2024年人力资源管理师考试要点.docx

1、2024年人力资源管理师考试要点笫一章人力资源规划一、组织结构设计的基本理论P1.组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路途等事宜。组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作,但是它要在企业组织理论的指导下进行的。组织理论的发展：1.古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构；2.近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来探讨组织结构；3.现代组织理论：从行为科学中

2、分别出来，主要以权变管理理论为依据，它既汲取了以前各种组织理论的有效成果，又强调应依据企业面临的内外部条件而敏捷地进行组织设计。组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义：1、任务与目标原则：目标与手段的关系2、专业分工与协调的原则：整体性破坏的弥补3、有效管理幅度原则：IT的影响4、集权与分权相结合的原则：具体状况具体分析5、稳定性与适应性相结合的原则组织理论与组织设计理论的区分与关系：组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。1 .前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小组织理论2 .前者包括组织

3、运行的全部问题，后者主要探讨企业组织结构的设计。3 .二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。组织结构设计的程序（5步，留意分析内外环境）：部门是担当某种职能的载体,按肯定的原则把它们组合起来就是组织结构。1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）4 .依据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门5 .为各个部门选择合适的部门结构，进行组纨机构设置。4.将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。不同组织结构设计的原则：以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制以成果为中心：事业部制、模拟分权制以关系为中心：出现在特殊大

4、的企业或项目中组织结构整合：是企业最常用的组织结构变革方式，是一种支配式变革企业人力资源规划的内容：广义：包括狭义的内容，还有人员培训开发支配；员工薪酬福利支配;职业生涯规划支配;其它支配（劳动组织支配、员工救济支配、劳动卫生与平安生产支配、绩效管理支配）狭义：人员配备支配;人员补充支配;人员晋升支配。企业人力资源规划的环境：（驾驭两者差别，易出多选）P24外部环境：1、经济环境2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素内部环境：1、行业特征2、发展战略3、企业文化4、人力资源管理系统定量预料方法：转换比率法：要求会计算（42页）定员定额法：1、工作定额法2、岗位定员法3、设备看管定额定员

5、法4、劳动效率法5、比例定员法企业人员供应包含内、外供应，预料类型也分为：内部供应预料和外部供应预料内部预料供应的方法：P64人力资源信息库：技能清单和管理才能清单理人员接替模型马尔可夫模型人力资源需求预料的三个原理：1、惯性原理2、相关性原理3、相像原理（P38）定性预料方法：1、阅历预料法2、描述法3、德尔菲法制定企业人力资源规划的基本程序一一图1-8P26-271、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各项信息。2、依据企业或部门的实际状况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预料工作打算精确而翔实的资料。3、在分析人力资源需求和供应的影响因素的基础上，采纳定型和定量相结

6、合,以定量为主的各种科学预料方法对企业将来人力资源供应进行预料。4、制定人力资源供求协调平衡的总支配和各项业务支配，并分别提出各项具体的调整，供大于求或求大于供的政策措施。5、人员规划的评价与修正。人力资源供求关系的三种状况：P69-7（）（了解表现形式和解决方法，可能出多选）企业人力资源供求关系有三种：（1）人力资源供求平衡；（2）人力资源供大于求,导致组织内部人浮于事，内耗严峻，生产或工作效率地下；（3）人力资源供小于求,设备闲置一，固定资产利用率低，也是一种奢侈。人力资源规划就是依据企业人力资源供求预料结果，制定相应的政策措施，使企业将来人力资源供求实现平衡。一、企业人力资源供求平衡：很

7、少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。二、企业人力资源供不应求：要依据具体状况选择不同方案避开短缺现象，应对措施有：1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升支配:如企业内部无法满足,应拟定外部聘请支配。3、如短缺现象不严峻，且员工情愿延长工作时间，制定延长工时适当增加酬劳的支配一短期应急措施。4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5、制定聘用非全日制临时用工支配，如返聘已退休者、或聘用小时工。6.制定聘用全日制临时用工支配。最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设讨，从而

8、提高生产率、削减人力资源需求。三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，解决方法有：1、永久性辞退某些劳动看法差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；2、合并、关闭某些臃肿机构：3、激励提前退休或内退；4、加强培训，提高员工整体素养，使员工驾驭多种技能，增加其竞争力；5、削减员工工作时间，随之降低工资水平一解决临时性人力资源过剩的有效方式；6、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发工资一定量核薪;人力资源需求预料的影响因素：顾客需求劳动力生产培训员工移旷工政府小时变退休与平安福利1、顾客需求的变更（市场需求）2、生产需求（或企

9、业总产值）3、劳动力成本趋势（工资状况）4、劳动生产率的变更趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动状况7、旷工趋向（或出勤率）8、政府方针政策的影响9、工作小时的变更10、退休年龄的变更11、社会平安福利保障组织结构模式*可能出现图表题，要看低级教程中的几种组织结构模式1.直线制：优点：结构简洁，指挥统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调;信息沟通快速，解决问题刚好，管理效率高。缺点：缺乏专业化分工;对管理者素养要求高；无助于管理者解决重大问题。2 .直线职能制：优点：既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋指导作用；效率较高缺点：在大型企业横向联系和协调将变得特别困难；高层管理人员无

10、暇顾及企业面临的重大问题3 .事业部制：优点：权力下放;有助于提高企业的适应实力；实现高度专业化;责任和权力明缺点：简洁造成机构重叠，管理人员膨胀；简洁忽视企业整体利益4 .矩阵制优点：将企业的横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于沟通和解决问题;组建便利；能够较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的冲突缺点：组织关系比较困难新型组织结构模式：*1.多维立体组织结构：1）矩阵制和事业部制相结合2）考虑三维因素：产品、地区、职能参谋3）按地区将利润中心、成本中心统一起来2.模拟分权组织结构：1）内部模拟独立核算2）赐予更大的自主权3）内部多个单位、管理特点不同、生产的连续性很强注：了解各

11、组织结构的特点和适用范围，要能够画出组织结构图企业组织结构变革的程序：*（一）、组织结构诊断1、组织结构调查：A工作岗位B组织体系图C管理业务流程图2、组织结构分析3、组织决策分析：A决策影响的时间。B决策对各职能的影响面。C决策者所需具备的实力。D决策的性质4、组织关系分析（二）、实施结构变革1、变革前的征兆：A业绩下降B组织结构本身病症显露C员工士气低落，不满心情增多。2、组织结构变革的方式：改良式变革、爆破式变革、支配式变革。3、解除组织结构变革阻力：反对变革的主要缘由：（简答）1改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务学问技能,担忧变革会失去工作平安感2一部门领导与员工有因循守旧思想，

12、不了解组织变革是企业发展的必定趋势。为保证变革的顺当进行，应事先实行如下相应措施：让员工参与组织变革的调查、诊断和支配，使他们充分相识变革的必要性和变革的责任感。大力推行与组织变革相适应的人员培训支配，使员工驾驭新的业务学问和技能，适应变革后的工作岗位。大胆起用年轻有为和具有开拓创新精神的人才，从组织方面削减变革阻力。完善各项基础工作，建全各项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和员工的行为。（三）、企业组织结构评价了解“以成果为中心来设计部门结构”。“事业部制、模拟分权制”之间的关系：事业部制：一般在大型企业中采纳，它使每一个自治单位既能了解自己的任务,又能了解整个企业的任务；既具有高度的稳

13、定性，又具有较强的适应性，当一个企业规模很大且产品种类困难或者分布区域很广时，采纳此模式能够取得良好的效果，但需设置的分支机构，管理费用较多。模拟分权组织结构：拟分权制是事业部制的一种持续。是指依据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成很多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赐予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营主动性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。当一个大型的企业的不同组成部分在生产、技术

14、经营业务方面有紧密联系时，这种结构比较适用，但其明确性不强，实际工作中也不易真正做到以成果为中心。针对旧组织架构组建新的组织架构的程序其次章得请与配置员工素养测评的基本原理：1、个体差异原理2、工作差异原理转自环球网校edu24o1.3、人岗匹配原理：工作要求与员工素养；工作酬劳与员工贡献；人与人；岗与岗图。（2T人岗匹配图）员工素养测评的类型*1、选拔性测评：强调区分功能；刚性强；强调客观性;具有敏捷性；结果体现为分数或等级2、开发性测评：以开发员工素养为目的，对测评的结果提出开发建议。3、论断性测评：测评内容精细或全面广泛;结果不公开;有较强的系统性4、考核性测评：概括性，是一种总结性的

15、测评；结果要求有较高的信度与效度。员工素养测评的主要原则：驾驭五项原则的含义和优缺点1、客观测评与主管测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合4、素养测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合员工素养测评量化的主要形式：（具体内容看书P76选择题）一次量化与二次量化；类别量化与模糊量化；依次量化、等距量化与比例量化;当量量化（权重）品德测评、学问测评和实力测评的内容和方法。1、品德测评：FRC品德测评法；问卷法。投射技术测评法（其特点a.目的具有隙藏性b内容的非结构性与开放性c.反应的自由性）2、学问测评：依次为：学问、理解、应用、分析、综合、评价。3、实力测评

16、一般实力、特殊实力、创建力、学习实力测评的实施阶段：是核心引起测评结果误差的缘由：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应;近因误差;感效应；参评人员训练不足测评结果处理的4种常用分析方法：集中趋势分析；离散趋势分析;相关分析;因素分析面试的类型：1、依据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。2、依据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。3、依据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。4、依据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和阅历性面试。面试的发展趋势：1、形式丰富多样2、结构面试成为主流3、提问的弹性化4、测评的内容不断扩展5、面试考官的专

17、业化6、面试的理论和方法不断发展素养测评标准体系的要素：测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素养只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。1.标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，经常表现为种素养规范化行为特征或表征的描述与规定。2 .标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，经常表现为对素养行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。3 .标记：所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以干脆说明标准。测评标准体

18、系的构成测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将须要测评的员工素养的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素养用规范化的行为或表征进行描述与规定，并按层次细分。1 .测评标准体系的横向结构：员工的素养，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。2 .测评标准体系的纵向结构：(1)测评内容(2)测评目标(3)测评指标关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。面试的基本程序：(一)、面试的打算阶段1 .制定面试指南；2.打算面

19、试问题;3.评估方式确定;4.培训面试考官。(二)、面试的实施阶段1.关系建立；这个段一般提出的问题是封闭性的2 .导入阶段；这个段一般提出的问题是开放性的3 .核心阶段；这个段一般提出的问题是行为性的4 .确认阶段；这个段一般提出的问题是开放性的5 结束阶段。这个段一般提出的问题是开放性、行为性的（三）、面试的总结阶段1.综合面试结果2.面试结果的反馈3.面试结果的存档（四）、面试的评价阶段面试中的常见问题：1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统性4.面试问题不合理5.面试考官的偏见（第一印象、对比效应、量轮效应、录用压力）面试的实施技巧：1.充分打算2.敏捷提问3.多听少说4

20、擅长提取要点5.进行阶段性总结6.解除各种干扰7.不要带有个人偏见8.在倾听时留意思索9.留意肢体语言沟通结构化面试问题的类型：1.背景性问题2.学问性问题3.思维性问题4.阅历性问题5.情境性问题6.压力性问题7.行为性问题行为描述面试的内涵：1.实质：1）、用过去的行为预料将来的行为2）、识别关键性的工作要求3）、探测行为样本（多选）2 .假设：1）、行为具有连续性2）、说与做是两码事3 .要素：（STAR原则，下面词的第一个英文字母。）1）、情境2）、目标3）、行动4）、结果；（多选）基于选拔性素养模型的结构化面试步骤:1.构建模型2.设计面试提纲3.制定评分标准及等级评分表4.培训结

21、构化面试考官，提高面试信度和效度5.面试及评分6.决策评价中心含义：当代人力资源中识别有才能的管理者的最有效的工具。简洁说，就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业的考评人员对其各项实力进行考察或预料，了解其是否胜任该项工作岗位的要求的测量和评定方法，开创此技术先河的是美国电话电报公司。主要作用：选拔员工;培训诊断；员工技能发展。主要包括：无领导小组探讨、公文筐测脸、案例分析、管理嬉戏 无领导小组探讨的题目的类型：1.开放式问题2.两难式问题3.排序选择型问题4.资源争夺型题目(主要能考察被评价者的语言表达实力、分析问题实力、概括与总结实力、发言的主动性和灵敏性及组织协调实力等。)5.实

22、际操作型题目 无领导小组探讨的概念：无领导小组探讨(IeaderIeSSgroupdiscussion简称1.GD)是评价中心方法的主要组成部分，是指由肯定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行探讨，探讨中各个成员处于同等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过探讨得到一个全体成员一样认为的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在探讨中的语言及行为的视察评价被评人的领导实力、人际沟通技巧、主动性、口头表达实力、劝服力、自信念等实力。一般状况下，无领导小组探讨都要进行录像,然后评价人员依据录像内容进行评分。 无领导小组探讨法的类型：1 .依据探讨的主题有无情境性，可分为无

23、情境性探讨和情境性探讨：无情境性探讨一般针对某一个开放性的问题来进行；情境性探讨一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。2 .依据是否给应聘者安排角色，可以分为不定角色的探讨和指定角色的探讨:不定角色的探讨是指小组中的应聘者在探讨过程中不扮演任何角色，可以自由地就所探讨的问题发表自己的见解:指定角色的小组探讨中，应聘者分别被赐予一个固定的角色。无领导小组探讨的优缺点：（一）优点：1 .具有生协的人际互动效应2 .能在被评价者之间产生互动3 .探讨过程真实，易于客观评价4 .被评价者难以掩饰自己的特点5 .测评效率高（二）缺点1.题目的质量影响测评的质量2 .对评价者和测评标准的要求较高3 .应

24、聘者表现易受同组其他成员影响4 .被评价者的行为仍旧有伪装的可能性设计聘请方案系列笫三章培训与开发培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必需达到以下几点要求：1.系统性2.标准性3.有效性4.普遍性教化支配的设计原则：只用记住并列项1 .适应性原则2.针对性原则3.最优化原则4.创新性原则教学支配的内容：记住并列项1、教学目标2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、时间支配管理人员的层级：各层次管理人员的含义1、高层管理人员：留意理念技能的开发2、中层管理人员：留意人文技能、专业技能3、基层管理人员：留意管理实力和管理艺术，思维和观念层次的开发，培训

25、效果评估的形式：非正式与正式评估；建设性评估和总结性评估培训效果的定性评估方法：如问卷调查、访谈、视察、座谈、内省、笔试、操作性测验、行为视察法培训课程的要素：（一）课程目标（三要素：1、操作目标，最主要的要素。2、条件3、标准）（二）课程内容（三）课程教材（四）教学模式（五）教学策略（六）课程评价（七）教学组织（八）课程时间（九）课程空间（十）培训老师（十一）学员培训规划的主要内容：1.培训的目的2.培训的目标3.培训对象和内容4.培训的范围5.培训的规模6.培训的时间7.培训的地点8.培训的费用（干脆成本和间接成本，各包含哪些项）9.培训的方法10.培训的老师I1.支配的实施制定培训规划的

26、基本步骤：1、培训需求分析2、工作岗位说明3、工作任务分析4、培训内容排序5、描述培训目标6、设计培训内容7、设计培训方法8、设计评估标准9、试验验证企业员工培训效果评估的四个层级：评估层级评估内容1反应评估受训者对培训的满足程度2学习评估受训者在学问、技能、看法、行为方式等方面的学习收益3行为评估受训者在工作过程中看法、行为方式的变更和改进4结果评估受训者在肯定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩八、培训培训效果的四级评估：（一）反应评估反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满足程度。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点自不待言

27、比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。（二）学习评估学习评估是其次级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在学问、技能、看法或行为方式方面的收获。这个层面的评估往往在培训之中或之后进行，由老师或培训辅导员来负责实施。优点：对培训学员有压力，使他们更细致地学习，对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更细心地打算课程和讲课。缺点：评估带来的压力也可能使报名不踊跃,所采纳的测试方式的牢靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。（三）行为评估行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的变更。它主要有视察、主管评

28、价、客户评价、同事评价等方法。优点：培训的目的就是变更学员的行为，因此这个层面的评估可以干脆反映培训的效果；可以使高层和干脆主管看到培训的效果，使他们支持培训。行为评估实施的重要性：涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理;评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。因此行为评估是很重要的。行为评估实施的难点：实话的时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多的时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；要求占用相关人员较多时间，大家可能不太协作；问卷设讨特别重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。(四)结果评估结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、平安、销售额

29、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前行进比照，推断培训成本的转化状况。收集四级评估的数据涉及的责任包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。优点：它的优点自不待言，高层在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标，假如能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层投资于培训的顾虑，而且可以指导培训课程支配，把有限的培训经费用到最能为企业创建经济效益的课程上来。缺点：首先，须要较长的时间，因为培训成果的转化不是一朝一夕就能够完成的；其次，相关阅历很少，评估技术不完善；第三，必需取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；最终

30、多因多果，简洁的对比数字意义不大，必需辨别哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。培训效果评估的作用和内容：培训前：1、作用：(多选)(1)保证培训需求确认的科学性；(2)确保培训支配与实际需求的合理连接；(3)帮助实现培训资源的合理配置(4)保证培训效果测定的科学性2、评估的内容：(1)培训需求整体评估(2)培训对象学问、技能和工作看法评估(3)培训对象工作成效及行为评估(4)培训支配评估培训中：(多选)1、作用：(1)保证培训活动按支配进行(2)培训执行状况的反馈和培训支配的调整(3)找出不足，进行改进，发觉新需求，为新培训供应依据。(4)过程监测和评估有助于科学说明培训的实际效

31、果2、评估的内容：(1)培训活动参与状况监测(2)培训内容监测(3)培训进度与中间效果监测评估(4)培训环境监测评估(5)机构和人员监测评估培训后：1、作用：(1)对效果进行正确合理的推断了解是否达到原定的目标；(2)培训人员的技能和行为的变更与培训是否有关第；(3)检查费用效益，合理配置资金；(4)可以较客观的培训者的工作；(5)可以为管理者决策供应所需的信息。2、评估的内容：(D培训目标达成的状况评估；(2)培训效果效益综合评估；(3)培训工作者的工作绩效评估；撰写培训效果评估报告1、评估报告的撰写要求留意接受调查的受训者的代表性，避开因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳要尽量实事求是切

32、忌过分美化和粉饰评估结果必需视察培训的整体效果以免以偏概全必需以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避开打击有关培训人员的主动性。当评估方案持续一年以上时间时，评估者须要作中期评估报告。要留意报告的文字表述与修饰。撰写培训评估报告的步骤：1.导言2 .概述评估实施的过程3 .阐明评估结果4 .说明、评论评估结果和供应参考看法5 .附录6 .报告提要：针对问题培训、培训支配的制定笫四章绩效考核的方法与应用效标的含义：指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评方法的种类：（简答）（易出多选题）（各类效标都具有：经济性、可行性、精确性、功能性、开

33、发性和有效性）1 .行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制安排法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事务法、强迫选择法、行为定位法、行为视察法和加权选择量表法。2 .结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、干脆指标法、成果记录法和劳动定额法。3 .综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。效标的类别：特征性效标、行为性效标、结果性效标绩效考评方法的应用：强迫选择法：最终考核不反馈个人的是强迫选择法。短文法：不用于员工之间的比较，适用范围少。结构式叙述法：要有被考评人参与。成果记录法：

34、须要外聘专家。劳动定额法：用到方法探讨和动作探讨。绩效考评指标体系的设计程序：工作分析一理论验证一进行指标调查，确定指标体系一进行必要的修改和调查绩效考评标准的设计：定量精确;先进合理；突出特点；简洁扼要考评指标标准的评分方法单一要素计分方法：自然数法、系数法（函数法和常数法）多种要素综合计分法：简洁相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法关键绩效指标的内涵及意义：（简答）（P245）关键绩效指标简称为KPI,亦即英文keyperformanceindicator的缩写。作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评伯新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。是通过对组织内部某一流程的输入端输出

35、端的关键参数进行设置,取样、计算、分析、衡量流程的一种目标或量化管理指标，是把企业战略目标分解成可运行的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。建立战略导向的KP1.体系具有以下意义：1、激励约束和牵引2、将个人绩效与部门绩效相结合，诠释与传播总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。3、转变传统的以限制为中心的管理理念。战略导向的KP1.体系与一般绩效评价体系的主要区分：（简答）从指标的来源来看，前者源于组织的战略目标与竞争的须要，后者源于特定的程序。1.从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以限制为中心2.从绩效考评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后者通

36、常是自下而上依据个人以往的绩效目标产生的。3.从绩效的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财务指村为辅。选择关键绩效指标的原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性提取关键绩效指标的程序和步骤：5个（P251-256）SMART的5个英文字母的含义：关键绩效指标主要可以分为：数量指标、质量指标、成本指标、时限指标KP1.的标准水平可以分为：先进的、平均的、基本的标准水平绩效考评指标体系的设计方法：（简答）（P234）1、要素图示法2、问卷调查法3、个案探讨法4、面谈法5、阅历总结法6、头脑风暴法（内容看一下）：四个原则：不指责别人的想法：思想开放；强调想法数量；激励改

37、进想法绩效考评指标体系的设计原则：针对性、科学性、明确性原则绩效考评的正确性、牢靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：（绩效考评方法可能出现的误差）一、分布偏差（多选）（一）宽厚误差宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。（二）苛严误差苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或牵强合格。（三）集中趋势和中间倾向集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或全部的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平,没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或

38、主管在评定工作中平均心理造成的。二、晕轮误差晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、三、个人偏见个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。四、优先和近期效应所谓优先效应是指考评者依据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。五、自我中心效应这种误差表现为考评者依据自己对标准的理解进行评价，或依据自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。六

39、后继效应后继效应亦称记录效应，即被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。七、评价标准对考评结果的影响工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具重要的影响和制约作用。提取关键绩效指标的程序和步骤:（一）利用客户关系图分析工作产出（二）提取和设定绩效考评的指标在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SVART方法提取关键绩效考评指标。（具体了解254页表475）SMART：Specific,具体的；VeaSUrabIe,可度量的；AttainabIe,可实现的；ReaIiSt

40、ic,现实的;Ti1.ne-bound,有时限的（三）依据提取的关系指标设定考评标准（四）审核关键绩效指标和标准（五）修改和完善关键绩效指标和标准设定KPI时常见的问题与解决方法（详看P257表416）1、工作产出项目过多：删除不符合产出项目的，比较产出贡献率，合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。2、绩效指标不够全面：设定针对性强的更全面的、更深化的3、对指标的跟踪和监控耗时过多：用“错误率”来替换“正确率”4、绩效标准缺乏超越的空间：预留出超越标准的空间。360度考评方法的内涵360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户以及被考评者本人担

41、当考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到变更行为、提高绩效等目的的考评方法。360度考评的实施程序：1、评价项目设计2、培训考评者3、实施360度考评4、反馈面谈5、效果评360度考评方法的优缺点（一）360度考评方法的优点1.360度考评具有全方位、多角度的特点2. 360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征3. 360度考评有助于强化企业的核心价值观，增加企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样一方面能够帮助管理者发觉并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防止被考评者只追求某项工业指标完成的短期行为，使其着眼地公司或部门的

42、长远发展，全面提高自己的绩效水平。4. 360度考评采纳匿名评价方式，消退考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。5. 360度考评充分敬重组织成员看法，这有助于组织创建更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。而创新性又恰恰是现代企业，尤其是高新技术企业的生命线。6. 360度考评加强了管理者与组织员工的双向沟通，提高了组织成员的参与性。7. 促进员工个人发展。（二）360度考评方法的缺点1.360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评较少。2. 360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一样的。3. 360度考评增加了收集和处理数据的成本

43、4. 在实施360度考评的过程中，假如处理不当，可能会在组织内造成惊慌气氛,影响组织成员的工作主动性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。实施360度考评方法时，应亲密关注如下几个问题：1、确定并培训公司内部特地从事360度考评的管理人员。2、实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采纳360度考评的方法。3、上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其看法担当责任，确保考评者的看法真实牢靠。4、运用客观的统计程序。5、防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。6、精确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。7、对考评者的个别

44、看法实施保密。8、不同的考评目的确定了考评内容的不同，所应留意的事项也有所不同。针对不同的绩效问题能提出对黄笫五章薪酬管理统计分析的方法：常采纳数据排列法。宽带式工资结构的内涵：宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。影响企业工资水平的因素：工资水平影响因素：1 .企业外部影响因素1. 1市场因素包括商品市场、劳动力市场1.2 生活费用和物价水平1.3 地域的影响1.4政府的法律、法规2.企业内部影响因素2.1企业自身特征对工资水平的影响2.2企业决策层的工资看法工资标准调整分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一

45、类是整体工资标准的调整；第三类是结合结合内部安排改革对工资结构的调整。工资调整的项目：1 .工资定级性调整2.物价性调整3.工龄性调整4.嘉奖性调整5.效益性调整6.考核性调整员工个体工资标准的调整：1.工资等级调整2.工资标准档的调整2.1 “技变”晋档2.2 “学变”晋档2.3 “龄变”晋档2.4 ”考核”变档制定薪酬支配的方法：从下而上法：比较实际敏捷，且可行性高。但不易限制总体的成本。从上而下法：虽然可以限制总体薪酬成本，但缺乏敏捷性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了支配的精确性，不利于调动员工的主动性。宽带工资结构的设计程序：1、明确企业的要求2、工资等级的划分3、工资宽带的定

46、价4、员工工资的定位5、员工工资的调整薪酬调查的基本概念：薪酬调查是指企业采纳科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。薪酬种类：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、询问公司及公司企业自己组织。从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满足度调工资水平的影响因素：1.企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规的影响2.企业内部影响因素：企业自身特征的影响、企业决策层的工资看法薪酬调查的作用（简答）1 .为企业调整员工的薪酬水平供应依据2 .为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3 .有助于驾驭薪酬管理的新变更与新趋势4 .有利于限制劳动力成本，增加企业竞争力企业工资制度设计的原则：（简答）（一）公允性原则（分内、外公允性。其中工资市场调查就是保证工资外部公允性的一个重要手段）依据亚当斯的公允理论，当员工取得了肯定的成果并获得了酬劳以后，他不仅关切酬劳的肯定量，而且还关切酬劳的相对量。因