人事管理-人力资源-融创地产-2014北京公司新经理的人力资源培训.ppt

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1、新经理的人力资源管理,2014年7月20日，北京,【从业经历及特长】 曾任职龙湖地产、 台湾及上海管理咨询机构高级顾问 曾获得龙湖地产“最佳教练奖”等多个奖项 14年地产管理、咨询、培训经验，咨询和辅导超过30家企业， 内训的地产企业超过60家 【现任】 重庆融韬企业管理顾问公司 合伙人 重庆恒嘉企业管理有限公司 高级顾问 清华大学长三角研究院 特邀讲师 北大汇丰商学院 特邀讲师 浙江大学经济学院 特邀讲师 中山大学房地产MBA及总裁班 特邀讲师 重庆大学房地产MBA 特邀讲师,钧涵企业顾问公司 特邀讲师 百锐地产大讲台 特邀讲师 北京博志成大学 特邀讲师 赢房中国 特邀讲师 上海威斯顿培训机

2、构 特邀讲师 中国房地产培训协会 特邀讲师 中国房产信息集团 特邀讲师 深圳韬远企业管理公司 特邀讲师,黄智先生,黄智先生,从业经历： 曾任龙湖地产、 台湾及上海管理咨询机构高级顾问 曾获得龙湖地产“最佳教练奖”等多个奖项。至今咨询和辅导超过30家企业。 咨询和内训的客户： 地产业：龙湖地产、融创地产、仁恒置地、首创地产、鲁能地产、河南建业、中航地产、中铁20局房地产、中交地产、中冶置业、深圳星河地产、南京明发集团、首地机场地产集团、航天时代置业、葛洲坝房地产、港中旅集团地产事业部、联东地产、北京和裕地产、上海中星集团、广州地铁房地产事业部、广州钢铁集团地产事业部、广东中惠熙园地产、广东美地建

3、业、广东中垣地产、广东鼎峰地产、深圳泰然地产、深圳南益地产集团、深圳皇庭集团、南京厚地置业、浙江金帝地产、苏州圆融集团、杭州欣盛地产、武汉光谷联合、湖南大汉城建、湖南富兴地产、郑州地产集团、郑州康桥地产、河南亚新地产、河南绿都置业、河南豫森地产、青岛新港城置业、青岛颐中地产、兰州天庆集团、云南敏大地产、昆明实力地产、昆明吉兴隆地产、贵州中天地产、安徽民生置业、广西丰泽地产、四川长虹地产、四川富临集团、四川凯达地产、长安地产、重庆协信地产、重庆东原地产、重庆东和恒浦地产、重庆华宇地产、优图投资、尚峰地产、旭阳地产、华立地产、财信地产、北城致远置业、隆鑫地产、浦辉地产、上邦高尔夫、同天地产、渝能阳

4、光壹佰、渝隆集团、宏西吉地产、正升置业、钰茂地产、利安地产、银星集团、重钢朵力地产、重庆华都营建、重庆云鼎实业、大足石刻影视（地产事业部）、立业地产顾问等 其它行业：长安集团、宇通客车集团、森马集团、重庆电力公司、民生银行、中信银行、招商银行、移动公司重庆设计院、旗能电铝、丹海实业等,黄智老师咨询和培训足迹,竞赛活动,带团队中的典型问题,以前自己很被领导认可，现在感觉压力很大，很挫败？ 目标很高，挑战很大，不清楚如何实现和突破？ 任务很重，时间紧、人手不够，怎么办? 所负责团队是刚成立，彼此不熟悉、习惯差异、效率不高？ 以前大家比较舒服，现在要转型，压力增大了，怎么办？ 自己新上任，团队内不少

5、老员工，不服气？ 团队之间配合不够，凝聚力不强？ 。,带团队中的典型问题,问题此起彼伏，压力无时不在，自己毫无踹息之机； 员工不愿意承担新任务（困难任务），总是强调困难和问题 员工不能有效解决问题（办法不够多？针对性？） 员工处理一个问题，带来系列后续问题 工作需要冲刺时，员工不给力，顶不上，不愿意额外付出 员工老是需要关怀、沟通、激励 新人比较多，做事方法、习惯与自己要求有差距 下面相互之间不认同、配合不好，需要自己去协调 自己升上来了，别人不服气？ 。,主要内容,1、从专业到管理的角色认知 2、高效面试 3、任务分配及协作 4、员工培育 5、员工激励,主要内容,1、从专业到管理的角色认知

6、2、高效面试 3、任务分配及协作 4、员工培育 5、员工激励,管理者与 专业技术者区别？,管理者与专业技术者的区别？,管事： 大部分时间花在专业领域： 接受他人的建议； 评价数据系统或方法；,既管人又管事； 大部分时间花在监督和管理 咨询、指导他人； 评价和反馈他人的表现；,管理者与专业技术者的区别职能方面,专业技术者,管理者,高 层,中 层,基 层,不同管理层工作侧重情况,注重过程 注重细节 以个人为主 建议，依赖别人决策,注重结果、目的 注重大局 以团队为主 更多需要自己决策,管理者与专业技术者的区别习惯,专业技术者,管理者,程序化、按规则办事 内部思维 点线思维 算加法(2+4=6) 科

7、学(以事实为依据),基于目标、灵活多变、创造规则 外部思维（市场、竞争者、客户） 立体、多维度思维 算乘法(总想怎样做到2X4=8) 艺术(有些只可意会，不可言传),管理者与专业技术者的区别思维方式,专业技术者,管理者,非黑即白(不是好人就是坏人) 对事不对人； 单纯； 注重技术、技能,人有五颜六色、更多用人所长 对事又对人； 世故： 注重人与人之间的关系,管理者与专业技术者的区别人际关系,专业技术者,管理者,管理者不是完全放弃专业技术者的职能、思维、习惯，而是要发展、提升,德鲁克对卓越管理者的衡量标准,创造直接业绩,培育组织未来需要的人才,树立或重树企业价值观,龙湖对典型职级的要求,从专业到

8、管理到领导,自己 做到,自己 知道,自己 做好,让少数人做到,让少数人知道,让少数人做好,让大家 做到,让大家 知道,让大家 做好,专业,管理,领导,从学习应用漏斗看如何提升团队管理能力,干部在人员管理中的四大误区,没时间做？ 该人力资源部门管人？ 具体做什么？ 只有满足员工需求才是以人为本？,干部忙，更要提升团队管理提升团队业绩,忙,团队总绩效的构成,团队总绩效=每件事绩效之和 =A事的价值*达成率a+ B事的价值*达成率b+,团队总绩效=每个成员绩效之和 =A人的工作*达成率a+ B人的工作*达成率b+,该公司或人力资源部门管人？,正能量抓我可控的,HR部门与用人部门的分工,好处：能力、人

9、脉、 口碑、业绩提升、发展,在人员管理方面该做些什么？,绩效管理、培育、晋升标准、发展规划、招聘等,不懂带人你就自己干到死-路易斯卡夫曼,推荐书籍,企业的以人为本 到底如何体现？,以人为本的公司why要辞退人？,主要内容,1、从专业到管理的角色认知 2、高效面试 3、任务分配及协作 4、员工培育 5、员工激励,如何判断夸夸其谈？,如何高效面试？,如何识别那些说的头头是道，但是不会做？,行为事件问题,假设性问题, 引导求职者以具体实例回答 可有效的收集判断依据, 会得到笼统的回答，可能很模糊，而不能说明他、她的所作所为及取得的成绩。 能建立良好的关系，评估其分析问题的能力和意识。 （如果怎么样？

10、）,行为事件问题与假设性问题,关键行为事件面试的原理,行为事件面试的理论依据是一个人“过去所为是其未来表现的最佳预测”,如果你在过去的工作中表 现出较强的领导技能,你很可能在未来的工作中发挥领导力,关键行为事件面试技巧的核心,最骄傲？最困难？最尴尬？ 获奖？ 升职？ 人生转折点？ 申请表中含金量高的事件？,背景任务、行为、结果（STAR）,在事件中应聘者的表现与内部人员能力对比（原任、相近岗位） （比较任务、措施、结果）,1,2,3,引出关键事件,利用事件追问,借此判断其能力,基于融创关注特质的问题？,关键行为事件面试技巧-面试STAR,Task：当时的任务是什么？ 整体任务是什么？你的角色和

11、定位？ 是领导交办还是你主动申请？ Situation：情况怎么样？ 背景如何？ 主要的问题和困难在哪里？可以衡量指标？ Action：你做了什么？ 你是怎么分析的？与谁一起做？ 这个决定需要谁批准？你是怎么说服其接受的？ 你个人具体做了什么？花费了多长时间？ 主要克服了哪些困难？与别人相比你的不同措施？ Result：结果怎么样？ 有什么指标和数字衡量？ 领导和客户有什么反应？有没有提供后续服务？ 有没有总结经验教训？,面试中的典型误区？,面试流程,开场-收集信息-提供信息-结束语,氛围引导,时间把控,多少时间合适？谁说得多？如何面对面霸？,面试态度,对方导师or观察员？ 高高在上or求贤若

12、渴？,放松-兴奋-略微紧张-放松,主要内容,1、从专业到管理的角色认知 2、高效面试 3、任务分配及协作 4、员工培育 5、员工激励,部门人员分工不当的问题？,人：忙闲？所长？所好？发展。 事：重复？空白？效能。,部门分工的八项注意,ARCI法分工,基于部门职责的ARCI分工示例,干部不授权的原因？,干部不授权,担心做不好,不好意思安排,没有意识到,自己花的时间差不多,做不好自己 要担责任,.,干部授权的好处？,六拍运动,六步法有效授权,个人授权的规划和分享,授权,基于员工对岗位成熟度的差异化沟通,只强调分工，不重视总目标、不重视协作？,主要内容,1、从专业到管理的角色认知 2、高效面试 3、

13、任务分配及协作 4、员工培育 5、员工激励,培育和成长的观念澄清 授权促进成长 教练手法 绩效面谈,美国核心人才培养方法有效性调查结果,培育的常见误区,持续改善的威力！,每月进步1%，,每周进步1%，,每天进步1%,一年进步12%,一年进步？%,一年进步？倍,主要内容,1、从专业到管理的角色认知 2、高效面试 3、任务分配及协作 4、员工培育 5、员工激励,培育和成长的观念澄清 授权促进成长 教练手法 绩效面谈,教练技术的来源,1971年，美国添高威因故让滑雪教练去教网球，并指示：“你只要教他们把注意的焦点集中在网球上，千万不要给他们做示范动作。”滑雪教练依计行事。一个月后，添高威惊奇的发现滑

14、雪教练教授的学员普遍比正式的网球教练所教授的学员进步快。添高威于是对这个有趣的现象进行了一番深入的研究，他发现：传统的网球教练训练的主要方式是教练做示范动作，学员模仿动作，教练纠正学员的错误。 很多学员把注意力都集中在自己的动作是否规范上了，而当球飞过来时手忙脚乱。滑雪教练因不会打网球，所以无法做示范，只好要求学员把注意力集中在网球上，而对学员击球的动作没有特别的规定，同时对学员提出一些开放式的问题诸如：“你的身体如何调整才能接住飞来的网球呢？”等等。由于学员把注意力集中在网球上而不是自己的动作是否标准上，他们竟然自动对自己的动作进行了调整接住飞过来的网球。事实上，当教练发现学员的错误并提出建

15、议来纠正他的时候，学员的表现反而降低，假如他放松，脑海里有了优良表现的想象，身体有了感觉，那么他的表现就会改善。在没有意识到自己有问题的情况下不自觉地改正了错误。,教练式管理,教练式管理是将体育教练对运动员的督导、培训方式系统性地运用到企业管理领域来。 教练式管理是一门新的管理技术，运用一套技术，更多地激励员工，让员工发挥创意，找出解决之道。 教练既着重于目标的实现，也着重于运动员、团队在实现目标过程中的成长。 教练让员工看到自身的盲点和潜力，也让员工认清自己在组织架构中的位置以及应当发挥的作用。 教练与员工之间在深层次的信念、价值观和愿景方面相互联结形成了一种协作伙伴关系。,传统管理者与教练

16、式管理的区别,教练的角色,一面镜子 反映被教练者的 心态、行为和实况,催化剂 挖掘潜能，提升个人和组织的表现，加速其发展,指南针 协助被教练者清晰他们的方向，更有效快捷地达成目标,传教士 以人为本，相信每个人都是愿意进步的,去自我改善的,GROW教练模型,1、精准目标,2、理清现状,3、寻找关键价值链,4、行动目标,5、行动计划,6、行动,7、行动后跟进,教练技术在企业的典型应用示例,主要内容,1、从专业到管理的角色认知 2、高效面试 3、任务分配及协作 4、员工培育 5、员工激励,培育和成长的观念澄清 授权促进成长 教练手法 绩效面谈,正式的绩效面谈有什么好处？,绩效面谈实施中的典型问题或顾

17、虑？,绩效面谈的技巧？,绩效结果沟通在地产企业应用的现状,绩效面谈的原则,适合的地点：安静并保密 时间：30-60分钟 时间分配：你50%；被评估者：50% 有效的步骤： 对方陈述：被评估者自我评估意见（可书面） 告之意见：使用汉堡包技术（好消息-坏消息-好消息）给出你看到的现象和结果 倾听解释：被评估者自我解释说明 沟通共识：理解对方，就下一步努力方向和措施达成共识 愿景激励：对愿景的展望（个人及工作状态） 了解疑惑：对方目前最大的问题或困惑？,结构化绩效面谈要点,绩效面谈行为的反思,主要内容,1、管理者的角色 2、高效面试 3、任务分配及协作 4、员工培育 5、员工激励,为什么激励越来越重

18、要？ 激励的道、法、术 金钱之外的激励方法？ 如何应对员工工作不达标？ 如何看待激励失效？,主要内容,1、管理者的角色 2、高效面试 3、任务分配及协作 4、员工培育 5、员工激励,为什么激励越来越重要？ 激励的道、法、术 金钱之外的激励方法？ 如何应对员工工作不达标？ 如何看待激励失效？,为什么激励越来越重要？,市场越来越难、客户要求越来越高、任务越来越重； 员工越来越脆弱、流失大、招人难。,员工工作的需求及其差异化,薪酬,成长,快乐,尊重,主要内容,1、管理者的角色 2、高效面试 3、任务分配及协作 4、员工培育 5、员工激励,为什么激励越来越重要？ 激励的道、法、术 金钱之外的激励方法？

19、 如何应对员工工作不达标？ 如何看待激励失效？,员工激励的本质,提升个人工作意愿， 从而提高个人能力和绩效,员工激励之道,满足员工 工作的核心需求！,激励之法-四大方向,激励,基础：了解、理解、尊重、信任,动之以情,诱之以利,晓之以理,绳之以法,激励之术-九阳真经,榜样,竞赛,快乐,尊重,成长,价值,惩戒,宽容,赞美,主要内容,1、管理者的角色 2、高效面试 3、任务分配及协作 4、员工培育 5、员工激励,为什么激励越来越重要？ 激励的道、法、术 金钱之外的激励方法？ 如何应对员工工作不达标？ 如何看待激励失效？,关于赞美,赞美的技巧？,赞美的四要素、四技巧,事件,希望,价值,感受,四技巧：及

20、时、具体、生动、公开,价值激励,多想想价值， 可以克服困难！ 找对措施！,哈佛大学曾对一群智力、环境等客观条件都差不多的年轻人，做过一个长达25年的跟踪调查，调查内容为目标对人生的影响，结果发现： 25年后，调查对象的生活状况如下： 3的有清晰且长远目标的人，25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标，并向实现目标做着不懈的努力。25年后，他们几乎都成了社会各界顶尖成功人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英。 10的有清晰短期目标者，大都生活在社会的中上层。他们的共同特征是：那些短期目标不断得以实现，生活水平稳步上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等。 60

21、的目标模糊的人，几乎都生活在社会的中下层面，能安稳地工作与生活，但都没有什么特别的成绩。 27 的没有目标的人，几乎都生活在社会的最底层，生活状况很不如意，经常处于失业状态，靠社会救济，并且时常抱怨他人、社会。,个人愿景或目标分享？,愿景:中国高端精品物业缔造者,使命:做卓越的产品、提供一流的服务， 为中国人造好房子,使命般的激情,信任并尊重每一个人,实现卓越的团队精神,持续超越客户期望,适应变化 主动变革,共同发展 分享成功,核心价值观,行为指导原则企业制度工作环境,企业精神：追求卓越，自强不息,战略路线：三 高,关于竞赛激励,激励之术-九阳真经,榜样,竞赛,快乐,尊重,成长,价值,惩戒,宽

22、容,赞美,正激励实施中常见的八大问题,人才,兑现,及时性,措施力度 频率,目标,精神和 物质结合,传递期望 和要求,自身榜样,差异化,主要内容,1、管理者的角色 2、高效面试 3、任务分配及协作 4、员工培育 5、员工激励,为什么激励越来越重要？ 激励的道、法、术 金钱之外的激励方法？ 如何应对员工工作不达标？ 如何看待激励失效？,员工积极性变化？,老人,新人,员工积极性变化的部分原因,A、分析原因找责任人处罚解决问题,上级,员工,1，员工 工作 出问题,2，员工 工作 有成绩,A、找理由、借口-逃脱行为享受逃脱或抱怨,B、分析情况-解决问题预防问题责任人,B 、找解决办法-解决问题分享成就感

23、,A、做到是下面应该的、麻木看不到、还不够好,A、抱怨不被赏识、不公平、自夸、低空飞行,B、及时肯定、及时肯定并激励更好,B 、自信、操心、工作效能提高、高标准做事,实施负激励五点提醒,综合应用正负激励的典型问题？,对什么事加强激励？,片面强调正激励或负激励,按规则处理、对事不对人？,激励矩阵（对象、干部、企业三个层面）,1-高正激励 高负激励,负激励方面,正激励方面,2-高正激励 低负激励,3-低正激励 高负激励,4-低正激励 低负激励,主要内容,1、管理者的角色 2、高效面试 3、任务分配及协作 4、员工培育 5、员工激励,为什么激励越来越重要？ 激励的道、法、术 金钱之外的激励方法？ 如

24、何应对员工工作不达标？ 如何看待激励失效？,激励失效,关注进步还是关注问题？,局部思维or全局思维？,“软着陆”推动变革？,激励措施多数我都知道，好多都用过，但是效果并不好，员工好像没有什么变化，或者也就好了两天，又回到原点？怎么办？ 有没有见效快的激励措施？,优胜团队？,地产干部管理能力教练黄智的主要培训课程,核心培训课程-适合地产业务经理：地产非人力资源经理的人力资源管理 团队建设课程-适合企业干部或全员内训：打造地产高效团队、房地产干部的沟通影响力研习营、地产版高效能人士的七个习惯 房地产人力资源管理课程-适合地产人力资源相关人员参加：如何做好房地产人力资源负责人、房地产实战绩效管理、房地产实战招聘管理、房地产实战培育及人才梯队建设 龙湖管理系列课程-适合中高层干部公开课或企业全员内训：龙湖人力资源管理解析与应用、龙湖精细化管理演变解析与借鉴,谢谢！祝各位前程似锦！,联系黄智老师,公司网站：,