1、2024年人力资源管理师(二级)过关冲刺试卷(6)总分：100分及格：60分考试时间：12()分一、单项选择题(I)“你怎么连这么简沽的问璃都不惬？”这个问题/于().A.压力性问题B.学问性何即C.思维性时时D.阅历性问题(2)企业组织结构整合的程序包括：限制阶段：互动阶段：拟定目标阶段：规划阶段。排序正确的是.A.(3X2KD()B.C. D. x.A.无情境性探讨B.不定角色的探讨C情境性的探讨D.指定角色的探讨(5)调荏组织中的非正式组织关系可以利用()收集信息.A.组织体系图B.个别访问方法C.工作岗位说明书D.管理业务波程图(6)阿伦和梅耶所进行的综合探讨提出的承诺不包括().A.
2、感情承诺B.接着承诺C.规范承诺D.口头承诺(7)在员工聘请中通常运用的群体决策法，其特点不包括(八A.决策人员的来源广泛次提高了决策的主动性C.决策人员不是惟一的D.运用了运筹学的原理可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟识程度.A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果(9)在人力资源需求预料的定量方法中,()是先将公司的员工需求Ift与影响需求成主要因素之间的关系用数学模型表示H1.来.依此模型及主要因素变1,来预料公司的员工衢求.A,计算机模拟法B.马尔可夫分析法C.定员定额分析法D,般济计ht模型法(10)以下不反于员工新州激励支配作用的是(.A.充分发
3、挥薪酬的激励功能B,对将来的新酬总额进行预料C棍高企业在市场上的竞争力D,保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系(U)劳动者一方当事人在(人以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特殊程序.A.10B.20C. 30D. 50(12)(是指由工作性质和特征相像相近的若干职系所构成的闵位群,A.职系B.职组C.职门D.职等(13)合理分权的作用不包括().A.有利于企业统一指挥和领导B.有利于调动下级的主动主动性C有利干基层快速正确地做出决策D.有利于领导集中力气摞更大同时(14)对考评指标标准进行多种要素综合计分,不宜选用().A.简洁相加法B.系数相乘法C.百分比系数法D.几何平均法(1
4、5)工费指导价位()是工资收入数列中前肯定百分比的数据的算术平均数,A. A位数B.中也数C,低位数D.标准数(16)绩效考评是绩效管理活动的).A.首要环节B.关键环节C中心环节D.IR要环节(17)假如企业的价值观是企业与员工风险共担，则企业的薪削管埋原则应当是(A,加大固定薪削的比例B.减小浮动薪酬比例C.加大浮动新IW的比例D.提高整体薪酬水平(18)人力资本是经济资本中的核心资本,其嫁由在于人力资本的().A时效性B.创建性C收益性D.。积性(19)实行工资指林线制度的主要目的不包括(.A.实现社会公允B.逐步提高工资水平C.调整、规范工资安排关系D.使雇员工资收入随企业效益熠长而增
5、长(20)依据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为(11tA.7B. 15C. 30D.60(21)以下关于培训戏用的说法错误的是().A,是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B.fJ接培训成本是指在培训现织实施过程之外企业所支付的费用C由培训之前的打算工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D.干腌培训成本是在培训组税实施过程中培训者与受训者的切也用总和(22)关于以工作和任务为中心的职能制趾织结构模式，下列说法正确的是等特性心理特征,A.价值观B.看法C.爱好D.实力E.性格(2)卜例关于合成考评法的描述正确的是()。A.考评的侧重点具有双揖性B.考评的是团队C.考评量表采纳五级评定等
6、级D.重祝个人贡献E表格现实简洁便卜加写说明(3)卜面属于法律渊源的有().A.正式说明B.劳动法律C.地方性劳动法规D.劳动现址E国务院劳动行政法规(4)无领导小加探讨的优点包括()。A.具有生动的人际互动效应B. Jff1.目的质麻影响测评的质IitC.探讨过程真实、易于评价D.被评价者难以掩饰自己特点E对评价并和评价标准的要求较高(5)360度考评中，客户评价要求客户对员工的()进行评价，A.心理索养B服务看法C.沟通实力D.股务比量E.工作数址(6)员工培训评估时,投资回报率的评估标准包括A.劳动效率B.干脆成本C专利项数D.间接成本E.质量要求(7)对爵觥调杳的数据进行整理、分析时，
7、可以实行的方法有().A.数据排列法B.频率分析法C.回来分析法D.禹放分析法E图表分析法(8)有关薪断支配，卜.列说法正确的有()。A.单一的增薪率对原未霜断水平低的员工更有利B.企业要避开同时采纳从上而下法和从下而上法C相财从下而上法，从上而下法更能调动员工的主动性D.在从下而上法中,部门的薪帐预算是由部门自己提出的E.在从上而下法中,各部门员工的薪酬总和应不高于各部门所能安排到的总额(9)企业实力效率分析主要包括()。A.生产率B.各种投入要素的成本C.工艺设计水平D.产能的利用程度E能否一贯地供应满足用户须婺的产品和服务(IO)教学支配的基本内容包括().A.教学形式B.教学目标C.课
8、程设置D.教学环节E.教:学时间支配(II)总结演结果，打算试点的工作包括的步骤有)。A.检连课程目标并修改课程内容B.进行修改活动C.增加H观课件内容D.核变资料E.调整培训风格(12)工资调整的详细类型包括()。A.物价性询整B.工龄性调整C.定期性调整D.效益性调挈E.考核性调整。3)劳动争议当事人的权利包括A.当事人有干地回避的权利B.当事人有强制执行的权利C.当小人有自行和解的权利D.当事人有提出主见、供应证据的权利E.当事人行提出仲战申请、答辩的权利(14)关于工资等级，卜列表述JE端的有().A.工资等级往往与岗位等级相适应B.工资等覆之间的工资标准是可以由总的C.在宽泛式工资等
9、级类里中，好等级的工资浮动幅度一般要小一些D.分层式工资等级类型常出现在不成熟的、业务敏捷性初的企业中E.在岗位不变动状况下,工资的变动范附殷不超出工资等级的上、下限(15)人力资源预料的局限性包括A.预料方法不精密B.企业内剖的抵制C.预料的代价昂扬D.学问水平的局限E.环境的不确定性(16)关键绩效指标可分为()。A.数量指标B.质量指标C,成本指标D.时限指标E.收益指标(17)以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的详细规定”的说法正确的有(A.前者的明确性高于后者B.前者所横盅的事实状态小于后者C.前者的明确性低于后者D.前者所粒盖的事实状态大于后者E前者的稔定性高于后者(18
10、)无赖导小组探讨中，评分者的视察要点包括().A.发言内容B.发言形式C.发言情态D.发言膨响E.发言时间(19)下列关于工资级差的说法正确的有().A.工资级先确定了企业各等级之间的工资比例关系B.岛级别岗位之间的工资级差比低级别工资欲整小C.企业内员工工资差矩的大小是由企业各等级之向的工资比例关系确定的D.同一工资等级中，高档次之间的工资级差要和低档次间的工资级龙保持一样E.各等级间的工资比例关系要体现各等级间在劳动强度、困碓程度等方面的差别(20)关于360度考评，以卜说法正确的是(.A.客户评价最重要B.强调客观考评员工C.上级评价比下级评价更JR要D.强调全方位对员工进行考评E葭如没
11、有反馈,难以达到提高绩效的目的三、简答卷(I)在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么？(2)请简要说明劳动者派道的成因和特点.四、琮合感(I)依据案例，向答TSE)题:(2)一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用.(3)依据案例,回答问题：HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造,人员规模2000余人.主要面对华北和西北市场.由于中国工程机械市场在2024年爆发性增长，企业销售规模增氏快速,在2024年到2024年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌,然而，在风光的销售业绩的背后，是企业
12、内部的管理何趣，其中G突出的就是新卅问题，该企业目前有几种适用于不同类鞭岗位的工资制度.例如,(1)职能部门采纳的是以岗位工资为主导的工资制度即在每月发放的工资中.岗位工资约占80%,绩效工资占20%左右：(2)技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、浏位工资和项目奖金三部分组成；(3)车间工人采纳的是计件工资加奖金的工资制度.随荷企业发展，高学历、高素养的员工越来越彭,企业对产品研发,市场销件人员以及一战的生产工人的操作技能和专业实力要求越来越高.于是.分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生起先关注工资制僮的改版问题并考虑在企业推行技能工资制度的可能性,试图辿过构建技能和实力工资体系，调动
13、员工提升个人实力素养的主动性，从而促进学习型组织的建立.答窠和解析一、单项选择题(I)：A压力性问题将应聘者置于一个充溢压力的情境中，视察其反应，以对其心情枪定性、应变实力等进行考察，如“你似乎不太道台我的这里的工作，你看呢？“你怎么连这么简洁的问题都不懂？”等.:D组织结构整合是企业0常用的祖线结构变革方式，是一种支配式变革。企业结构整合的过程如卜：拟定目标阶段；规划阶段：互动阶段：限制阶段。:B产业购买拧购买状况大体修干脆曳购、修正中购和新购三种类型：修正曳曲，指为了更好地完成选购工作任务，产业购买者适当变更饯选照的某些产业用品的规格、价格等条件，从而有可能垂新选择供货商：干脆取购，指企业
14、的选购部门依据过去和很多供应商打交道的阅历，从供应商名单中选择供货企业,并干脆重新订曲过去选购的同类产业用品：新购，指企业第一次选购某种产业用益.(4)：A依据探讨的主题有无情境性,无领导小现掇讨可以分为无情境性探讨和情境性探讨。无情境件探讨一般针对某一个开放性的问遨来进行:情境性探讨股是把应聃者放在某个假设的情境中来进行.:B在组织结构调杳阶段，工作岗位说明甘、加织体系图、管理业务流程图等资料Ur以系统地反映组织结构的现状及何虺.但这些资料不能反映非正式组织关系,很难完全反映结构运行中的特殊状况，如人员之间的扯皮、摩擦等.必笛把“死”的资料同“活”的状况和结合，这时只能通过采纳深化的个别访问
15、印发组织问卷等方法，搜集各种状况、看法和建议。(6):D阿伦和梅耶所进行的绘介探讨提钳了三种形式的承诺:感情承诺员工之所以对组织出诚和努力工作,主要是由于时组织有深厚的他情(而不是物质利益)：接着承诺一一为了不失去己有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不接着留在该组织；规范承诺一一由于长期形成的社会责fE感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而用在组织中。:B和体决策法是指在聘请活动中.组建决策团队,由具有不同背景的多个决策人订对应聘者进行评价和打分，最终综合各决策人员的评价看法，褥出应聘者的AI终评价结果的聘请决策方法。群体决策法的特点有：决策人员的来源广泛：决策人员不惟一,在泞
16、定程度上减弱了决策者的主观因素对决策结果的影响.提高riw请决策的客观性：群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了聘诂决策的科学性与有效性，(8):A略(9):D略(IO)C薪酬激励支配一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪册的激励功能.企业通过薪州激励支配.可以在预料企业发展的基础匕对将来的济酬总额进行预料，并设计、制定、实施将来一段时期的激励措施,如激励方式的选择，以充分调动员工的工作主动性。(11)：C集体劳动分议是指行共同理由,劳动者一方当事人在3人以上的劳动*议.劳动者一方当事人在的人以上的集体劳动争议,依范国家劳动法律法规的规定
17、适用劳动争议处埋的特殊程序。(12):BA项.A系是由工作性质和基本特征本像相近,而任务轻系.责任大小、繁简雄易程度和要求不同的岗位所构成的内位序列：CSi1.职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合，若干工作性质和特征相近的职祖归结在一起，就构成了某一职门；D项，职等即岗等，是将工作性质不同，但工作繁简难易、费任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的用等,从而使各个职系中集屈于不同岗级的岗位纳入了统一的内等维度之中.(13):A分权是调动下级主动性和主动性的必要组织条件,合理分权有利于朋层依据实际状况快速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。A项属于
18、集权的作用之一.(14):D多种要案保合计分法建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的愁础之上。它详细包括：简洁相加法、系数相乘法、连乘伏法和百分比系数法等。(5):A工资指导价位高位数是指工资收入数列中前肯定百分比(5%-M)%)的数据的算术平均数.工资指导价位中位数为处于工资收入数列中间位置的数值工资指导价位低位数为工资收入数列中后肯定百分比(5%10%)的数据的算术平均数，(6)C缄效考评与评价是绩效管理活动的中心环节，是考评者与被考评者双方对考评期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程，(17):C员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂的浮动.还必褥
19、与个人业绩考核结果拄钩，假如企业的价位观是企业与员工风险共担，应当体现员工工资与企业羟济效益、部门业绩考核结果挂钩，该企业应加大浮动薪酬的比1E.(闻:B人力资本是经济资本中的核心资本是一切资本中最珍贵的资本,其缘由在于人力资本具有无限的创建性.(19):D在市场经济的运行中，国家为实现促进经济社会持续佬定发展、促进就业和物价稳定等政策目标,都要对经济运行实循宏观调控.工资指导线制度是在巾场经济体制下,政府宏观调控工资总鼠和水平，尺整工资安排关系，指导工资增长，指导企业工资安排的方法、规定的总称.其主要目的是调整、规范工资安排关系，逐步提高工资水平，保证全部的劳动者共享经济社会发展的成果，实现
20、社会公允。(20):D侬据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为60日，即提出仲优要求的一方应在劳动争议发生之日起的6011内向劳动争议仲裁机构提出申请，超过601,仲裁委员会可以不予受理，(21):C训费用即培训成本,它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用,包括培训之前的打算:工作，培训的实脩过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。培训成本由两个部分构成：干脆培训成本，指在培训组线实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和：间接培训成本，指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和.(22):B以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直规制、百线职能制、矩阵
21、结构(任务小组)等模式。这种结构模式具有明睹性和诲度稔定性，但是殂织中的一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来.这种结构模式适用于企业规模较小或外部环境变更不大的情形.(23):CC,人力资本是无形的。人力资本以一种无形的形式存在，必需通过生产劳动方能体现出来。(24):D处于成熟期的产品,企业只要保住市场占有率，就可扶得稳定的收入和利润.但企业不应满足保持既得利益，而应主动进攻，这才是霰好的防卫。所以，成熟期企业的付销应点是维持市场占有率并争取利涧最大化，企业可以实行市场改良、产品改良或市场营销组合改良等营的策略.(25):A面试考官衢最应聘者的素养时
22、应以公司岗位制求为徜提，着眼F应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司的须要二多项选择题(I)：A,B,C,E人格测骁是心理测骁的主要类型之，其测址的内容主要是性格、气顺、爱好、石法、心情、动机、价值观等特性心理特征，亦即特性中除实力以外的部分。:A.B.E合成考评法具有以下几个特点：所考评的是一个团队而不毡某个员工，更加重视集体的凝合力，立足于团队合作精神的培育；考评的fWR点具有双虫性，既考虑到岗位职贡和本岗位的现实任务，又注意对团队员工个人潜能的分析与开发：表格现实筒沽便于埴号说明：考评量表采纳了三个评定等级即极好,.满足和不满足.:A.B,C,D,E法律渊源是指具方法的效力作用和也义
23、的法或法律的外在去现形式，法律渊源的类别包括：宪法中关于劳动问题的规定：劳动法律：国务院劳动行政法规：劳动规章；地方性劳动法规：我国立法机关批准的相关国际公约：正式说明.(4):A,C,D无弱导小组探讨的优点包括：具有生动的人际互动效应：能在被评价者之间产生互动；探讨过程真实,易于客观评价：被评价者难以掩饰自己的特点：测评效率高。无领导小曼探讨的缺点在于：时目的质量影响测坪的质量：对评价者和测评标准的要求较高：应聘者我现易受同组其他成员影响：被评价者的行为仍旧有伪装的可能性.BE两项属于无领导小组探讨的骁点.:B.D3)度考评中客户评价是指让客户对员工的眼务看法和服务质量进行评价“这种评价方式
24、对从事服务业、销1业的人员特殊理要.因为Mt客是产品和眼芬的干脆接受者，他们最清晰员工的服务质而t和服务看法，以及行销技巧等方面的表现，(6):B.D对培训效果的评估依据认知成果.技能成果、情感成果、演效成果及投资回报率五大类培训的成!K.提出详细的评估标准和衡靛的方法.其中，投资I可报率的评估标准包括干脆成本和间接成本簪。:A.B.C.D.E在对调查数据进行掖理汇总、统计分析时,可依据实际状况选取以下方法：数据排列法：频率分析法：趋中趋势分析：离散分析：回来分析法：图发分析法.(8) :D.EA项，单一的增薪率会导致原有薪IW水平较高的员工的器州增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小
25、B项由于从上而下法和从下而上法各疔优劣，通常企业会同时采纳这两种方法：C项，从上而下法虽然可以限制总体的新渐成本，但缺乏敏施性，而且确定落酬总额时主观因素过多，降低了支配的精确性，不利于调动员工的主动性，：A.B.C.D分析企业实力时,效率和效果是两个主要的标准.影响企业经营活动的效率因素主要包括：各种投入要素的成本,如原材料、劳动力等生产要素：生产率，即单位要素的产出：工艺设计水平：产能的利用程度。IO):A.B.C.D.E教学支配的基本内容主要有：教学目标，是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求：课程设置.就是依据教学支配的要求，确定教学内容,建立合理的培训课程体系的活动过程
26、教学形式，主要是指在教学过程中所要采纳的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动；教学环节,是指整个培训的教学活动过程中的各相关联的环节：教学时间支配般包括整个教学活动所采纳的时间为完成某门课程所须要的时间，用学时i殳计，总学时谀计，教学形式、教学环节中涉及的各类课程各环节的时间比例.(11) :A.B,D.E总结预演结果，打算试点的工作步骤包括：检发课程目标并修改课程内容：修改活动：核查资料：调整培训风格.(12) :A,B.D.E工资调整主要是指工资标准的调整。从详细内容来看，工资调整可以分为：工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、痣奖性调整、效益性调整和考核性调整。(13
27、) :C.D.E劳动争议当事人的权利包括：当事人彳!提起仲裁申请、答辩、变更申诉宿求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利；力”人有,托付代理人参与仲裁活动的权利；当事人有申谙回避的权利：当事人有提出主见、供应证据的权利；当事人有自行和轿的权利：当期人仃不附仲裁拨抉向人民法院起诉的权利：当事人行申请执行的权利.(I4):A,B.EC,宽泛式工资等级类型，由于等级较少，所以好等级的工资浮动幅度要大些；D项，分层式工资等级类型的特点是企业包括的工资等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是陆着个人岗位级别向上发展而提蔚的,因而在成她的、等级型企业中常见.而宽泛式J1.资等级类型常
28、出现在不成熟的、业务败挠性强的企业中.(1.5)B,C.D,E人力资源预料的局限性主要衣现在：环境的不确定性；企业内部的抵制；预料的代价昂扬：学问水平的限制。(16):A.B,C,D提取为键绩效指标时，应当关注考评指标的性侦和特点。-履来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。(17):C.D.E劳动法的基本原则的内容在明确性程度上低于调整劳动关系的详细规定，但是基本原则所用靛的在实状态远远地大于详细规定。劳动法对某类行为的诃细规定或标准可以随存经济社会发展而变动，但基本原则是相对他定的。(18) :A.B.D对评价者来说,在测评阶段最关说的是如何视察被评
29、价者的吉行我现并给出相应的分(ft.在无领导小组探讨中，评分者的视察要点包括：发言内容，应聘者说了些什么：发言的形式和特点，应聘者是怎么说的：发言的影响，探讨者的发言对整个探讨的进程产生了哪些作用.(19) :A.C,E由于岗位级别越高，岗位之间劳动差别超大，工作价值的差别越大，因此，高级别岗位之间的工资级差更大一线，而低级别岗位之间的工资级差要小一些。同一工资等级中,高档次的工资级差应大一些.低档次的工资级差应小一些.(20) :B,C.D,E360度考评方法又称全视角考评方法，是指由被考评者的上级、同业、下级和(或)齐户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担当考评者,从多个角度对被考
30、评者进行360度的全方位客观评价,再通过反馈程序,达到变更行为、提高绩效等目的的考评方法.绩效考评的评判数据-般以上级的评定为主，360度考评也不例外.三、简答题(I)：面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段.每个阶段都有各自不同的任分，在不同的阶段中，采纳的面试题目类型也有所不同.(1)关系建立阶段在这一阶段，面试考官应从应聃者可以预料到的问题起先发问,如工作经验、文化程度等，以消退应删者的惊慌心情.创建轻松、友好的氛困,为下一步的面试沟通做好打算.在本阶段常用的是一些封闭性问遨.如“路上堵车吗？”“今日天气真冷,是吧？”“是从公司干脆过来的吧?
31、等，(2)导入阶段在这一阶段,面试考官应提问一些脚聃苕一般有所打算的、比较熟识的题目,如让应携者介绍一下自己的经验、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的惊慌心情,为进一步的面试做打算。在本阶段常用的是一线开放性问题，使应者有较大的自由度，详细如“请你介绍一下你的工作经验“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作阅历“让我们从你最近的一份工作起先探讨一下你的工作羟验吧J“在这家公司，你主要负说哪些工作？”等.(3)核心阶段在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲解并描述一些关于核心胜仔力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的推断,对成牌者的各项核心胜任实力做出评价,为最终的录用决策供应曳要的依据
32、在木阶段主要采纳的是一些行为性问鹿，但通常与其他问题协作运用.例如，可以用一个开放性的问题引出一个话电，然后用行为性的何超将该话题聚焦在一个关键的行为事务上，接下去可以不断运用探究性向时进行追问.也可以运用一些毅设性的问趣,提问那些在应聘者的过去经验中找不到合适的实例的问题.(4)确认阶段在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的是一些开放性问遂.尽量避开运用封闭性问遨,因为封闭性问题会对应聘者的I可答产生导向性，应聘者会做向于给出面试考官希里听到的答案.本阶段常用的开放性问遨，详细如“刚才我们己经探讨了几个详细的实例，那么现在你能不能清隐地概括一下你在支配新
33、员工培训方面的程序是怎样的？前面提到你碑经帮助人力资源总监制定有关的人力资源政策.详细地讲，你自己究竟做了哪些工作”“在刚才的那个例子里.你帮助用人部门的经理找到了合适的人选.迪常来说，你在帮助一个用人部门找寻合适的人选方面要经验哪些步骤?”等.(5)结束(2):劳动者薇遗是指劳动者派道单位与接受单位签订劳动者派遣协议,由劳动苕派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动拧和派遣机构从中换得收入的经济活动.(1)劳动者派遣的成因劳动者添遗现象的出现及其快速发展有其内在的深刻缘由：降低劳动管理成本.劳动者派遣弟位的出现是劳动管理专业化分工的必定结果.市场化的激励机制成为劳动者派遣单位快速发
34、展的巨大内猴力.促进就业与再就业，作为一种非正规就业方式，劳动者派遣可以在肯定程度上满足部分人员的就业需求.为强化劳动法制供应条件.假如完善劳动者派遣的制度设计,有劳动者派遣单位的专业操作，则可以为强化劳动法制供应条件。满足外国殂织驻华代表机构等特殊单位的需求。为了满足外国企业、社团、组织的驻华代表机构对用人的要求，涉外劳动者派遣单位作为其所运用劳动者的用人单位，而其与所运用劳动者间的法律关系只能处在第三人的法律地位.(2)劳动者派遣的特点形式劳动关系的运行，劳动者派遣单位是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派谓劳动者的聘请、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受
35、单位.支付工资、供应福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、冬促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件：收取派遣劳动齐的接受单位支付的派遣服务费：行使和履行与劳动者订立的以劳动者派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有和也当的其他权利义务。与此相应，被派遣劳动者享有和制行劳动合同的定的权利义务.实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受胞位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位，其职员是为派遣劳动者供应工作岗位和其他劳动平安卫生条件，实施劳动平安卫牛管理,制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则,实施其他的劳动管理事务：向劳动拧派遣单位支
36、付藏遗服务费.行使和履行与派遣总位订立的劳动者海遗协议约定的应由本方享有和担当的其他权利义务.与此相应，破派遣劳动者行使和履行劳动合同以及劳动者派遣协议约定的应由本人享彳i和担当的权利义务。劳动争议处理，劳动者派遣中的劳动争议,既可能发生于派遣劳动者与派遣单位之间，也可能发生千派遣劳动者与接受单位之间：派遣单位与接受胞位之何发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益,但不四、综合遨(I):该公司的病资制度主要存在的问题包括：没有仔细地贯彻执行现行的薪资制度.一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工费的联动：从该公司薪资制度适用性上看，应用莅IH具有肯定的局限性，主要适用于一战生产人员，
37、对市场甘稻、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不肯定适用：从该公司薪资制度的结构上?j虽然岗位薪点值能峥体现各岗位员工的劳动差别,但按内位薪点数折算出的绩效薪点值并没有我正体现出员工个人的实际贡献程度：没有坚持薪资财外公允性的原则，刚好驾驭劳动力市场价位变动状况，适时地调整企业员工薪资水平.Q)：科学合理的耕资制度应体现的基本要求包括：员工的薪资安排必需体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略11标的重要支撑点：员工的新资安排必锯强化企业的核心价值观,只有公F的核心价值观被全体员工所认同.企业内部才能创建一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力：员工的薪资安排必需解决好价值安
38、排中的三对冲突，即现在与将来的冲突、老员工与新员工的冲突、个体与团体的冲突,才能促进企业可持续发展；员工的薪资安排必需有利于培仔和增加企业的核心实力：企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调IS机制,健全工作阅位分析评价以及缄效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性，：技能工资制是一种以员工的技术和实力为基础的工资.技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强网依据员工的个人实力供应工资.而且,只有确定员工达到了某种技术实力标准以后,才能对员工供应与这种实力相对应的工资。以技能为导向的工资结构的优点是有利于激励员工提而技术、实力,但也有不足，它忽觇了工作绩效及实力的实际发挥程度等因案.
39、企业工资成本也比较高,而且适用范阚窄,只适用于技术困难程度高、劳动娴熟程度差别大的企业，或齐是处在艰难期，急需提高企业核心实力的企业。并不是全部的企业都适合实行技能工资制，企业在确定制定或实行技能工资时，必需考察19身的生产经营状况管理体制的环境.一般来说.企业还应当考虑企业的文化、企业的由位与人员结构、企业的经营目标等几个因素.尤其是企业文化这一因素,技能，资要求企业要有一种比较开放的、有利于员工咨马的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新学问,因此，企业推行技能工资制时还应明踊以下问超：(J)明确技能工资的前提明确对员工的技能要求实行以技能为班础的工资制度，企业必能清哪地表
40、明企业对员工发展的要求，并旦给员工更多的发展机会与空间，总体来说，就是要求尽显要少，而机会尽量要多。企业应当让员工了解获得各种技术和实力所需的时间也就是获得相应的工资所需的时间.企业通常是将困难的技术和实力进行集合、分解.形成各种比较简洁的技能来降低要求,增加员工获得J1.资的可能性，从而提高员工学习新技能的主动性.制定实施与技能工资制度配我的技能评估体系任何工资支配都要时员工是否有资格获得相应的工资进行考察,技能工资制也不例外.由于技能工资的支付标准比较抽象.所以更有必要时员工的技能水平进行仔细的评估以检验员工是否具有狭得某种工资的资格.这过程相当用难，须要用各种测试方法。各企业要依据自身的实际状况选择适合自己的测试方法，在技能工资制度中，对员工的技能水平进行再评估也是非常重要的。定期的再评估能弊保证员工不会遗忘已经获得的学问与实力并进一步加深印象.再评估的期限不宜过长或过短.一般一年一次或两次.将工资支配与培训支配相结合在实行技能工资制时，企业必能给员工学习新技术、新学问的机会，只有这样才能调动员工的主动性。企业的培训支配就是最适合的方式。实践证明，只要将员工的资与其技能相联系.员工参与企业培训的
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