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1、湖南省劳动人事学校第二章 招聘与配置（考试分数所占比例13-15%）基本达到要求：（一）员工素质测评1、能够设计员工素质测评指标和标准体系2、能够运用各种测评方法进行员工素质测评3、能够对测评结果进行分析与调整和标准体系的内容要求 （二）应聘人员面试1、能够提出应聘人员面试的实施方案，并对结构化面试的内容和方法进行再开发2、能够运用群体决策法做出人员录用决策（三）无领导小组讨论1、能够提出无领导小组讨论的实施方案2、能够根据需要设计无领导小组讨论题目3、能够通过无领导小组讨论筛选应聘人员，提出录用候选人名单第一节员工素质测评标准体系的构建2.1.1.1员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理基
2、本假设一：人的素质有差异，是客观存在不以人为意志为转移。造成差异的原因既有先天、后天、社会的。作用于工作不同的人做同样的工作有不同的效果和效率。（二）工作差异原理基本假设二：不同职位的差异（工作任务、工作内容、工作权责），“术业有专攻”不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担。（三）人岗匹配原理按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，安排在最合适的岗位（个体素质与岗位要求同构；个体需求与工作报酬同构）人岗匹配包括1、工作要求与员工素质2、工作报酬与员工贡献3、员工与员工之间4、岗位与岗位之间2.1.1.2员工素质测评的类型(考试重点)（一）选拔性测评以选拔优秀员工为目的的测评主
3、要特点：1、强调测评的区分功能2、测评标准刚性强3、测评过程强调客观性4、测评指标具有灵活性5、结果体现为分数或等级（二）开发性测评以开发员工素质为目的的测评摸清情况了解优势与不足指出努力方向提供开发依据（三）诊断性测评了解现状或查找根源为目的主要特点：1.测评内容或者十分精细（查找原因）、或者全面广泛（了解现状）2.结果不公开3.有较强的系统性（四）考核型测评（鉴定性测评）鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度，经常穿插在选拔性测评中。主要特点：1.概括性：测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的。2.结果要求有较高的信度与效度2.1.1.3员工素质测评的主要原则(考试重点
4、)（一）客观测评与主管测评相结合（最大限度发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用）（二）定性测评与定量测评相结合（任何事物都有质与量的形式）（三）静态测评与动态测评相结合（心理测评静态，评价中心、面试与观察评定动态性；看目前达到水平，看过去基础和将来发展潜能）（四）素质测评与绩效测评相结合（以素质预测绩效，从绩效验证素质）（五）分项测评与综合测评相结合2.1.1.4员工素质测评量化的主要形式(考试重点)（一）一次量化与二次量化一次量化（实质量化）具有明显数量关系的对象，量化数据直接提示测评对象的实际特征，有实质意义.二次量化（间接定量刻画）先定性描述后再定量刻画一次为量化过程一次完成，原
5、始数据得到最后结果；二次为两次计量完成（P77表2-1）（二）类别量化与模糊量化（属二次量化）类别量化:测评对象划分到事先规定的类别中，给每个类别赋予不同数字（界限明确且测评者能完全把握的素质特征）模糊量化：测评对象同时划分到类别，根据对象隶属程度分别赋值（分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征）（三）顺序量化、等距量化与比例量化（属二次量化）P78表2-2 顺序量化：对象两两比较排序，之后一一赋予相应顺序数值等距量化：除顺序排序外，要求任何两个素质测评对象间的差异相等，之后才给对象赋值比例量化：不仅素质测评排序等距，而且还有存在倍数关系，然后再给测评对象赋值（四）当量量化（不
6、同类别对象的综合问题）当量量化：先选择某一中介变量，把不同类别/质的素质测评对象进行统一性转化，进行近似同类同质量化2.1.1.5素质测评的标准体系(考试重点)是员工测评与选拔活动的中心与纽带（一）素质测评标准体系的要素1.标准：测评标准体系的内在规定性，表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定内涵角度：客观、主观、半客观半主观表示形式：评语短句、设问提示、方向指示测评指标操作方式：测定式、评定式2.标度：标准外在形式，素质行为特征/表现的范围、强度和频率量词式等级式数量式定义式综合式3.标记：对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。标记没有独立意义，只
7、有当它们与相应强度或频率相联系才有意义。（二）测评标准体系的构成横向结构+纵向结构 横向：将需测评的要素分解，列出项目。是基础，注重完备性、明确性和独立性纵向：将每项素质用规范化的行为特征或表征进行描述或规定，按层次细分。是对横向结构各要素的层层分解和推向可操作化。注重针对性、表达简练性和可操作性。将横向各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就完成体系设计。1.测评标准体系的横向结构（素质/能力）结构性要素（静态）：身体、心理行为环境要素（动态）：（1）内部环境:是指个人自身具备的素质，它直接影响个人能力的发挥。（2）外部环境: 工作性质（难度、责任、周期、范围、地位）；组织背景（人际关
8、系、群体素质、领导因素、组织状况）工作绩效要素:工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养等2. 测评标准体系的纵向结构根据测评目的规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。测评内容（对象与范围）：实现目标的重要手段测评目标（明确规定内容）：主要依据测评目的与工作职位要求测评指标（目标具体分解）：测评目标操作化的表现形式（三）测评标准体系的类型1.效标参照性标准体系依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。2.常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则
9、与测评客体直接相关。2.1.1.6品德测评法（一）FRC品德测评法是事实报告计算机分析的考核方法（FACT REPORT OF COMPUTER）（二）问卷法一种实用、方便、高效的方法。代表的有16PF（psychology test report of china talent tests）EPQ(eysenck personality questionaire)MMPI (Minnesota multiphasic personality inventory)（三）投射技术广义：把真正测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义：一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑
10、剧呈现在被测评者面前，不加任何提示、说明和要求，由被测评者判断2.1.1.7知识测评对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。“教育认知目标分类法”的六个由低到高的层次：1.知识：对知识的记忆2.理解：对知识的叙述、解释、归纳3.应用：对概念、原理、法则加以应用4.分析：把某一事实材料分解为若干组成部分，再阐述它们之间的内在联系5.综合：对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体6.评价：对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断，是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断2.1.1.8能力测评(考试重点)（一）一般能力测评 .智力测验（个别/团体）（二）特殊能力测评 .具有专业特色与
11、要求（行业、组织与岗位特定能力）（三）创造力测评.托兰斯创造性思维、威廉斯创造力、吉尔福德智力(四）学习能力测评 多种方式，心理测验（最简单有效的）、面试、情景测验，具体的应用形式是笔试能力要求： 企业员工素质测评的具体实施：四个阶段准备阶段1.收集必要的资料。2.组织强有力的测评小组。坚持原则，公正不偏有主见，善于独立思考有一定的测评工作经验有一定的文化水平有事业心，不怕得罪人作风正派，办事公道了解被测评对象的情况3.测评方案的制定（1）确定被测评对象范围和测评目的（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准（4）选择合理的测评方法（表2-7、2
12、-8）实施阶段1.测评前的动员2.测评时间和环境的选择（1）测评时间：测评指标的特点不同，时间也不同。工作成效测评两次时间间隔短一些；智力能力测评时间间隔长些。集中测评时间应该安排在一周的中间，在上午9：00左右进行；不集中进行就灵活安排。（2）测评环境：宽敞、通风、光线充足、明亮，温度适中，安静3.测评操作程序（1）报告测评指导语测评的目的测评与测验考试的不同填表前的准备工作和填表要求举例说明填写要求测评结果的保密和处理，测评结果的反馈（2）具体操作单独操作对比操作回收测评数据测评结果调整1、引起测评结果误差的原因（1）测评的指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应（3）近因误差（4）感情效
13、应（5）参评人员训练不足2、测评结果处理的常用分析方法（1）集中趋势分析（2）离散趋势分析（3）相关分析（4）因素分析3、测评数据处理在对测评数据汇总和分类的基础上，应用一定的计算方法，对每个被测评对象的汇总测评数据进行加工，计算出被测对象每个指标的测量结果。然后，根据每个测评指标的结果分值，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图综合分析测评结果1.测评结果的描述（1）数字描述（2）文字描述（表2-9）基本素质技术水平业务能力工作成果2.员工分类（1）调查分类标准（2）数学分类标准3.测评结果分析方法（）要素分析（2）综合分析（3）曲线分析2.1.2.2企业员工素质测评实施案例（
14、一）组建招聘团队（二）员工初步筛选（三）设计测评标准（四）选择测评工具（五）分析测评结果（六）作出最终决策（七）发放录用通知表格案例分析见P94-95 练习题单项选择题1、员工素质测评，不包括的基本原理是（）。A、个体差异原理B、工作差异原理C、职务差异原理D、人岗匹配原理方法2、不是员工素质测评的是（）。A、选拔性测评B、开发性测评C、诊断性测评D、考核型测评E、适应性测评多项选择题1、人岗匹配原则，具体有（）的匹配A、工作要求与员工素质B、工作报酬与员工贡献C、员工与员工之间D、职位与岗位之间E、岗位与岗位之间2、员工素质测评的主要原则有（）A、客观测评与主管测评相结合B、定性测评与定量测
15、评相结合C、静态测评与动态测评相结合D、素质测评与绩效测评相结合E、分项测评与综合测评相结合第二节 面试的组织与实施第一单元 面试的基本程序2.2.1面试的基本程序掌握面试实施过程中的常见问题及改进。2.2.1.1.1面试内涵指在特定的时间和地点，由面试官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、互相观察、相互沟通的过程。特点为：1.以谈话和观察为主要工具2.面谈是一个双向沟通的过程3.面试具有明确的目的性4.面试是按照预先设计的程序进行的5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的2.2.1.1.2面试的类型(考试重点)1.根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半
16、结构化面试。2.根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。3.根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。4.根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。2.2.1.1.3面试的发展趋势1.面试形式丰富多样。2.结构化面试成为面试的主流。3.提问的弹性化。4.面试测评的内容不断扩展。5.面试考官的专业化。6.面试的理论和方法不断发展。【能力要求】 2.1.2.1面试的基本程序准备阶段1.制定面试指南（1）团队的组建（2）面试准备（3）面试提问分工和顺序（4）面试的评分办法2.准备面试问题（1）确定岗位才能的构成和比重（2）提出面试问题3.评估方式确定（1）确定面试问题评
17、估的方式和标准（2）确定面试评分表4.培训面试考官实施阶段1.关系建立阶段2.导入阶段3.核心阶段4.确认阶段5.结束阶段总结阶段1.综合面试结果（1）综合评价（2）面试结论2.面试结果的反馈（1）了解双方更具体的要求（2）关于合同的签订（3）对未被录用者的信息反馈3.面试结果的存档评价阶段1.回顾过程2.总结经验3.下一次面试设计准备2.1.2.2面试中的常见问题(考试重点)1.面试目的不明确。2.面试标准不具体。3.面试缺乏系统性。4.面试问题设计不合理直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性问题多项选择式问题5.面试考官的偏见。(考试重点)第一印象对比效应晕轮效应录用压力2.1.2.3面试
18、的实施技巧1.充分准备。2.灵活提问。3.多听少说。4.善于提取要点。5.进行阶段性总结。6.排除各种干扰。7.不要带有个人偏见。8.在倾听时注意思考。9.注意肢体语言沟通。【注意事项】员工招聘时应注意的问题：(考试重点)1.简历并不能代表本人。2.工作经历比学历更重要。3.不要忽视求职者的个性特征。4.让应聘者更多地了解组织。5.给应聘者更多的表现机会。6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。7.关注特殊员工。8.慎重作决定。9.面试考官要注意自身的形象。第二单元 结构化面试的组织与实施2.2.2结构化面试的组织与实施(考试重点)掌握特殊的结构化面试方法行为描述面试法的：2.2.2.1.1结构化面
19、试问题的类型1.背景性问题。2.知识性问题。3.思维性问题。4.经验性问题。5.情境性问题。6.压力性问题。7.行为性问题。2.2.2.1.2行为描述面试的内涵(BD:behavior description) (考试重点)一种特殊的结构化面试，基于关键胜任特征的行为问题（一）行为描述面试的实质(考试重点)1.用过去的行为预测未来的行为。2.识别关键性的工作要求。3.探测行为样本。（二）行为描述面试的假设前提(考试重点)1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。2.说和做是截然不同的两码事。（三）行为描述面试的要素(STAR) (考试重点)1.情境（situation）2.目标（target）
20、3.行动（action）4.结果（result）2.2.2.2.1基于选拔素质模型的结构化面试步骤(详细见课本P115)一构建选拔性素质模型素质模型 (考试重点)1、组建测评小组（高管、人力资源管理者、部门主管、资深任职者）并培训2、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本3、将测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征4、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表5、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型二设计结构化1、将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标（见图表2-2 P115）2、请专家针对每一个
21、测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷3、将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。4、编写结构化面试大纲(P116图表2-29)三制定评分标准及等级评分表（P117见图表2-30和31）以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数趋于零，候选人与岗位的拟合得越好四培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度1、具有相关的专业知识，了解组织状况和职位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及
22、相关背景信息。2、有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者特征。3、掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试方向，不让应聘者偏离测评指标，有效控制局面。4、具有良好的个人品德和修养，保持和善、公正，避免评价误差，确保应聘者机会平等。五结构化面试及评分(考试重点)1、根据应聘者对每个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中六参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人岗位组织”匹配的决策1、淘汰不具备关键选拔性素质的候选人2、对剩下
23、的每位候选人员的指标等级得分做出处理3、对S相等的候选人员做出如下处理4、对S相等，得正分的指标的数目也相等的候选人作如下处理5、根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人2.2.2.2.2结构化面试的开发（图表见2-3 P118）2.2.2.2.3结构面试的应用举例（P118）2.2.2.2.1行为描述面试的应用举例（P120）练习题单项选择题1、以下论断错误的表述是，面试的为（）。A.以谈话和观察为主要工具；B.面试是一个双向沟通的过程；C .面试具有明确的目的性；D.面试是按照预先设计的程序进行的；E.面试考官与应聘者在面试过程中的地位
24、是平等的2、根据面试实施的方式，面试可分为（）。A、情景性面试B、单独面试C、经验性面试D、半结构化面试多项选择题1、根据面试的标准化程度，面试可分为（）。A、结构化面试B、非结构化面试C、半结构化面试D、小组结构化面试简答题举例1、面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序。2、面试的常见问题与实施技巧。3、结构化面试的实施程序和开发方法。4、行为结构化面试的内涵和问题设计。第三单元 群体决策法的组织与实施掌握招聘决策中的群体决策法2.2.3.1.1群体决策法的含义及特点在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者最终评
25、价结果的招聘决策方法。特点：决策人员来源广泛决策人员不唯一群体决策法运用运筹学群体决策法的原理，提高决策科学性与有效性 2.2.3.2.1群体决策的步骤(考试重点)1、建立招聘团队(P123)2、实施招聘测试( 如笔试、面试)3、作出招聘决策（P124） 第三节 无领导小组讨论的组织与实施第一单元 无领导小组讨论的操作流程 工作内容能力要求知识要求2.3.1 无领导小组讨论的操作流程2.3.1.1.1评价中心含义是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。主要作用：选拔员工，重点挑选具有胜任岗位所必需能力或潜质的员工培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面强化技能发展，在培
26、训诊断基础上，改善提高能力包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等2.3.1.1.2无领导小组讨论的概念(Leaderless Group Discussion) (考试重点)是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评价人（69人），在规定的时间内（1小时）就给出的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评价人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评价人在讨论中的语言及行为的观察评价被评价人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等2.3.1.1.3无领导小组讨论法的类型(考
27、试重点)1.根据讨论的主题有无情境性，可以分为：无情境性讨论情境性讨论。2.根据是否给应聘者分配角色，可以分为：不定角色的讨论指定角色的讨论。2.3.1.1.4无领导小组讨论的优缺点(考试重点)（一）优点1.具有生动的人际互动效应2.能在被评价者之间产生互动3.讨论过程真实，易于客观评价4.被评价者难以掩饰自己的特点5.测评效率高（二）缺点(考试重点)1.题目的质量影响测评的质量2.对评价者和测评标准的要求较高3.应聘者表现易受同组其他成员影响4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性2.3.1.2无领导小组讨论的步骤一、前期准备（一）编制讨论题目（二）设计评分表(P129表2-36)1.应从岗位分
28、析中提取特定的评价指标2.评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。3.确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。（三）编制计时表（P130表2-37）（四）对考官的培训（五）选定场地（六）确定讨论小组二、具体实施（一）宣读指导语（二）讨论阶段评分者观察要点：1.发言内容2.发言的形式和特点3.发言的影响三、评价与总结在讨论过程中，考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：1.参与程度。2.影响力。3.决策程序。4.任务完成情况。5.团队氛围和成员共鸣感。2.3.1.1.3无领导小组讨论的应用案例(p133)第二单元 无领导小组讨论的
29、题目设计2.3.2.1.1无领导小组讨论的原理无领导小组讨论是通过被评价者的外在表现来反映其内在素质，如果想要对被评价者做出比较客观的评价，一般取决于以下两个主要因素：1.评价者的知识和经验。2.被评价者暴露的外在行为的范围。2.3.2.1.2无领导小组讨论的题目类型（一）开放式问题答案范围很广，没有固定答案。主要用于考察被评价者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能提出新见解（二）两难式问题是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中一种，并说明理由，主要用于考评被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力（三）排序选择型问题是指一个问题有若干个备选答案，让被评价者对其进行排序，或者从中选
30、择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被评价者分别提出自己的观点，然后进行小组讨论得到统一的意见。考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力（四）资源争夺型问题是指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所从属的团队利益，设法获得更多分配的一种争论方式。主要考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括和总结能力、发言积极性和灵敏性及组织协调能力等（五）实际操作型题目通过动手完成任务，给被评价者一些材料、工具或道具，涉及出一个方案，给出一个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果。主要考察被评价者的主动性、合作能力。2.3.2.1.3无领
31、导小组讨论设计题目的原则(考试重点)（一）联系工作内容（二）难度适中（三）具有一定的冲突性2.3.2.2无领导小组讨论题目设计流程(考试重点)一 选择题目类型开放式问题、两难问题、排序选择问题、资源争夺问题以及实际操作问题。首先结合所招聘的岗位特点及该岗位直接上级领导的建议，选择题目类型。1、开放和实际操作型问题很少使用2、两难问题要求高、不易控制也不常用3、选择排序和资源争夺能较全面考察被评价者，特别是甄选高管时更多二编写初稿（一）团队合作组成编写小组，集思广益启发更多灵感，突破个人思维的局限性。（二）广泛收集资料信息的占有量直接关系到题目编写的代表性1、与人力资源部门沟通2、与直接上级沟通
32、3、查询相关信息三调查可用性1: 通过互联网、书籍等调查所编写的题目是否曾有过雷同，避免被评价者事先准备过此种题目，讨论无法表现出临场状态，有失公平四向专家咨询请心理学或测评专家进行初审：1、题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力；2、如果资源争夺性问题或两难问题，案例是否均衡；3、题目是否需要继续修改、完善。五、试测试测的效果直接关系到题目设计的成败，理论设计的题目要应用于实践，并发挥效用，必须经过实践的检验。试测对象的选择要与目标被评价者有一定的相似性。选取该部门中层次较低的在职员工，大学生也是较好的选择，试测着重观察：1、题目的难度2、平衡性六、反馈、修改、完善收集试测结果及反馈信息，对其进行分析。1、参与者的意见2、评分者的意见3、统计分析的结果练习题简答题举例1、无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。2、无领导小组讨论的操作流程。3、无领导小组讨论题目的类型、设计原则和流程。报名地址:长沙市劳动西路268号嘉盛奥美城北栋2906室 电话：07315170211 传真：07314145027