群体动力与激励理论下.ppt

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1、群体动力与激 励 理 论 （Motivation Theory ）,一、当代主要的7种激励理论 二、如何在企业中进行激励,2019/9/2,2,当代激励理论,一、内容型激励理论 马斯洛的需要层次理论 阿尔德弗的理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰成就动机（需要）理论 二、过程型激励理论 弗隆的期望理论 斯金纳的强化理论 亚当斯的公平理论 三、综合激励理论,分析个体如何面对满足需要的机会及对各种机会的认知过程,什么使人努力工作？,2019/9/2,3,二、过程型激励理论,这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。 (一)弗隆的期望理论 1964年由弗隆（V.

2、H.Vroom）在工作与激励一书中提出。他认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目的，这个目标反过来对于激发一个人的动机具有一定的影响，而这个激发力量的大小，取决于目标价值和期望概率的乘积。,2019/9/2,4,沃尔顿论激励,用一张支票或一份股票，你可以买到无限的忠诚。 人都希望自己能被重视。讲几句恰到好处的表扬话不费一分钱，但得到的收益很可能相当可观。,2019/9/2,5,1、弗隆的期望公式,激发力量效价期望值（M=V*E） M-激励的强度 ，指激发人的内部潜力、调动其积极性的强度 ； E-为期望 ，指个体自我估价行为成功的概率，其范围为0100 ；I V-为效价，指个体对行为结果可

3、以满足个人需要的价值估计，或个体对特定目标的偏爱程度。 这个公式说明，一个人对所追求的外在目标的价值评价越高，自我判断实现目标的概率越大，目标的工具性功能越强，此目标诱发的内驱力也越强。,2019/9/2,6,2、处理好三个关系,第一、努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作热情，但如果他认为再怎么努力目标都不可能达到，就会失去内在的动力，导致工作消极。 第二、绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这种奖励既包括提高工资、多发奖金等物质奖励，也包括表扬、自我成就感、同事的

4、信赖、提高个人威望等精神奖励，还包括得到晋升等物质与精神兼而有之的奖励。如果他认为取得绩效后能够得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。 第三、奖励与满足个人需要的关系。人总是希望获得的奖励能够满足自己某方面的需要。然而由于人们各方面的差异，他们的需要的内容和程度都可能不同。因而，对于不同的人，采用同一种奖励能满足需要的程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。,2019/9/2,7,个人 努力,取得 绩效,组织 奖励,个人需要 满足程度,绩效-奖赏关系 （工具性）,吸引力 （效价）,动机强度(M)期望值(E)工具性(I)效价(V),2019/9/2,8,期望理论练习,王维是一

5、家科技公司的工程师，上级交给他一项科研项目。王维完成该项任务的可能性为80；完成这项任务对他有两个好处。一是可以得到加薪，可能性为100，重要性为5；二是有可能被提拔为研究室主任，可能性为70，重要性为10。 请问王维完成任务的激励性有多大？,2019/9/2,9,解释：为什么许多员工不受激励，只求得过且过？ （1）如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？否 （2）如果我获得好的绩效评估，是否会得到组织奖励？否 （3）如果我能得到奖励，它是否对我具有吸引力？否,2019/9/2,10,（二）斯金纳的强化理论,由美国心理学家斯金纳提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。他认为，对人的强

6、化（行为改造）有四种不同的类型： 正强化(positive reinforcement )：令人愉快的行为发生表扬、奖励行为重复发生 自然消退：令人愉快的行为发生轻视、不予理睬 行为淡化 惩罚(punishment)：令人不快的行为发生强制、威胁、惩罚行为消失 负强化(negative reinforcement) ：令人不快的行为发生警告、否定为逃避惩罚而增强某种行为,B.F.Skinner,2019/9/2,11,如何运用强化理论,（1）经过强化的行为趋向于重复发生。例如，当某种行为的后果是受人称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能性。 （2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。如有的

7、人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。 （4）及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。 （5）正强化比负强化更有效。所以，在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。,2019/9/2,12,案例分享：渔夫、蛇和青蛙,有一天，一个渔夫看到船边有条蛇，嘴里叼着一只青蛙。渔夫觉得那只垂死挣扎的青蛙很

8、可怜，就把它救出来放了 但随后，渔夫又对那条挨饿的蛇动了恻隐之心，便想给蛇找点东西吃。因为身边只有酒，渔夫就给蛇喂了几滴酒。蛇喝过酒后高兴地走了。渔夫为自己的善举感到快乐，并认为这结果真是皆大欢喜。仅仅过了几分钟，渔夫听到有东西叩击船板，他低头一看，几乎不敢相信自己的眼睛，原来那条蛇又回来了，并且这一次嘴里叼着两只青蛙正等着渔夫给它酒的奖赏。 问：强化理论在这个案例中发挥了什么作用？,2019/9/2,13,（三）亚当斯的公平理论（社会比较理论）,由美国学者亚当斯（J.S.Adams）1965年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。 社会公正心理与公正分配的三个原则 公平分配按劳分配，即

9、根据投入量及其效果进行分配，多用于经济活动，以提高经济效益。 平均分配无差别分配，简便易行，能使群体获得和谐和安定，促进友好。 必要性分配按需分配，有利于促进他人的发展与幸福，符合人道主义原则。,2019/9/2,14,公平理论的基本要点：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。,2019/9/2,15,2019/9/2,16,公平比较的对象： 1.过去的自己 2.若在其他机构工作的自己 3.在同一机构工作的同事 4.

10、不在同一机构工作的朋友,2019/9/2,17,公平的复杂性,第一， 它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低 第二， 它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金改为奖学金才合理。 第三， 它与业绩的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对平衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。 第四， 它与评定人有关。绩效由谁来评定是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定

11、人会得出不同的结果。这里涉及到绩效考核制度的透明性问题。,2019/9/2,18,改变不公平感的六种方式：,改变投入（不再那么努力） 改变结果（降低工作质量） 改变对于投入或结果的知觉（我不是与别人一样，而是比其他人更努力） 改变他人的投入和结果：别人比工作没有我努力） 改变“参照人” （我起码比清洁工小李挣钱多） 改变环境（辞职）,2019/9/2,19,启示,（1）男女员工倾向于同性别的比较，妇女能容忍较低的工资？ （2）任期长的员工更多与同事比较，任期短的更多与自己的经历比较，高层次者更多与外部人比较。 （3）人们更能容忍报酬过高带来的不平。 （4）不是所有人都对公平敏感。 （5）员工也

12、会从其他报酬中寻找公平，如头衔高、豪华的办公室、配有交通工具。,2019/9/2,20,“情景模拟”公平正义理论,【情景1】： 小母鸡在谷场上扒着，直到扒出几粒麦子，她叫来邻居，说：“假如我们种下这些麦子，我们就有面包吃了。谁来帮我种下它们？” 牛说：我不种。 鸭说：我不种。 猪说：我不种。 鹅说：我也不种。 “那我种吧。”这只小母鸡自己种下了麦子。,【情景2】： 眼看麦子长成了，小母鸡又问：“谁来帮我收麦子？” 鸭说：我不收。 猪说：这不是我们应该做的事。 牛说：那会有损我的资历。 鹅说：不做虽然饿一点，但也不至于饿死。 “那我自己做。”小母鸡自己动手收麦子。,【情景3】 终于到了烤面包的时

13、候，“谁帮我烤面包？”小母鸡问。 牛说：那得给我加班工资。 鸭说：那我还能享受最低生活补偿吗？ 鹅说：如果让我一个人帮忙，那太不公平。 猪说：我太忙，没时间。 “我仍要做。”小母鸡说。,【情景4】 小母鸡做好五根面包并拿给她的邻居看，邻居们都要求分享劳动成果，他们说小母鸡之所以种出麦子，是因为地里找出了种子，这应该归大家所有，再说，土地也是大家的。但小母鸡说：“不，我不能给你们，这是我自己种的。” 牛叫道：损公肥私！ 鸭说：简直象资本家一样。 鹅说：我要求平等。 猪只管嘀嘀咕咕，其他人忙着上告、要求为此讨个说法。,【情景5】 村长到了，对小母鸡：你这样做很不公平，你不应太贪婪。小母鸡说：怎么不

14、公平？这是我劳动所得。村长说：“确切地说，那只是理想的自由竞争制度。我们大家是一个团队，为了体现团队精神，在谷场的每个成员都应该有他该得的一份，在目前现实制度下，必须共同分享劳动成果。” 从此以后他们都过着和平的生活，但小母鸡再也不烤面包了。,2019/9/2,21,小王去年进入一家小有名气的外企，小王对这份工作非常满意，一方面公司的上上下下都很和谐，气氛轻松，工作虽累却很舒心；另一方面薪水也不错，底薪有3000元，还会有一些奖金。小王一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实成效斐然。比如，上次湖北的一个设备安装项目，在小王的努力下只用了13的时间就完成，为公司节约

15、大量成本。项目负责人为此还专门写了一份报告表扬小王。年终考核，人力资源主管对小王的成绩予以高度表扬，并告诉小王公司将给他加薪15，小王很高兴，这不仅是钱的问题，而且是公司对他业绩的肯定。同年进入公司的小李却开心不起来，他今年的业绩不好，午饭时两人聊了起来，小李说：小王你今年真不错，不像我，薪水都加不了，干来干去还是3000元。猛然间，小王才知道，原来小李的薪水和他一样多！他对小李并没有意见，可他想不通，即使不管业绩，同样的职务，小李的学历、能力都不比他高，公司怎么会这样做呢？ 1、试描述一下小王与小李谈话前后的感受。 2、你认为小王下一步会怎么做？,2019/9/2,22,讨论：女性比男性早退

16、休是歧视吗？,周女士是中国建设银行平顶山市支行出纳科副科长，年满55岁，单位要求其退休。周女士认为自己足以胜任目前工作而不服单位的决定，遂提起劳动仲裁，要求与男性一样享有60周岁退休的权利。据了解，河南省平顶山市劳动仲裁委员会近日已受理这起全国罕见的退休性别歧视案。 男性60岁、女性55岁退休，各地各单位一直如此，这一规定所依据的，是国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法。然而，我国宪法和劳动法都明确规定，女性在劳动中享有与男性平等的权利。暂行办法的法律效力显然低于宪法和劳动法。,2019/9/2,23,男女退休不同龄一直备受争议,一种说法是，女性55岁退休是对女性的一种保护措施，女性早退休意味

17、着享有比男性更“优越”的退休权。 另一种说法是，这种规定是为了腾出更多的劳动岗位，有利于解决年轻人就业问题。,2019/9/2,24,如果是一种权利，那么女性就应该可以自主选择其是否提前5年退休，单位无权强行要求和左右女性的自由选择 如果是为了让其他人就业，则将女性55岁退休从权力变成了义务。如果是义务，就不该只要求女性，而应该平等要求男性、女性同龄退休。 另外，女性提前退休，也即提前有社会抚养，片面强调“早退”来提供岗位，最后也可能引发社会保险负担过重等问题。 中国妇女报，2005/09/12，作者晏扬,2019/9/2,25,出生婴儿性别比例失调之危害,性别不平等问题具有隐蔽性的、司空见惯

18、的、累积性的危机特征，它一开始时已局部女性问题的方式呈现出来，并不直接涉及到男性利益，似乎也没有形成什么社会问题。比如，出生婴儿性别比例失调、女婴被弃问题。 国家统计局提供的数据：,2019/9/2,26,随着时间推移， 问题由隐性转为显性,女性问题,男性问题,社会问题,几千万男性找不到老婆 婚姻挤压 拐卖妇女 性犯罪,2019/9/2,27,超级女声和宪政精神,超级女声的比赛规则实在很符合宪政精神 掌握选拔权的评委来自三方：3人专家评委组；35人大评审团（歌手，具备一定的专业性）；场外观众。每方都拥有一定的选拔权 3人专家组基本扮演集体裁决者的角色，他们很可能会因为自身原因而力捧或力贬某个选

19、手，并由此造成不公正； 观众投票者达数十万人，很能代表公众意见，那些最受公众欢迎的选手将因此而晋级； 掌握最后选拔权的35人大评审团，她们通过直接投票决定入围选手，既避免了所谓公意的“多数人暴政”，也避免了3人专家组集体裁决的弊端。,2019/9/2,28,结 果 为超级女声叫好！,规则复杂了，工作繁琐了，成本提高了，但是由于规则的相对公正，保证了： 比赛始终能较为正常地进行下去 广告商更愿意投资 观众更愿意参与 复杂的规则换来的是更高的效益。“超级女声”的游戏规则虽不完美，却比我们看到的某些比赛规则设计得要公正得多。特别地，它第一次面对如此多的观众启蒙和培养了宪政精神、公平和参与的意识。,2

20、019/9/2,29,分粥故事与公平理论,旧时，有七个人曾住在一起，每餐分食一桶粥。要命的是，每天的粥都是不够的。于是他们坐下商议采用一种合理的制度来公平分粥 在没有称量用具的情况下，他们决定推举一位“品德高尚者”负责分粥。孰不知，有权力就会滋生腐败。为了让掌勺人给自己多分一些，人人开始挖空心思讨好掌勺人，结果搞得乌烟瘴气，风气败坏。“品德高尚者”分粥方案就此停止。 接着大家决定，采用抓阄的方式确定分粥人，每天轮一下。结果一周下来，每人只有一天吃饱即自己负责分粥的那天。此方案亦不可取。 后来又商议了一个“高明”之举：七人中三人组成分粥委员会，四人组成监督委员会，有权力有制约，制度无泄可击。然而

21、实际上，却因“两委”经常攻击、扯皮，大家吃到嘴里的都是凉粥。此办法不久便自行废除。 最后，某人提出一个新办法：粥仍可轮流分，对分粥者仍可轮流监督，但分粥人和监督人要等到别人端完之后，才能去喝剩余的两碗 奇怪的是，这最后的一种方案得到了大家的共同认可。因为分粥的人为了不让自己少吃，必须分得尽量均匀。从此，众人和平相处，再也不为分粥不均而大伤脑筋，发生争执了。,这则故事中隐藏的分粥理论告诉我们：好制度应当是一个制造公平的过程和平台。在肯定人的利己性（即在具体策略选择上使自我的利益最大化）前提下，分配与监管制度实施方式的不同，结果会大相径庭。,2019/9/2,30,三、关于激励理论的综合模型,美国

22、管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler） 在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出 了一个综合模式。 波特和劳勒提出的综合激励模式，涉及努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬、公平感和满足等多个变量，认为人们的努力取决于报酬的价值和取得报酬的概率；报酬的取得取决于完成工作的绩效；工作绩效的取得取决于努力，同时要受对所要做的工作的理解程度和工作能力的影响； 工作绩效导致内在报酬和外在报酬，实现满足；而满意程度受员工对所取得的报酬感到是否公平的影响。,2019/9/2,31,报酬对个人的价值,能力与素质,努力程度,对角色的感知,工作条件,工作成果,对报酬的公平感,内在报酬,内在报酬,满意感

23、,个人对获得报酬的期望值,2019/9/2,32,该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。 启示：善于从不同的角度来考虑激励的方式，查出问题的原因，用不同的理论来解决不同的问题。 任何一种综合激励模式不可能包容一切。 在解决实际问题的过程中，不断创新，发展新的激励理论。,2019/9/2,33,小结：激励在管理中的作用,激励是管理学中讨论最多的话题之一，也是管理者最主要的工作之一。 管理者的责任就是要最大限度地调动下属的积极性，创造一个有助于组织发展和个人成长的环境，在这样的环境里，人们为实

24、现组织的目标而努力工作并获得个人成长和发展的机会。那么如何调动下属的积极性？这种工作热情又怎样维持下去？如何创造一个有利于人们成长的环境？这就需要激励。 一个管理者如何不懂得怎样激励人，就无法胜任工作。,2019/9/2,34,我们可以把激励看作是满足人的某种需要的过程。由此探讨人的行为动力是什么，行为是如何被引向特定目标的，以及怎样维持人的行为。 激励问题与其他类型的员工绩效问题的不同之处在于，管理者假定工作绩效不佳不是由于员工缺乏能力或技巧，而是缺乏“意愿”和“热情”。 激励理论要阐明的是有关组织中人的行为的两个互相关联的问题：一是“选择”，即人们为什么这样做而不是那样做，他的动机是什么；

25、二是关于人们投入到他们所选择的工作中的“努力”或“强度”，这与个人和组织的目标以及绩效有关。,第三部分 激励理论的应用,2019/9/2,36,一、权益层激励,权益层（股东）不拿工资，其收益来自于企业生产经营产生的剩余利润。对这一层的激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。而在股权高度分散化的现代企业中，权益层（股东）往往是委托董事会行使其权利，这就造成了激励权益层的巨大困难。对权益层激励，要努力完善公司治理结构，规范经营，有序运行，提高公司业绩，并做好宣传工作，使投资者对企业前途充满希望。,2019/9/2,37,二、经营层激励,1、年薪激励：可以实行风险年薪制，视企

26、业经营业绩拿全额或部分年薪。全额年薪包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪，增强经营者的风险意识。 2、股票期权（stock option）激励：它是以股票为标的物的一种合约，给予经理人购买本公司股票的选择权，持权人将根据约定价格和股票市场价格的差异情况决定执行或放弃该项期权，使经理人成为企业的主人，能够分享企业的长远利益。股票期权制是现代企业制度中用于激励经营者行为长期化的常见手段之一。,2019/9/2,38,3、管理层收购（MBO）：指公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，从而重组本公司，并获取预期收益的收购行为。它能有效地激励和约

27、束管理层。 4、经营者持股：指管理层持有一定数量一定期限的本公司股票，使管理层成为公司的股东，以减少管理层的短期行为。,2019/9/2,39,5、虚拟股票：这种股票只代表一种权益，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效，管理层可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权益（即未来股价与当前股价的差价）。激励经营者的长远经营行为。 6、业绩股票：公司在年初确定业绩目标，如果经营者在年末达到预定目标，则公司根据经营层的业绩水平，授予一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票，这是一种长期激励形式。,2019/9/2,40,三、操作层激励,1、物质激励 金钱是人们在社会获得生存及被评价成

28、功的最基本的要素，而且金钱与员工努力之间的线性关系更容易被管理者把握；金钱激励比精神激励更易量化和比较。 （1）金钱的价值因人而异。 （2）金钱激励必须公平。 （3）反对平均主义。 （4）结合其他手段使用。 2、参与激励 现代员工都有参与管理的愿望，提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。,2019/9/2,41,3、目标激励 目标激励是根据人们期望获得的成就或结果，通过设置科学的目标，使个人的需要、期望与组织的目标挂钩，以引导行为，激发工作热情的一种常用激励方式。 目标激励的关键是制定具体明确的目标，不断给予阶段性评价。 4、荣誉激励 荣誉满足了人们的自尊需要，是一种激发人们积极进

29、取的内在精神办量。企业应重视运用表扬、认可等荣誉激励手段。,2019/9/2,42,5、成就激励、工作本身的激励 员工都会有不同程度的自我实现的愿望，企业应使工作本身对于员工而言更具意义和挑战性。 工作丰富化让员工承担更大的责任和更多的工作自主性 6、情感激励 古人云：“感人心者莫先于情”。员工都有情感的需要，加强与员工的感情沟通，可以创造和谐的上下级关系和同事关系，满足员工的情感需要，使员工保持良好的情绪去工作。,2019/9/2,43,7、文化激励 组织成员不仅是“经济人”、“社会人”，还是一个“文化人”。人作为一种社会存在，其个人选择必然直接镶嵌到社会文化结构之中。因此“在基本生活满足以

30、后，社会成员必然面对各种不同的基本价值以及价值选择问题，必然在各自的价值选择之间达成某种方式的谅解和兼容。”,2019/9/2,44,8、知识激励 当今社会日益信息化、网络化，知识更新速度日益加快，人们已有的知识在不断地老化，“知识充电”已成为发展趋势。为此，在知识经济时代，知识也成为了一种激励的手段。知识激励主要是向各类人才提供必要的知识更新和获取信息的机会，如定期输送到大专院校进行深造，参加各种知识讲座，到先进地区参观学习等。,2019/9/2,45,激励：从理论到应用,员工认可方案,案例：劳拉在快餐店工作，每小时挣7.5美元，而且这项工作既无挑战性也无乐趣可言。但是，劳拉却十分热情地谈到

31、她的工作、她的老板以及雇用她的这家公司。实际上我喜欢的是，老板对我所做出的努力的认可。他常常会在大家面前赞扬我。在最近半年里，我已经两度被选为月工作明星。你看到我们墙上贴的我的带奖章的照片了吗？,2019/9/2,46,与员工认可方案一致的行为有： 对员工个人的注意； 表明你对他感兴趣； 对他所做的工作给予赞扬和感谢。,一项对不同环境中的1500名员工进行的调查，希望了解人们认为的工作场所中最有力的激励物是什么。得到的回答是：认可，认可，更多的认可！,管理者可以： 私下里为一名圉暗沟的出色工作进行庆贺； 发一封手写的或电子的邮件对员工做出的贡献表示感谢 在大家面前表达你的谢意 庆贺团队的成功,

32、2019/9/2,47,员工卷入方案,员工参与或参与管理； 工作场所的民主化； 授权和员工所有权。,员工卷入：一种可以充分发挥员工能力的参与过程，设计它是为了鼓励员工对组织的成功做出更多的承诺和贡献。 隐含的逻辑基础是：让员工参与影响到他们自己的决策，并增加他们对工作生活的自主权和控制力，会使员工的工作积极性更高，生产率更高，最组织更忠诚，对工作也更为满意。,2019/9/2,48,质量圈,它由810名员工和主管组成工作小组，共同承担工作责任。 小组成员定期会面，讨论质量问题，探讨问题的成因，提出解决的建议，并实施纠正措施。,2019/9/2,49,员工持股计划,员工持有所在公司的股票、员工在

33、自己拥有并独自经营的公司中工作。员工持股计划是公司制定的一项福利措施，作为福利的一部分，员工可以获得股票。,2019/9/2,50,案例分析 A君大学毕业后进入了一家中外合资公司做销售工作。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。刚上班的头两年，A君的工作平平淡淡，但随着对业务的熟悉和与客户关系的加强，他渐渐感到工作得心应手。去年和今年，A君干得特别出色，超额完成销售任务。根据他的观察，同事中间还没有人能完成这个任务。尽管公司不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较。但他很有信心，自己当属销售员中的冠军了。 可是A君的心情并不舒畅，自己拼死干活，工资却没有比以前多多少，也没有得到公司的表扬。而最令A君烦恼的是，自己一直没得到提升，同时进公司的同事也大多保持现状，只有与总经理关系最好的一位同事平步青云，他感到在公司的前景特别暗淡。 不久前，A君主动去找了公司经理，谈了他的想法，建议改成佣金制，至少按成绩给奖金。不料经理说这是既定政策，拒绝了他的建议。没过几天，A君辞职去另一家公司上班了。 1、试用学习过的理论分析，该公司对销售员的激励有何不足？ 2、如果你是该公司经理，你将如何激励销售员？,