第四章态度与工作满意度.ppt

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1、1,第四章 态度和工作满意度,2,1 什么是态度 态度是个体在生活中形成的、对某种对象的相对稳定的心理反应倾向。 态度的对象是多种多样的，既可以是人、物、事件，也可以是组织、群体或代表某种具体事物的观念。,一、 态度,3,态度的结构,态度有内在的心理结构，是由认知、情感与行为倾向三种心理成分构成的。 认知成分 指个体对态度对象的认识、理解和评价。 情感成分 指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体 验。 行为倾向成分 指个体对态度对象的反应倾向，是行 为的准备状态。,4,2 态度改变的理论,（1）费斯廷格的认知失调理论 这是美国心理学家费斯廷格1957年提出的态度改变的理论。这个理论试图解释态度与

2、行为之间的联系。认知失调指个体感受到的两个或多个态度之间或行为与态度之间的不和谐。任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体会力图减少这种不协调和不舒服。,5,解决认知失调的方法,当个体产生认知失调时，例如，一个人很喜欢抽烟，但最近听说抽烟可导致癌症，减轻或解决失调状态的办法主要有两个： 改变某一认知元素，使其与其它元素间的不协调关系趋于协调，如决定戒烟，或“不抽烟的人也可能的癌症，吸烟而长寿的人也很多”， 增加新的认知元素，或今后决定抽焦油含量低的烟。,6,影响态度改变的因素,如果导致不协调的因素相对而言不太重要，则改变这种不平衡的压力就较低。 个体认为他们对认知因素的影响程度影响到他们对不协调

3、做出反应的方式。如果他们认为这种不协调是一种不可控制的结果，即它们没有选择的余地，它们就不太可能改变态度。 奖赏也影响个体试图减少不协调的动机。当高度的不协调伴随着高奖赏时，可以减少不协调所产生的紧张程度，从而使态度改变的可能性降低。,7,（2）凯尔曼的态度变化阶段理论,内化阶段 指人们真正从内心深处相信并接受他人的观点，从而彻底地改变了自己的态度。这就意味着人们把这些观点纳入了自己的价值体系之内，成为自己态度体系中的一个有机组成部分。一个人的态度只有到了内化阶段才是最稳定的。,同化阶段 人们不是被迫而是自愿地接受他人的观点、信念，使自己的态度与他人保持一致。,服从阶段 人们为了获得物质与精神

4、的报酬或避免惩罚而采取的表面顺从行为称为服从。这是从表面上改变自己的观点和态度的时期。服从行为不是自己真心真意的行为，并且这种行为往往是暂时性的。,8,（3）平衡理论（F Heider，1958）,心理学家海德（FHeider）认为，人类普遍的有一种平衡、和谐的需要。一旦人们在认识上有了不平衡和不和谐性，就会在心理上产生紧张和焦虑，从而促使他们的认知结构相平衡和谐的方向发展。 平衡理论涉及到一个认知主体（P）与两个态度对象（O和X）之间的三角关系。两个态度对象构成一个单元，当认知主体对一个单元的两个对象看法一致时，其认知体系呈平衡状态，否则就产生不平衡状态。例如，喜欢一个人，但对他的工作表现不

5、赞同，不平衡的结果会引起内心的不愉快和紧张。消除不平衡的办法时，赞同他的工作表现，或不再喜欢这个人，从而发生了态度的转变。,9,+,X P O,+,X + P O,X + P O,X + P O,+,X + P O,+,X + + P O,X P O,X + + P O,图4-1 P-O-X 关系形式,判断三角关系是否平衡的依据是：若三角形三边符号相乘为正，则三角关系是平衡的，若三角形三边符号相乘为负，三角关系是不平衡的。,PoX间的关系,10,（4）墨菲的沟通改变态度的理论,源于墨菲关于对黑人态度的研究： （5）预言实现改变态度的理论 员工的行为（管理者的期望对待方式） 美国流传的“斯尼奈奇

6、迹”,11,4 态度调查,态度调查的内容 包括两个方面：方向与强度。 态度的方向 指个体对客体的反应，其内容包括喜欢或不喜欢，肯定或否定。 态度的强度 指个体对客体的感觉强度。,12,态度调查的方法,（1）自我评定法 总加量表法由美国心理学家李克特（R A Likert ）提出，因此又称为李克特量表。测量每一种态度就用一个态度量表，态度量表针对某个态度对象而设计，它由若干个问题组成，根据被试对每个问题的反应给予分数，以代表该人对某个对象所持态度强弱。测量的方法： 设计测量态度的问题。 被试进行自我评定。 整理结果。,13,态度调查问卷示例,指导语: 请根据你对下面20个问题的看法，选择相应的答

7、案，1完全不同意， 2有点不同意，3有点同意，4完全同意。,1、职工中工作做的非常好的，其工资应即增加。 1-2-3-4 2、管理人员应关心职工的工作条件。 1-2-3-4 3、管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。 1-2-3-4 4、工作绩效高于标准的员工，应予以表扬。 1-2-3-4,14,5、在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。 1-2-3-4 6、公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心工作的重要因素。 1-2-3-4 7、几乎每一种工作都可以使它具有挑战性。 1-2-3-4 8、许多职工都想在工作上干得非常出色。 1-2-3-4 9、管理者在业余时间安排社会活动，表明对

8、职工的关怀。 1-2-3-4 10、一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬。 1-2-3-4,15,10、职工希望在工作上称得上是佼佼者。 1-2-3-4 11、非正群体中的良好关系是非常重要的。 1-2-3-4 12、个人奖励会改进职工的工作绩效。 1-2-3-4 13、职工要能和高层管理人员接触。 1-2-3-4 14、职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多的监督。 1-2-3-4 15、职工的工作要有保障。 1-2-3-4,16,测试结果及意义： 1、如果你的得分在4160分，说明你十分了解激励对于管理工作的重要性，并运用得很好。 2、如果你的得分在2140分，说明你指导激励对于管理

9、工作的重要性，但是做得还不够。 3、如果你的得分在020分，说明你不知道如何激励员工，这是十分危险的。,17,（2）社会距离法 由美国社会心理学家ES 布加达斯于1925年创立，用来衡量人们对某个人或事物的态度。 1. 愿意和他做知己; 2. 愿意请他参加自己所属的社团活动; 3. 愿意和他做邻居; 4. 愿意和他做同事; 5. 愿意和他保持一定距离(如限于最一般的社交); 6. 愿意和他少来往; 7. 愿意和他绝交。,18,图4-2 同一群体成员对甲、乙两人的社会距离,成员甲,成员乙,人数百分比,（%）,调查结果,19,（3）语义差异量表,心理学家C E 奥斯古德于1957年创立的测量态度的

10、方法。具体测量方法是：根据主题设计一套相对的、两个极端的形容词，平行列在七个等级的量表两端。测试时，要求被测者根据自己的意愿，在量表的某一个等级上选择，表示自己对该对象的态度。若将被测者在每一对形容词量表上的得分加起来，就可以反映被测试者对该对象的总的态度。,20,语义差异量表举例： 您单位的领导是：,热情 1-2-3-4-5-6-7 冷淡 专制 1-2-3-4-5-6-7 民主 严肃 1-2-3-4-5-6-7 活泼 被动 1-2-3-4-5-6-7 主动 急躁 1-2-3-4-5-6-7 耐心 聪明 1-2-3-4-5-6-7 愚昧 马虎 1-2-3-4-5-6-7 认真 善良 1-2-3

11、-4-5-6-7 凶狠 苛刻 1-2-3-4-5-6-7 宽厚 自尊 1-2-3-4-5-6-7 自卑,21,（4）投射法,投射法是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度。通过分析人们对某个刺激物所产生的联想来推测其态度，这种联想是人们内心深处的想象、愿望、要求以及思想方法等无意识地在某个刺激物上的反映。由于被测者事先不知道测定者的意图，猜不出测定者想要他回答什么，因此，难以作假，这种测量有一定的可靠性，但对其反应进行分析时，主观性较大。,22,（5）主体统觉测验,主体统觉测验是一种著名的投射方法，最早由H A 墨里所创。测验时向被试出示一图片，要求他根据图片内容编一故事，被测者在看图编故事

12、时会不知不觉地把自己对某一事物的态度投射进去，从而泄露出自己的真实态度。,23,（6） 造句测验,造句测验是事先准备好几个有关某一事物的未完成的句子，让被试把句子写完，从中也可以反映出被测者的态度。例如： 工作意味着 如果工厂倒闭，我 我一个人工作时， 大家认为我 ,24,（7）行为观察法,25,26,工作满意度的概念 个体对他的工作的一般态度。工作满意感会严重影响员工的工作行为，如缺勤率、离职率和员工士气等。,二、工作满意度,27,工作满意度的测量方法,1 . 单一整体评估法 单一整体评估法指要求被试回答一个问题, 例如: 把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？ 1-2-3-4-5 1

13、-非常不满意，2-较不满意，3-一般，4-比较满意，5-非常满意。 2、工作要素总和评分法 工作要素总和评分法首先要确认工作中的关键要素，然后询问员工对每一个要素的感受。典型的要素包括工作性质、上级主管、目前收入、晋升机会和与同事的关系。根据标准量表评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分,28,三、工作满意度的影响因素,具有心理挑战性的工作 公平的报酬 良好的工作环境 融洽的同事关系 支持性的上级管理 人格与工作的匹配,29,四、工作满意度与绩效,快乐的员工是生产率高的员工么？,工作满意度与绩效的关系可以被归结为一个问题，那就是：,30,研究证明，满意度和生产率之间并没有很强的联系

14、，大约只有0.14左右。 究竟是“快乐的员工是生产率高的员工”，还是“生产率高的员工是快乐的员工”？事实上后一种论断似乎更能成立。,工作满意度与生产率,31,工作满意度与生产率的关系,32,满意度与缺勤率之间存在着一种稳定的消极关系，但是这种关系并不强，通常小于0.40。 因为除了满意度之外，还有一些外部因素，如组织制度，社会事件等也会影响两者相关的程度。,工作满意度与缺勤率,33,工作满意度与缺勤率的关系,34,满意度与离职率之间是负相关的，不满意的员工可能更容易离开组织。 还有其他因素也会影响到离职率，如劳动力市场的状况，改变工作机会的期望，任职时间的长短，对组织的承诺等。,工作满意度与离职率,35,五、员工如何表达不满,对工作不满意的反应,36,退出(exit)：离开目前岗位的行为。包括在组织内寻找一个新的职位或者辞职。 建议（voice）：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。包括改进的建议、与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。,对工作不满意的反应,37,忠诚（loyalty）：消极地但是乐观地期待环境的改善。包括当组织遭受外部批评时为组织辩解、相信组织及其管理层会采取正确的举措改善目前的情况。 忽略（neglect）：消极地听任事态向更糟糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低工作中的努力程度，犯错的次数增加。,