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1、1,管理心理学,授课：毛丽荣 E-mail:,2,引言：管理的心理基础,心理学的理论和应用 心理学对管理者的价值 管理心理学的研究方法（概述）,3,引言：管理的心理基础,心理学的理论和应用 1. 科学心理学的特征 灵魂存在吗？ 心理学psyche（灵魂,精神)logos（普遍规律，科学） （良心，痴心，用“心”表情怀） 科学心理学的特征（客观性，可验证性） 2. 心理学的目的 以发现和探求普遍规律为目的，以描述和测量、解释和说明、预测和控制同类现象而实现其科学的意义。根本目标人，认识你自己！ 3.心理学的应用 心理学涉及人的一切活动和一切情境，包括教育、医疗、心理卫生、劳动生产、消遣娱乐、个人
2、学业和职业发展等等。 最重要的领域是教育学和心理学。二战后广泛应用于工业企业管理。,4,引言：管理的心理基础,心理学对管理者的价值 1.组织管理中人的问题 在一个企业或组织中，人是核心因素，因为人是组织活动的执行者、组织目标的实现者。（人员选拔，激励） 2.管理心理学对管理者的意义 （1）描述和测量（2）解释和说明（3）预测和控制 3.管理心理学的内容 （1）工作绩效 有效果无效率，有效率无效果 ？绩效 （2）工作行为（出勤或缺勤、迟到、流动、失误等）,5,引言：管理的心理基础,一项研究调查了900名主动辞职的员工，发现92%的人被原岗位上的上司评价为优良。 失误率员工的失误率直接影响工作的效
3、率和效果，使产品的质量下降。如果产品流入市场和消费者手中，会造成组织信誉下降，损失将更大。,6,引言：管理的心理基础,（3）工作态度 在管理心理学中，是以承诺感和满意度表示员工对工作和组织的态度，并视为一个重要的因变量。 尽管工作满意度与绩效之间的因果关系一直没有被充分证明，但是对工作和组织是否满意的情感体验是现代人十分关心的它代表了工作和生活的质量。 工作满意度与缺勤、流动呈负相关，换言之，有较高的工作满意度和承诺感的员工，工作行为更积极、对组织更忠诚；因而组织有责任提供条件，使员工获得满意。,7,教学目的,介绍管理心理学的概念体系、理论模型 和分析架构 使学习者对管理心理学的理解更加系统和
4、深刻， 增强诊断和解决组织中有关人的问题的经验 培养对管理心理研究方法的鉴赏力和应用能力,8,学习内容,管理心理学的概述 个体行为的基础 群体行为与领导 管理心理的分析 心理测验及其在HRM中的应用,9,第1讲 管理心理学概述,1.1 管理所面对的挑战 1.2 管理心理学的内容架构 1.3 管理心理学的学科特点,10,工作的变化,更多的应用信息和知识 组织内工作岗位模糊：轮换和交叉的工作 工作丰富化和扩大化：责任和技能的扩大 工作场所的灵活性：在家上班 工作时间的灵活性：弹性、职务分担 不断产生新的工作领域：服务和知识行业,1.1 管理所面对的挑战,11,员工的变化,人口统计学特征的变化：老龄
5、化、妇女就业、文化背景多元化、受教育程度提高 心理状态的变化：对组织的忠诚和归属感降低、寻求工作和生活的质量、工作价值观多元化 应变性劳动力：非全日制员工、自由职业者、外包等临时工日益增多,1.1 管理所面对的挑战,12,女性比男性早退休是歧视吗？,周女士是中国建设银行平顶山市支行出纳科副科长，年满55岁，单位要求其退休。周女士认为自己足以胜任目前工作而不服单位的决定，遂提起劳动仲裁，要求与男性一样享有60周岁退休的权利。据了解，河南省平顶山市劳动仲裁委员会近日已受理这起全国罕见的退休性别歧视案。 男性60岁、女性55岁退休，各地各单位一直如此，这一规定所依据的，是国务院关于安置老弱病残干部的
6、暂行办法。然而，我国宪法和劳动法都明确规定，女性在劳动中享有与男性平等的权利。暂行办法的法律效力显然低于宪法和劳动法。,13,男女退休不同龄一直备受争议,一种说法是，女性55岁退休是对女性的一种保护措施，女性早退休意味着享有比男性更“优越”的退休权。 另一种说法是，这种规定是为了腾出更多的劳动岗位，有利于解决年轻人就业问题。,14,如果是一种权利，那么女性就应该可以自主选择其是否提前5年退休，单位无权强行要求和左右女性的自由选择 如果是为了让其他人就业，则将女性55岁退休从权利变成了义务。如果是义务，就不该只要求女性，而应该平等要求男性、女性同龄退休。 另外，女性提前退休，也即提前有社会抚养，
7、片面强调“早退”来提供岗位，最后也可能引发社会保险负担过重等问题。 中国妇女报，2005/09/12，作者晏扬,15,出生婴儿性别比例失调之危害,性别不平等问题具有隐蔽性的、司空见惯的、累积性的危机特征，它一开始时已局部女性问题的方式呈现出来，并不直接涉及到男性利益，似乎也没有形成什么社会问题。比如，出生婴儿性别比例失调、女婴被弃问题。 国家统计局提供的数据：,16,随着时间推移，问题由隐性转为显性,女性问题,男性问题,社会问题,几千万男性找不到老婆 婚姻挤压 拐卖妇女,17,雇佣关系的变化,员工与组织的契约关系：由长期变为短期 发展道路：由向上的晋升阶梯到横向的发展 组织对技能的要求：由单一
8、变为多样 报酬系统：由个人绩效为基础变为由个人和团队绩效为基础；注重激励智力资本/人力资本,1.1 管理所面对的挑战,18,1.1 管理所面对的挑战,19,管理心理学对管理者的意义：,描述和衡量行为 解释和分析行为 预测和控制行为,提高人力资源管理的技能，成为有效的管理者,1.1 管理所面对的挑战,20,你是否认为, 快乐的工人是生产率高的工人。, 当上司表现得友好、可信、平易近人时， 员工们都会表现出很高的积极性。, 心理测验和面试是有效的选拔手段，它们 可以把高绩效的申请者区别出来。, 每个人都渴望得到一份富有挑战性的工作。, 为了让人们更好工作，不得不使用少量的恫吓。, 金钱对每个人都是
9、激励因素。, 最有效的工作群体是没有冲突的群体。,21,人的输入,绩效 行为 态度,变革与发展,人的输出,生活背景 发展阶段和任务 价值观 工作动机 能力 个性 认知,群体结构 角色 人际关系 领导 规范 凝聚力 团队工作 冲突 沟通,组织结构 组织文化 工作设计与流程 组织沟通 HRM政策与实践,个体因素,群体因素,组织因素,1.2 管理心理学的内容架构,22,1.3 管理心理学的学科特点,跨学科性 层次性 实证性 文化相关性 应用性,23,学习时应避免 建立一个最好的解决方案 强调单一的心理机制 忽略个体差异，而视人为同一 把个体从环境中分离 绝对的结论 单学科地解决与人有关的复杂问题,1
10、.3 管理心理学的学科特点,24,第 2 讲 个体行为的基础,能力与人格 知觉 价值观和态度 动机,25,The Individual Level in the OB Model （个体行为）,Biographical Characteristics 传记特点,Personality 人格,Values and Attitudes 价值观/态度,Ability 能力,Perception 知觉,Motivation 动机,Learning 学习,Individual decision making,Productivity,Absence,Turnover,Job Satisfaction,2
11、6,认知过程,工作绩效 工作动力 工作态度 工作行为,综合素质,能力 知识 人格,个体行为与HRM,职位分析,招聘选拔,培训与发展,奖励、薪酬,绩效管理,价值观/ 态度,需求结构和动机水平,认知,心理动力,外显行为,27,2.1 个体行为基础： 能力和人格,能力及其差异 人格及其差异 工作与管理情境下的差异判定 胜任力的研究,28,（1） 能力的含义 定义： 能力(ability)是从事各种活动所必须的，且影响活动效率和效果的心理特征。,1、能力及其差异,（2） 能力的性质 实际能力与潜在能力 - 实际能力即“所能为者”，是个人在行为上所表现出的能力 - 潜在能力即“可能为者”，是个人将来有机
12、会学习时，可在 行为上表现出的能力 普通能力和特殊能力 - 普通能力即平衡发展的一般性能力。具有普通能力者，经 过学习和历练可能成为一位通才 - 特殊能力指在某一方面的超常发展了的能力。具有特殊能 力者，经过学习和历练可能成为某方面的专才,30,70 85 100 115 130 145 -3 -2 -1 智商平均数 +1 +2 +3,人数百分比,2.14% 2.14%,13.59% 34.13% 34.13% 13.59,99.72% 95.44% 68.26%,用标准分数表示的离差智商正态分配,（3） 人的能力有水平上的差异,31,（4） 人的能力有结构上的差异,实际能力 潜在能力,普通能
13、力 特殊能力,语言：理解和运用语言文字的能力，包括听、说、读、写 数理：逻辑思维和数学能力 空间：认知环境，辨别方向，空间想象 音乐：对声音的辨识和韵律表达与创造 运动：身体支配和运动，完成精密作业的能力 社交：与他人交流，心灵沟通，和睦相处的能力 自知：自我认识，自主选择，心理调节能力,32,2、 人格及其差异,定义：人格（personality)是个体在对人对己对环境的适应中，异于别人的情绪、态度、价值观、动机、自我观念等心理特征。当这些心理特征表现于行为时，则具有相当的统合性和稳定性。 人格差异的2种测评和分析： 特质分析（如16PF) 类型分析（如气质类型，MBTI),33,五个与绩效
14、有关的个性特质（大五人格理论）,有多少个性特质？,34,适应能力,责任感,外 向,宜人性,开放性,神经质,情绪稳定性,培训成绩,人事数据,上级评价,人际关系,工作成绩,个性特质对工作绩效的预测,（-）,（-）,工作自主性,35,高级神经活动过程（兴奋-抑制） 强 弱（抑郁质） 平衡 不平衡（胆汁质） 灵活 不灵活（黏液质） （多血质）,敏感 活泼 乐观 适应性强,迟缓 反应淡漠 耐受性强,冲动 暴躁 兴奋 反应性强,抑郁 脆弱 孤僻 体验性强,可以区分的个性类型举例,36,多血质,胆汁质,黏液质,抑郁质,37,建立关系：如何与其他人打交道 产生信息：以什么方式收集信息 做决策：以什么作为决策的
15、基础 选择优先性：什么更重要获取信息还是做决策？,管理者的工作活动与偏爱的方式,迈耶斯-布里格斯分析方法（MBTI测验）： 外 倾 建立关系 内 倾 感 觉 产生信息 直 觉 思 维 做 决 策 感 情 判 断 选择优先 知 觉,38,3、胜任力研究,胜任力的概念 胜任力也称综合能力（competency),即任务、岗位、职务 所要求的综合能力。（王重鸣） 胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者 所具备的任何可以客观衡量的个人特征。（McClelland） 胜任特征是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的 个体潜在的、较为持久的行为特征（Behavioral Charact
16、eristics）。这些特征可以是认知的、意志的、 态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。（仲理峰、时勘）,39,通用胜任特征模型 Competency Model,胜任模型的构成要素：,40,管理胜任力模型 （Hay,1990),应变力,自知之明,沟通性,尊重和敏锐,预见性,概念化,多视角,责任感,影响力,我国通信业管理干部的 胜任力模型 （王继承、时勘） 影响力 组织承诺 信息寻求 成就欲 团队领导 人际洞察能力 主动性 客户服务意识 自信和发展他人,41,如何建立胜任模型？,定义绩效标准,选取分析样本,采集数据资料,建立胜任力模型,验证胜任力模型,42,胜任力研究的应用,职位分析 人员选
17、任 培训开发 绩效管理 薪酬设计 文化建设,43,2.2 个体行为基础二：知 觉,知觉及其影响因素 错觉 社会知觉的偏差 社会知觉在管理中的应用,44,1、知觉（perception)：是对感觉印象进行选择、组织和解释的心理过程。换言之，知觉是对情景的解释，而不是 准确的纪录。 影响知觉的因素： 知觉者（经验、期望、需求、人格） 知觉对象（新异或熟悉、运动、对比、强度、 大小等，地位和角色） 知觉情境（它赋予客体、事件、行为等知觉对象 以一定的意义和价值） 2、错觉：那些完全不符合刺激本身特征的失真的或扭曲事实 的知觉经验，称为错觉（illusion）,45,知觉到的世界 现实的世界 你知觉到
18、的世界他知觉到的世界， 并且两者可能都不是真实的 人们的行为通常是以对现实的知觉为基础, 而非以现实本身为基础。,结 论,46,主观和片面首因效应 投射效应 刻板印象 晕轮效应 自利性归因,个人 他人 成功 内部归因 外部归因 失败 外部归因 内部归因,3、社会知觉的“捷径”,47,案例1： “一位青年未婚男士刚受聘于你所在的工作部门， 据闻他是一个喜欢向女士献殷勤的人，也爱在各种社 交场合出现。今天他比平时迟了一个多小时才上班。 而上班时，他的头发凌乱，衬衫起皱，仔细看好象仍 是昨天上班时穿的，从他的黑眼圈你差不多能肯定他 昨晚通宵达旦地玩乐而没有睡觉。” 你有何感想？对这位男同事，你会抱有
19、什么看法？,48,案例2： “A先生是个成功的行销主管，带着自信和接受挑战的心情来到一家公司任职。所谓新官上任三把火，A先生决定在新公司的第一个星期就表现出自己的影响力。当他与部属会面时，感觉到他们个个彬彬有礼、举止优雅，他推断：下属们还有很大的潜力，他们必须要显现出更高的生产力。于是，他给自己和部属设立了高标准，他训练他们，鼓励他们，批评他们。在第一个季度结束时，A先生难以置信地发现，他的手下和同事都讨厌他。A先生很困惑，他唯一的结论就是：这些人显然觉得我的能力和积极对他们造成了威胁，他们急欲把我打倒。” 你认为A先生的看法是否正确？他和其他人是否存在认知上的差异？你如何理解他们？,49,问
20、题1：如果你知道有个女人怀孕了，她已经生了八个孩子， 其中有三个耳朵聋了，两个眼睛瞎了，一个智力低下，而这 个女人自己又有梅毒，请问，你会建议她堕胎吗？ 问题2：现在要选举一名领袖，而你这一票是很关键的。 下面是关于三位候选人的一些事实： 候选人A跟一些不诚实的政客有来往，而且会咨询占星学家。 他有婚外情，是个老烟枪，每天喝8至10杯的马丁尼。 候选人B他过去有两次被解雇的记录，睡觉睡到中午才起来， 大学时吸过鸦片，而且每天傍晚会喝一夸脱的威士忌。 候选人C他是一位受勋的战争英雄，素食主义者，不抽烟， 只偶尔喝一点啤酒，从没有发生过婚外情。 请问你会在三位候选人中选哪一个？ 候选人A是富兰克林
21、罗斯福候选人B是温斯顿丘吉尔，候选人C是亚道夫希特勒,50,4、社会知觉在管理中的应用,员工的绩效评估 印象管理 企业形象塑造,a.自我提升：正面描述自己 b.个人故事：用过去的故事 塑造形象 c.意见顺从：表达顺应面试者 的意见 d.承担责任：表示对过去成功 事件负责 e.自我增强：适度夸大或强化 正面用语 f.克服障碍：描述如何克服障碍 赢得成功,“应聘者的印象整饰”,51,责任最小化的降级防御策略: 解释 道歉 置身事外,责任最大化的促进提升策略: 争取名分 宣扬 夸大困难 联合,员工印象管理策略,52,应对印象管理策略的指导性建议,警惕高概率出现的印象管理策略 减少助长印象管理的人际、
22、情境和组织因素 提高管理者的判断能力，善于区分员工纯粹的 自我宣传和真实的能力，减少印象管理策略的 影响。,53,“要去选择适合你自己的形象。 人们将通过外表对你进行判断。”,“花时间准备一张脸， 去面对你所遇到的所有的脸。”,54,2.3 个体行为基础三：价值观和态度,价值观 工作满意度 组织承诺感 组织公民行为,55,1、价值观,价值观（values）：指导人们行为和决策判断的信念。（反映的是一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念） 根据内容和强度排列一个人的价值观，就可以获得一个人的价值系统。 价值观的形成：教养方式、社会文化等；每个人的价值观是不同的；价值观是相对稳定和持久的
23、。,56,努力工作、保守、对组织 忠诚,重视生活质量、不从众、 寻求自主、对自己忠诚,成功、成就、雄心勃勃、 努力工作、对事业忠诚,灵活、对工作满意、 有闲暇时间、对关系忠诚,4060年代,6075年代,7589年代,902000,美国人工作价值观的嬗变,57,2、工作满意度 Job satisfaction,定义：一个人对工作的所有方面所抱有的积极或消极情感和态度的程度。 来源： 1）工作本身 2）薪水 3）晋升机会 4）上级的管理 5）同事,58,定义：是员工对于特定组织及其目标的认同，并希望维持自 己作为组织成员的身份的态度。 来源：1、情感承诺。员工对组织的情绪依恋、认同感和卷入程度；
24、 2、留任（继续）承诺。一种基于离开组织而给个人带来损失的承诺。 3、规范承诺。有责任留在组织中，因为他们应该留下，这里有他们要做的事情。,3、员工对整个组织的态度组织承诺 Organizational commitment,59,不满意的员工会怎样？ 一个工作满意的人并不一定比一个不满意的人更具生产力。 有时人们对他们的工作感到满意是因为他们不必那么努力！ 但是，工作不满意、承诺感低的员工更可能表现为： 更高的流动率 更多的旷工 更低的组织观念 更多的委屈和诉讼 罢工 偷窃、怠工和破坏 更差的身心健康状况,60,4、组织公民行为 （OCBs） Organizational citizensh
25、ip behavior,定义：是员工自主的、并非直接地由外显的正式的 奖惩体系引发的行为，这种行为的积累能够 增加组织的有效性。 特点：1、超过基本角色或“责任要求”之外 2、利他主义 3、公民责任感 4、运动员风格 5、谦逊,对工作满意的员工有更多的亲社会和组织公民行为,61,2.4 个体行为基础四： 动机(motivation),动机及其分类 工作动机的内容型理论 工作动机的过程型理论,内外 刺激,需 要,目标 导向,目标 行为,满足 需要,行为驱动：,了解、诱发和 满足员工需要,设置 目标,强化 工作行为,实现 组织目标,激励的途径和目的,需求层次论 双因素理论 成就需要理论 ERG理论
26、,目标设置理论 公平理论 期望理论 强化理论,工作再设计，员工参与，目标管理，职业生涯开发， 持股计划、股票期权、绩效工资制，弹性福利制，行为矫正,激励理论及其综合,从理论到应用,63,1、动机及其分类,动机 是推动人朝着一定方向从事某种活动、并在活动中 持续努力的驱力。,工作动机 ？,64,65,工作动机的外在表现,员工的态度和行为可以反映其动机或缺乏动机。,缺乏动机或积极性受挫的员工则： 工作态度漠然、冷淡 不守时，经常缺席 对工作中遇到的问题夸大其辞 易发生争执和牢骚 在处理问题和克服困难时缺乏 合作精神 对工作变化持无理的抗拒态度,有动机的员工表现通常是： 愿意通过不懈的努力取得成功
27、有工作的热情和决心 与人合作以克服困难 主动承担责任 愿意适应必要的变化 ,66,自我实现,尊重,从属与爱,安全需要,生理需要,保健因素,激励因素,成长需要 关系需要 生存需要,成就需要 权力需要 亲和需要,高层次,低层次,2、几种工作动机内容型理论的比较,需求层次,ERG,双因素,三重需要,ERG,需求层次,67,（1）目标设置理论,设置一个具体的目标 设置一个有适当难度的目标 让员工参与设置目标 提高员工的自我效能感（self-efficacy) 对目标行为予以反馈,别忘了，组织目标与个人目标的协调,3、过程型激励理论,68,外部公平：与同行业的其他公司或其他公司同类工作的报酬相比 内部公
28、平：根据组织内各工作的相对价值而定 员工公平：根据从事同类工作的员工业绩水平和资历等因素而定 小组公平：高产小组应比低产小组获得较高的报酬,（2）公平理论,分配结果公平：报酬数量的分配公平与否 分配程序公平：确定报酬数量分配的程序公平与否 分配结果公平增加了员工的满意感；而分配程序公平则提高了员 工对组织的承诺感、对上级的信任，减少流动意图。 然而，当程序“蒙昧主义” 、“虚无主义” 、 “形式主义”时，上述 影响不存在。,69,（3）期望理论(VIE),个人努力,工作绩效,组织奖励,个人需要,期望值,工具性,效价,能力 自信心 工作标准,信任 知情 公平,个性化的 报酬方案,M（动机）=V（
29、效价）I（工具性）E（期望值）,70,（4）强化理论,奖励手段应因人而异 奖励力度应拉开档次 确定奖励时机、频率和力度 物质奖励和精神奖励相结合,正强化,负强化,先教后诛 不伤自尊：对事不对人 不全盘否定 不能以罚代管 不可以言代法 原则性与灵活性相结合,71,4、个体激励的现实问题 组织的报酬系统,薪酬 认可 福利,72,钱的有效性,钱的激励作用有多大？钱是激励因素还是保健因素？ 有多少钱是“足够的”？ 它的效果持续多长时间？ 如果人们工作的非常努力，但并没有得到他们所期望 的报酬，这会在多大程度上给他们未来的努力带来负 面的影响？ 用钱做激励因素时，最有帮助的应用策略是什么？,73,来，给
30、姚明数数钱,姚明到底有多少钱？ 8月31日，姚明与休斯敦火箭队提前一年续约，拿到一份5年7600万美元的合同（折人民币约6.2亿），加上之前那份4年1800万美元的新秀合同（约1.46亿人民币），在NBA拼杀9年后姚明可以拿到7.66亿元人民币的薪水。 工资仅是姚明全部收入的一部分，另外很大一部分是广告收入。尽管姚明对广告的选择非常苛刻，三年来他已经签下苹果电脑、VISA信用卡、搜狐网、中国联通、百事可乐、MIG手机短讯、SORRENT手机游戏、麦当劳和豪雅手表等，广告总收入超过2000万美元。保守估计，在未来5年姚明的广告赞助收入至少可以突破8000万美元。且不说一生，仅这9年姚明的收入可以
31、超过1.84亿美元。,74,1.8亿美元意味着什么？ 这个数字相当于出口大米102吨， 蔬菜53万吨，钢材46万吨，电视机239万台，原油98万吨， 汽车21万辆，自行车630万辆,有多少能进姚明自己的腰包呢？ 姚明的支出43%的税（美国）；10%的养老金；4%的 经纪团队费用；5%-10%的衣食住行支出 其他交中国篮协和上海体育总局以及上海东方 俱乐部（中国篮协和上海东方俱乐部曾经 试图对姚明展开掠夺式搜刮，但被章明基 为代表的“姚之队”成功抵抗了这轮“抢劫”， 中国篮协只拿走了一小部分，而上海体育局 和东方男篮俱乐部则一次性拿走了800万美元， 那已是过去的事了。,5年7600万的合同，最
32、后姚明可以拿到3500万,75,姚明的价值何在？ 在NBA金钱是衡量一名球员价值的最直观的标准。根据NBA的劳资协议，姚明拿到的是一份顶级薪水，也创下了年薪最高的中国运动员、收入最高的亚洲运动员、在NBA打球的最高平均年薪的外国球员三项纪录。姚明的年薪在NBA排名第28位。许多国内的球迷对火箭的举动不理解：姚明在火箭队已干满三年，进步是有但远没有预期的那么大，他既没有成为真正的核心球员，也没把球队带向新的高度，那么火箭队为什么要重金签下姚明？是不是过于冒险了？姚明是否值那么多钱？,76,火箭队之所以抛出巨额合同留住姚明，目的只有一个总冠军。这份合同说明了火箭队对于姚明的能力和潜力的认可。火箭方
33、面认为，就目前姚明的球技和对球队的贡献，他的确不知这么多钱，但火箭队有足够的耐心等待姚明强大起来。一个中锋真正成熟是在28、29岁左右，而姚明现在25岁，他有过人的身体条件，刻苦的精神，睿智的头脑，这决定了他未来的潜力。此外，姚明的幽默、谦逊以及称得上完美的人品，也使他有很大的亲和力；而他的中国人身份和深厚巨大的市场，则构成了姚明广告赞助的强大吸引力。,77,人们如何对待钱 ？,人们来工作是为了挣钱； 钱可以强化人们的行为；很多人会为了5年甚至10年后才可 能兑现的奖励而勤奋工作； 钱与人们为之努力的4个象征性标志相关（成功和认可、 自由和控制、地位和尊敬、权力）； 人们得到越多的钱似乎就想得到更多；当组织降低了 薪酬，员工的士气则遭到破坏； 25%的稀缺员工愿意为了10%的工资增长而换工作， 50%的人愿意为了20%的工资增长而换工作； 在群体中成员薪酬差距越大，成员的表现就越差；而全体 成员薪酬与整体绩效有很强的正相关。 当预期的报酬与现在的报酬有较大的差距时，金钱才能成为 动力因素； 个别差异和价值观念影响着人们对钱的态度和行为。,78,认可作为一种报酬,“霍桑效应” “皮革马力翁效应”或“自我实现预言” (Pygmalion effect / Self-fulfilling prophecy),