【培训课件】HR管理师 培训与开发讲义.ppt

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1、H R 管 理 师 ( 培训与开发 ）,a,http:/ 或许是具备 比你的竞争对手学习得更快的能力. -管理大师彼得.圣吉,http:/ 培训制度的建立与推行（3-160）,一、培训的原则 (1)战略原则：培训服从企业战略发展；培训本身也从战略的角度考虑； (2)长期原则；(3)按需施教，学以致用原则； (4)全员教育培训与重点提高相结合原则； (5)主动参与原则；(6)严格考核与择优奖励原则； (7)投资效益原则。,http:/ （3-160）,企业培训制度：能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律，规章，制度及其政策的总和。 企业培训两个主体 - 企业与员工； 参与的目的不一样；

2、通过制度明确双方的权利义务，使双方目的，利益尽量相容； 员工参与制度的制定。 企业培训制度的构成：培训服务制度；入职培训制度；培训激励制度；培训考核评估制度；培训奖惩制度和培训风险管理制度。,http:/ （OJT）,岗位培训制度是企业培训制度中最基本和最重要的组成部分。由管理制度，教学制度，考核制度，评估制度，劳动，人事，工资制度 ， 岗位资格制度等组成。,http:/ 2、培训制度的适用性 3、培训制度的长期性,http:/ 实施企业员工培训的目的或宗旨 企业员工培训制度的实施办法 企业员工培训制度的核准与施行 企业员工培训制度的解释与修订。,http:/ （3、163）,1.培训服务制度

3、 2.入职培训制度 3.培训激励制度,http:/ 5.培训奖励制度 6.培训风险管理制度,具体培训制度的起草与解释 （3、163）,http:/ 2、企业培训制度适应企业经营，市场竞争与国家法律, 法规的要求，促进企业培训工作健康发展。,http:/ 培训需求分析 （3-115）,培训需求：反映了企业要求具备的理想状态与现实 状态之间的差距。 培训需求分析：判断是否需要培训及培训内容的一 种活动或过程。 现代培训活动的首要环节： 确定培训目标，设计培训计划的前提； 培训准确性、及时性、有效性的保障； 进行培训评估的基础；,http:/ （3-115）,1、确认差距： 2、前瞻性分析： 3、有

4、利于找出解决问题的方法 4、有利于进行培训成本的预算 5、有利于促进企业各方达成共识,http:/ 2 P101-102,（一）培训需求层次分析 （二）培训需求对象分析 （三）培训需求阶段分析,http:/ （3-117）,（一）、培训需求的层次分析 1、组织层次分析： 2、战略层次层次分析 3、员工个人层次分析:,http:/ 2 P102,（二）培训需求对象分析 - 新员工培训需求分析 - 在职员工培训需求分析 （三）培训需求阶段分析 - 目前培训需求分析： - 未来培训需求分析：,http:/ 1、建立员工档案 2、同各部门人员保持密切联系 3、向主管领导反映情况 4、准备培训需求调查,

5、http:/ 1、培训需求调查工作的行动计划 2、确定培训需求调查工作的目标 3、选择合适的培训需求调查方法 4、确定培训需求调查的内容,http:/ 1、提出培训需求动议或者愿望 2、调查、申报、汇总需求动议 3、分析培训需求 4、汇总培训需求意见，确认培训需求,http:/ 1、对培训需求进行归类、整理 2、对培训需求进行分析、总结 3、撰写培训需求分析报告,http:/ 培训管理,http:/ (2)重点团队分析法(以人为主，选出熟悉问题的员工代表参加)。代表培训需求；成员要了解岗位方面情况。优：是面谈法的改进，相对时间和费用少，头脑风暴作用；劣：对协调员要求高，代表情况要了解。操作步骤

6、：培训对象分类、选取；安排会议时间及内容；培训需求结果整理。,http:/ 与工作表现对比，判定差距)。优：正规培训需求调查方法，可信度高；劣：费时且花费高。 工作任务分析记录表设计：工作盘点，是一种比较常用的工作方法，它列出了员工需要从事的各项活动、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间。,培训需求信息收集的方法,http:/ (5)调查问卷。优：省时省钱，来源广泛；劣：间接取得信息，问卷设计难度大(培训需求调查表：目的说明、被调查者概况、调查问题)。,培训需求信息收集的方法,http:/ (2)寻找员工存在的问题； (3)确定受训员工期望能够达到的培训效果，不能满足则要说明原因； (4)

7、分析资料，寻找培训需求。,http:/ 1、循环评估模型 2、全面性任务分析模型 3、绩效差距分析模型 4、前瞻性需求分析模型,http:/ 企业培训规划,知识要求：员工培训规划的概念、制定员工培训规划的要求、培训规划的主要内容、年度培训计划的构成。 能力要求：如何制定培训规划。,http:/ 1、列出各种培训需求的优先顺序 2、明确目标群体及规模 3、确定目标群体的培训目标： （二）培训内容的开发,http:/ （五）培训资源的筹备 （六）培训成本预算,http:/ 2、原则 3、培训需求 4、培训目标 5、培训对象 6、培训内容 7、培训时间 8、培训地点 9、培训方式 10、教师 11、

8、培训组织者 12、考试方式 13、计划变更方式 14、签发人,http:/ 3-134,根据培训需求分析的结果汇总，依据培训资源制定 初步计划，和预算方案。 管理者对培训需求，培训方式，培训预 算进行审批。 培训部门编制培训次序表，并通知相关单位,http:/ 2、标准化 3、有效性 4、普遍性,http:/ （二）工作说明： （三）工作分析： （四）培训内容排序： （五）描述培训目标： （六）设计测验 （七）制定培训策略： （八）设计培训内容 （九）实验：,http:/ 2、确定具体项目的子目标 3、分配培训资源 4、进行综合平衡,http:/ 培训组织与实施,http:/ 能力要求：教学设

9、计的主要步骤,http:/ 1、教学目标 2、课程设置 3、教学形式 4、教学环节 5、时间安排,http:/ 1、适应性原则 2、针对性原则 3、最优化原则 4、创新性原则,http:/ 2、阐明教学目标 3、分析教学对象的特征 4、选择教学策略 5、选择教学方法 6、实施具体的教学计划 7、评价学员的学习情况，及时进行反馈修改。,http:/ 能力要求：培训课程设计的程序,http:/ 2-153,1、符合企业和学员的要求 2、符合成人学习的认知规律 3、体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发,http:/ 2-155,设计培训项目计划培训课程分析信息和资料的收集课程模块设计课程内容

10、的确定课程演练与实验信息反馈与课程修订。,http:/ 2、有效性： 3、价值性：,http:/ 2-166,创业初期： 发展期： 成熟期：,http:/ 企业培训资源的开发,知识要求：培训中的印刷资料；培训教师的开发； 能力要求：如何设计合适的培训手段；掌握开发培训教材的方法；掌握培训教师的选拔标准。,http:/ 缺点,选择范围大，质量高、可带来许多新观念、有吸引力、可提高培训挡次、容易营造气氛,缺乏了解，加大了培训风险，有可能使培训适用性降低；缺乏实际工作经验，可能纸上谈兵；成本较高。,熟悉情况，使培训具有针对性，便于交流；容易控制；成本较低。,选择范围小，影响质量；威望可能不高，影响学

11、员参与态度；环境影响创新。,http:/ 2、聘请专职培训师 3、从顾问公司聘请培训顾问 4、聘请本专业的专家学者 5、在网络上寻找并联系培训教师,http:/ 3-136,一、培训前对培训师的基本要求：1、做还准备工作；2、决定如何在学员中分组；3、对相关材料进行检查。 二、培训师的培训与开发：1、授课技巧培训；2、教学工具的使用培训；3、教学内容的培训；4、对教师的教学效果进行评估。,http:/ 2、根据学员的差异性来设计 3、根据学员的兴趣与动力来设计 4、根据评估手段的可行性来设计,http:/ 2-169,培训教材开发的三方面：培训手段；印刷材料；视听材料 一、设计合适的培训手段：

12、 1、培训内容与培训方法： 2、培训对象的差异性： 3、培训对象的兴趣与动力： 4、评估手段的可行性,http:/ 2 -169,培训课程设计中的教材： 教材资料包： 利用一切可开发资源组成活的教材 把单一的文字教材扩充到声、像、网络等可利用的媒体。,http:/ 2、岗位指南： 3、学员手册： 4、培训者指南： 5、测验试卷： 三、设计视听材料：,http:/ 3-138,1、让受训者变成培训者 2、如何开发与利用 4、培训空间的充分利用。,http:/ 3-137,1、提出申请，领导审批，部门备案 2、签订合同，明确有关事项 3、尽量不影响工作,http:/ 企业管理人员的培训设计,知识要

13、求：管理人员的层次要求与管理人员的技能组合。 技能要求：如何设计管理人员的培训。,http:/ 管理人员的技能：专业技能、人文技能、理念技能、,http:/ 39.4 42.7,22.8 42.4 34.8,50.3 37.7 12.0,http:/ 能力组合,高层,中层,基层,洞察、决策、统筹、批判能力；个人品德、自我控制、自我学习能力；概念思维、战略眼光、团队领导、发展他人能力,判断、领导、协调、沟通、专业、目标设定、业绩考核、教练与咨询、解决团队问题、向高层经营者提供信息的能力等,经营管理的基本内容和沟通方式：专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力。,http:/ 2、企业高层

14、管理人员的培训设计： 3、企业中层管理人员的培训设计： 4、企业基层管理人员的培训设计：,http:/ 培训效果的评估 2-176；3-139,培训效果与培训评估的含义 培训效果：企业 与 学员 从培训之中获得的收益。 培训评估：收集培训成果，以衡量培训是否有效的过程。 培训效果评估的作用和内容： 2-177,http:/ 2,作用 P135 1、效果评估有助于树立以结果为本的意识； 2、效果评估有助于扭转目标错位的现象； 3、效果评估是提高培训质量的有效途径。 评估内容 1、培训目标达成情况评估； 2、培训效果效益综合评估； 3、培训工作者的工作绩效评估,http:/ 2,作用 P134 1

15、、保证培训需求确认的科学性； 2、确保培训计划与实际需求的合理衔接； 3、帮助实现培训资源的合理配置； 4、保证培训效果测定的科学性。 内容 1、培训需求整体评估； 2、培训对象知识、技能、态度、工作绩效、行为评估； 3、培训计划评估。,http:/ 2,作用： 1、保证培训活动按计划进行； 2、培训执行情况的反馈和培训计划的调整； 3、过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果 评估内容 1、培训活动参与状况：目标群体的确认；学员参与热情 的持久性，培训项目覆盖率； 2、培训内容监测：培训的构成或成分；培训强度； 培训量； 培训的频率；培训的时间安排,http:/ 2,3、培训进度与中间效果

16、监测评估：组织准备工作； 内容与形式的评估；教师的评估；现代设施应用。 4、培训环境监测评估 5、培训机构与培训人员监测评估：培训机构的规模和结构 特征，内部分工状况，服务网点分布状况，领导体制，沟通与 协调机制 / 培训者的素质，能力，工作安排，工作态度。,http:/ 3-139,1、培训及时性信息 2、培训目的设定合理与否的信息 3、培训内容设置方面的信息 4、教材选用与编辑方面的信息 5、教师选定方面的信息 6、培训时间选定方面的信息 7、培训场地选定方面的信息 8、受训群体选定方面的信息 9、培训形式选择方面的信息 10、培训组织与管理方面的信息,http:/ 3-140,收集渠道：

17、生产管理或者计划部门、受训人员及所在单位；老师。 收集方法：资料收集；观察收集；访问收集；调查收集。,http:/ 2-178,非正式评估 正式评估 建设性评估 总结性评估,http:/ 2-180,1、作出培训评估的决定 2、制定培训评估的计划 3、收集整理和分析数据 4、培训项目成本收益分析 5、撰写培训评估报告 6、及时反馈评估结果,http:/ 3-143,1培训前的了解 对状况摸底，目的是为了与培训后的状况进行比较。 2培训中的跟踪 (1)受训者与培训内容的相关性； (2)受训者对培训项目的认知程度； (3)培训内容是否与培训规划一致； (4)培训的进度和中间效果； (5)培训环境；

18、 (6)培训机构和培训人员，包括管理人员和培训教师。,http:/ 是培训评估的重要步骤，主要包含以下三个层次： (1)受训者学习或掌握了哪些东西? (2)受训者的工作行为发生了多大的改进? (3)企业的经营绩效发生了多大的改进? 4培训效率评估 提供详细的培训项目评估报告，向高层领导汇报，也是对培训部工作的一个很好的总结。,培训效果的跟踪与监控,http:/ 培训项目的尺度 认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率,http:/ 2-193,问卷调查法、访谈法、观察法、座谈法、内省法、笔试法、操作性测验法,http:/ 2-201,评估报告的撰写要求 1、避免因调查样本缺少代表性而

19、作出不充分归纳？ 2、实事求是 3、评估者必须综观培训的整体效果，避免以偏盖全。 4、当评估方案持续一年以上时，须做中期评估报告。 5、要注意报告的文字表述与包装。,http:/ 2-201,评估报告的结构和内容 1、导言 2、概述评估实施过程 3、阐述评估结果 4、解释评论评估结果和提出参考意见 5、附录 6、报告提要,http:/ 培训方法选择 3-145,不同的培训内容适用于不同的培训方法 不同的培训方法有不同的特点，各有所长 培训方式分类与培训方法简介 （P145） 一、适宜知识类培训的直接传授培训方式 讲授法 专题讲座法 研讨法 二、以掌握技能为目的的实践性培训法 工作指导法 工作轮

20、换 特别任务法 个别指导法,http:/ 培训方法选择,三、适宜综合性能力和开发的参与式培训 3-149 1、自学 2、 案例研究法 3-150 案例分析法 （七个环节） 事件处理法 （自编案例） 案例内容简介 案例发生背景（5W2H） 实际解决的对策 从案例中得到的经验教训 3、头脑风暴法 4、摸拟训练法 5、敏感性训练法 6、管理者训练,http:/ 培训方法选择 2,（四）适宜行为调整和心理训练的培训方法（态度培训法） 1、角色扮演法 2、行为模拟法 3、拓展训练 （五）科技时代的培训方式 1、网上培训 2、虚拟培训,http:/ 培训方法选择 2,一、确定培训活动的领域 2 P102-

21、P88 培训目的-培训特性-培训领域 培训领域（P88） 1、根据岗位标准，开展弥补任职差距的技能完善性培训 2、根据市场需要，开展技能提高性培训 3、满足企业发展需要，开展前瞻性培训 4、为企业经营管理的需要，开展非技术性的综合素质培训,http:/ 3-159,培训方法是为了有效地实现培训目的而确定的手段与技法。 培训方法必须与培训需求，培训课程，培训目标，培训对象相适应。 1、与事实和概念的培训相适应的培训方法； 2、与解决问题能力的培训相适应的培训方法； 3、与创造性培训相适应的培训方法； 4、与技能培训相适应的培训方法； 5、与态度、价值观、陶冶情操相适应的培训方法； 6、基本技能的开发方法。,http:/ 提出优选培训方法的建议 3-157,1、保证培训方法针对具体的工作任务。 通过对任务分析明确工作对培训的要求，此项工作需要哪些技 能？这些技能在何种条件下运用？学员特征是否有利于学习？ 2、保证方法与培训目的，课程目标相适应 3、保证培训方法与受训者群体特征相适应 学员构成 工作可离度 工作压力 4、培训方法与企业培训文化相适应 5、取决于培训的资源与可能性,http:/