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1、HR的职业规划 初入职场的HR，最迷茫、最常问的问题是“做HR到底有没有前途/钱途？”我有时候会听一些老HR对想从事HR的小白们说：“HR其实就是个文员”“HR付出很多，回报却很少”“HR工资很低”“HR没有前途”之类，不那么鼓舞人心的话。 人力资源管理在中国还处在起步阶段，许多企业的老总和人力资源从业者对人力资源理论和实操的认识还都停留在“点”的层面，还远远没有达到系统的概念。 这就造成大量企业中的HR们实际上的工作确实像个文员。许多HR每天做的最多的工作是打印文件、做表格、办入职、录信息等基础事务性工作。 他们在实施“低水平勤奋-不学习-低水平勤奋”这样一个可怕的死循环。他们不清楚做事的目
2、的，看不到事情的全貌，深陷其中，难以自拔。 然而，随着社会经济的不断发展，市场竞争的不断加剧，企业持续稳健的经营对管理水平的要求越来越高。 人是企业发展的根本和主体，对人的管理也自然会有越来越高的要求。尤其是中国的第二代、第三代企业家们上台后，对企业人力资源管理能力的需求大幅增加。 当人们真正了解人力资源管理的全貌后，会发现人力资源管理所能达到的高度、深度和宽度远不是自己原本想的那样。只是因为现在企业管理者或HR自身知识的局限、眼界的局限、心智的局限、能力的局限，让许多HR把人力资源工作做成了一份普通行政办公室的文职岗。其实，人力资源管理工作是非常有发展前景的职业！我把在人力资源领域可以走的路
3、线分成6条，12个级别。在这12个级别里，根据颜色划分，其实也可以分成6个大的级别。相同颜色内的提升算是一种量变的过程，不同颜色之间的转换，是质变。级别越高，需要的经验和能力越高。 第一条通道是企业人力资源部传统的晋升通道，就是一条从小白到CEO的成长故事。 第二条通道可以是企业大学，也可以是外部的专业培训机构做专职的培训讲师的路线，从初级的培训讲师到高级讲师到培训总监，再到这个机构的校长。 第三条通道可以是走猎头的路线。从初级的猎头，到中级猎头，到资深猎头再到高级猎头。 第四条通道可以是走顾问的路线。从初级顾问、中级顾问、资深顾问再到高级顾问。 第五条通道是走自由职业的路线。很多人预测未来会
4、是一个自由人协作的社会。所以，当你拥有了一定的能力之后，自由职业者在人力资源管理领域也是一个选择的方向。从专栏的作者、专业的讲师（这里和前面的培训讲师不同，这里的是自由讲师）、到有自己的自媒体、到专业作家、再到高阶讲师、意见领袖和成为一个IP。 第六条通道是走创业者的路线，就是成立人力资源相关的服务公司，自己做老板或者合伙人。这六条通道间可以相互转换，假如我现在是人力资源经理级别，我可以转做培训，可以转做中级猎头，也可以转做咨询顾问，或者是成为某专栏的作者。 有这么一段对社会，对职业的寻觅期，有助于我们对自己到底想做什么有更深刻的认识。 首先，要制定符合企业战略的战略性人力资源规划。企业战略是
5、企业发展的总方针，统领和指引着企业发展的一切，企业的所有“人、财、物”都必须保证企业战略的顺利实现。人力资源规划的制定是否科学合理、是否具有可操作性，首要条件就是必须是为企业战略服务的，是为企业战略提供强有力的人力资源保障的。也就是说，战略性人力资源规划是落实企业战略的工具，战略性人力资源规划必须来源于企业战略并与企业战略相匹配，支撑企业战略的落地。因此，科学、合理、具有可操作性的战略性人力资源规划强调的是要站在企业战略的高度去思考如何能为实现企业战略提供人力资源保障的问题，是人力资源规划的核心层。一般来说，战略性人力资源规划制定的周期是和企业发展规划同步的，如五年规划、十年规划等。 其次，要
6、制定符合企业发展方向的人力资源政策或制度。战略性人力资源规划的制定，解决了战略层面的人力资源规划问题。但战略层面的人力资源规划的落实，必须通过制定必要的人力资源政策和制度来保证。科学、合理、具有可操作性的人力资源政策和制度一般包括：组织框架、部门职责、岗位说明书、招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效管理制度、薪酬管理制度、员工关系管理制度、晋升制度及企业文化制度等等，这些政策和制度是人力资源规划的基础性工作，体现的是人力资源规划的规范化及具体操作的标准，解决的是制度制定和执行问题，是对战略性人力资源规划的进一步分解和落实。 再次，要制定符合企业实际的人力资源具体工作计划。无论是战略性人力资源规
7、划还是人力资源政策或制度，最终需要解决的问题都是落地问题。如果说战略性人力资源规划是强调的是战略高度，人力资源政策和制度强调的是保证战略实现的战术保障，那么，人力资源具体工作计划就是战略和战术最后落地的执行工作，是带着人力资源战略和战术的任务去冲锋陷阵，是将战略和战术落实到具体的人力资源工作中去，是对人力资源战略和战术的分解和落实。人力资源具体工作计划一般包括：人员招聘计划、培训计划、人力资源费用计划、薪酬调整计划、绩效改善计划、员工发展计划等人力资源具体工作计划。从这个角度来说，人力资源具体工作计划的表现形式通常是人力资源部门的年、季、月度工作重点，完成这些工作重点所采取的具体保证措施。因此，人力资源具体工作计划时间周期通常是年度工作计划、季度工作计划和月度工作计划等等。