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1、第 1 页 新入职 hr 主管工作计划1 特征码 CzybnPkDGIOQnUnaCbkK 工作规划 根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分 析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的 前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完 善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管 理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推 行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系， 以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。 具体工作步骤如下： 1、统一思想，树立人力资源管理理念 在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿 为公司
2、主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源 管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训 此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识， 使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行 的阻力、提升推行效率。 2、加强内部建设，明确人员工作职责 第 2 页 在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部 进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力 资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通 报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与 OA 沟通 模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内 部工作氛围。 3、建立
3、健全招聘体系、强化招聘职能 首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的 任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准， 建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工 作，使招聘工作更为系统化。 其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒 体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招 聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣 传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基 础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘 渠道的开拓。 第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人 才测评、评估，选定测评、评
4、估工具，为面试人员评估上提供 更多的参考依据。 第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工 作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公 第 3 页 司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗 位需求。 第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审 批要求，优化各类招聘、入职表单。 4、建立健全培训体系、加强培训效果评估 公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力 的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高 员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续 发展提供动态的人才支撑。 首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主
5、管、经理为骨干力 量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排， 培训授课方式进行规范。 其次课程体系建立。 新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别 在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初 期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、 企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用 中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结 提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企 业、岗位的认知力。 老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定 期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、 第 4
6、页 规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在 不足进行课程的开发。 骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、 时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运 营需求基础上进行课程的开发与编排。 中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领 导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、 时间管理与工作计划、非 HR 经理的 HR 管理等课程进行开发。 课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态 调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。 根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。 第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，
7、培训讲师 队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、 技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师 或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为 辅培 培训讲师队伍。 在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管 第 5 页 虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。 在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部 门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评 估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极 性及自我提升能力。 第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行 整理、汇编，结合公司运营发展需
8、，进行必要的修订，完善培 训制度，优化培训流程。 第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容， 进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与 意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估； 对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面 的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否 是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、 发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。 第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考 评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建 档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。 5、强化执
9、行力、推进绩效薪酬体系运行 绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、 岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作 第 6 页 成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、 跟踪、效果评估及考核结果的应用。 一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实 性； 二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法 要科学，指标定义要界定明确； 三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈 到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进 行改进。 四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训 课程开发。 6、其它方面 指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档 案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的 员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计 划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。 由于入职时间短，看到的、听到只是工作中的参考，对于大量 信息一是要消化，二是要分析，了解信息中关键因素及背景， 通过表面了解更深层的原因，力求解决就要见效。 第 7 页