲。,http:/ 以上的各种角色归纳为一种角色那就是辅助决策角色，人力资源主管所做的一切都是为决策服务的。 辅助决策的特点: 从属性、实用性、超前性、协调性。,http:/ 人力资源从业者的角色,http:/ 人力资源主管的素质要求 人力资源主管的素质要求是由人力资源管理的任务、职能以及人力资源主管的角色所决定的。 现代企业中，需要人力资源主管具有多方面的知识，在理论和实践经验都拥有过硬专业
10、素质，具体应包括如下修养素质、知识与能力。,http:/ 人力资源主管的人格品质不应成为一个空洞的口号，它应包括两方面的内容：即政治修养与职业道德。 政治修养 人事主管的政治修养一般包括以下内容： (1) 具有坚定的人生观和全心全意为员工服务的精神，时刻以企业的利益为重，不为个人或小团队谋私利。 (2) 有先进的理论水平和正确的世界观和方法论，坚持理论联系实际的作风。,http:/ 要坚持四项基本原则，在思想上、政治上自觉地同国家保持一致。坚定不移地贯彻执行国家的法律法规，敢于同危害国家及企业利益的行为作斗争。 (4) 事业心强，有朝气、有干劲、有胆识，为企业建设勇于探索，锐意改革，作出积极贡
11、献。 (5) 思想解放，实事求是，尊重知识，尊重人才。 (6) 有优良的思想作风和严格的组织纪律，谦虚谨慎，公道正派，作风民主，平易近人。,http:/ 人力资源主管的职业道德的基本要求是： (1) 爱心：爱职业。爱员工、敬重领导。 (2) 责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。 (3) 业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。 (4) 具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。 (5) 树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。,http:/ 人力资源主管必须具备合理的、广
12、博的知识，其知识结构应是“金字塔”式的，基础知识是塔基，相关知识是塔身，而塔尖则是专业知识。,http:/ 先进的人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观念”的转变。 先进的人力资源管理观念，强调提高员工的素质与能力，具体包括下述管理观念的转变。 (1) 指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”。,http:/ 管理方法的转变：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引导你如何”。 (3) 管理手段的转变：由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”。 (4) 管理组织的转变：由下属的“参与管理”到“共同肩负责任”。 (5) 管理职能的转变：由“组织、控制、指挥、协调”
13、到“育才为中心，提高人的素质为目的”。,http:/ 管理环境的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”。 (7) 管理者自我意识的转变：由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”。 (8) 管理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场所”。 (9) 管理目标的转变：由追求“一般”到追求“卓越”。 (10) 管理效果的转变：由“差强人意”到“主动精神”。 尊重人才，尊重知识，是现代的价值观的核心，为了确立起这一个新的价值观念，必须丢掉以“长(官)者为尊”的核心的旧的传统价值观念。切实做到“不唯上，不唯书，只唯实”的处事准则。,http:/ 人力资源管理者的优异能力模式,说明：这一项研究成果和下一项研究的成果均摘自由董克用、孙健敏等人完成的教育部关于人力资源管理专业设置的研究报告。,http:/ 业务知识、 实施能力、 思想素质。,http:/ 人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策,非人力资源来贯彻执行.,http:/ 1. 赵曙明，人力资源管理研究，中国人民大学出版社，2001 2. 朱舟，人力资源管理教程，上海财经大学出版社，2001,http:/