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1、第四章 人力资源计划,http:/ 学习目标,http:/ 人力资源计划概述,一、人力资源计划的 概念和重要性,http:/ Resource Planning，HRP）又称人力资源规划。 在实现组织有效地安排工作与满足个人目标和利益之间保持平衡的条件下，组织将自身的战略目标、任务和内外环境的变化转化成人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，使组织拥有必要数量的人力，以完成组织的工作任务，实现组织目标的过程。,http:/ 第二，人力资源计划的主要内容是分析和预测组织的人力资源供需状况和变化趋势。 第三，人力资源计划的最终成果是制定出相应的人力资源方案、政策
2、和措施，以确保组织人力资源供需的动态平衡。,http:/ 人力资源计划过程可以归纳为三个步骤： 评价现有的人力资源； 预估将来需要的人力资源； 制定满足未来人力资源需要的行动方案。,http:/ 第二，可以满足企业成员的需求，充分调动企业员工的积极性和创造性。 第三，有助于加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保障。 第四，有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员的结构，从而最大限度地实现人尽其才，人职匹配，提高企业的效益。 第五，有助于企业完成现代企业制度的建设。,http:/ 预测组织未来人力资源的供需状况，以及考虑这两者之间的匹配。,http:/ （2）实效性
3、（3）指导性 （4）可行性 （5）合法性 （6）兼顾性 （7）发展性,http:/ 即互动式、配合式和完全整合式。 互动式，是指人力资源计划和企业总体战略规划之间存在双向的沟通，人力资源管理一方面促进总体战略的制定，一方面也回应总体战略规划的需要； 配合式，是指人力资源计划完全根据企业总体战略规划需要来制定，人力资源管理者并不参与企业战略规划的制定； 完全整合式，企业人力资源管理者参与到企业战略规划的制定当中，将人力资源计划和企业战略规划完全融为一体。,http:/ 人力资源预测,一、人力资源需求预测以 及常用方法 企业人力资源需求预测，是指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年
4、龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。,http:/ 中的 定性、定量、时间和概 率四个基本要素，以及 它们之间的相互关系。,http:/ 。 : 由高层管理者、部门经理和人力资源部专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求。 管理评价法可以分为自下而上的下级估计法和自上而下的上级估计法两种。 下级估计法是首先由基层管理人员根据其生产能力、员工流动等情况预测人员需求，然后向上级主管部门汇报。 上级估计法是由高层管理者根据组织发展目标和发展战略以及经营环境等的变化预测人员需求。,http:/ 的最简便的预测方法。 这种方法假定组织的员工总数与结构完
5、全能适应预期的需求，管理者只需要安排适当的人员在适当的时间内去补缺即可，如替补晋升和跳槽者的工作岗位。,http:/ 。这种预测方法是基于人力资源的需求与某种次要因素之间存在某种关系的假设。由于这种方法完全是依靠预测者的经验和能力，预测结果的准确性和精确度得不到保证，通常只能用于短期预测。,http:/ 当企业的结构比较简单、职责清晰的时候，工作研究分析预测法比较容易实施。,http:/ Method）又称为专家预测法，是指邀请在某领域的一些专家或有经验的管理人员采用问卷调查或小组面谈的形式对企业未来人力资源需求量进行分析、评估和预测并最终达成一致意见的方法。,http:/ 利用企业的历史资料
6、，根据某些因素的变化趋势，预测相应的某段时期人力资源的需求。 趋势预测法在使用时一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，往往忽略了循环波动、季节波动和随机波动等因素。,http:/ 统计预测法（Statistical Forecast Method）是指根据过去的情况和资料建立数学模型，并由此对未来的趋势作出预测的一种定量的预测方法。,http:/ 按照历史数据、工作分析的结果，先计算出某一特定工作每单位时间（如一天）的每人的工作负荷（如产量），然后再根据未来的生产量目标（或者劳务目标）计算出所需要完成的总工作量，然后依据前一标准折算出所需要的人力资源数量。,http:/
7、劳动定额，是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。 （5）计算机模拟预测法 计算机模拟预测法，是人力资源需求预测中最为复杂的一种方法。这是指在计算机中运用数学模型按情景描述法中假定的几种情况对人力资源需求进行模拟测试，并通过这种模拟测试确定人力资源需求的预测方案。,http:/ 以及常用方法,http:/ 首先确定现有的各个工作岗位上现有的员工数量和结构; 然后估计下一时期在存在的各个岗位上留存的员工状况，这就需要估计离开原来工作岗位的员工数量和结构，以及新增的或者删减的岗位情况。,http:/ （2）人员替代法 （3）岗位接替计划预测法 （4）德尔菲法,http:/ 目前广泛应用于企业人
8、力资源供给预测。 其基本思想是找出过去人力资源变动的规律，来推测未来人力资源变动的趋势。,http:/ 主要是预测未来几年外部劳动 力市场的人力资源供给状况。,http:/ ；本地区对外来劳动力的吸引力 ；企业自身对人力资源的吸引力，包括企业薪酬、知名度、工作条件、工作环境、企业文化等 .,http:/ （4）劳动力市场发育状况; （5）人口发展趋势 ; （6）科学技术的发展 ; （7）劳动力就业意识和择业心理 ; （8）外部人力资源供给渠道 ; （9）工会 .,http:/ 人力资源调整,一、判断劳动力冗余或短缺,http:/ （1）延长工作时间 （2）培训员工 （3）外部招聘，录用新员工 （4）雇佣临时工 （5）业务外包 （6）采用新技术，提高改革水平 （7）反聘,http:/ （2）提前退休 （3）临时解雇 （4）增加无薪假期 （5）减少人员补充 （6）裁员,http:/ 的平衡方法,http:/ 劳动力构成的重大转变要求管理人员更多地关注人力资源计划，因为这些变化不仅影响员工的招募，而且影响员工选拔、训练、薪酬、激励的方法。,http:/ 资源计划,http:/