加拿大企业工资收入分配考察报告.pdf

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1、 考察报告 编者按: 如何借鉴外国经验， 建立起适合我国企业实际的工资 收人分配制度， 是摆在企业和政府面前的重大课题。本文作者随团 考察加拿大企业工资收人的决定和管理的主要做法， 并对我国企业 工资分配制度改革的途径进行了深人的探索。值得一读， 从中受 血。 加 拿 大 鱼 业 工 淤 驭 入 分 醚 0 许明亮 0 2 0 0 0 年 8月， 笔者随劳动部企业工资 收入管理培训考察团对加拿大企业工资收 入管理的理念、 特点、 方法和相关内容进行 了考察。本文就加拿大企业工资收入决定 和管理的主要做法作一介绍， 并对我国企 业的工资收入分配制度改革进行探讨。 一、 加拿大企业工资收入决定和管

2、理 的主要做法 ( 一) 集体协商是确定一般雇员工资水 平的主导方式 加拿大有三分之一的雇员加入工会组 织， 并通过集体协商确定工资。其中有代 表性的企业和国营公司雇员几乎都选择加 入了工会组织。这就使集体协商成为决定 工资的主导方式， 并衬其他企业雇员工资 水平产生重大影响。目前， 通过集体协商 达成的协议有 1 0 0 0 0多件。 除汽车业外， 集体协商都在企业层次 上开展， 达成的协议在企业内部执行。在 协商之前， 劳资双方都要对市场工资水平、 经济状况、 企业经营状况及其影响因素进 行调查分析， 以制定谈判策略和底线要求。 协商代表根据企业雇员人数的多少， 由双 方各自 推举或指派。

3、协商内容非常广泛， 一般要涉及工资制度、 各类人员工资标准、 职位分析评价标准和方法、 需要建立的奖 励和分享制度， 特殊情况的工资支付、 计发 工资 报酬的方式、 工作时间和方式、 雇员 招 聘和培训方式、 各项保险福利项目 规定， 等 等。 9 5 %的集体协商都会顺利签定协议， 有效期一般为2至6 年， 但时工资调整每 年都要再一同讨论一次。如果协商难以达 2 7 万方数据 PDF Watermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the watermark 成协议， 则可以选择政府出面调解或罢工， 也可

4、以最终选择仲裁。 ( 二) 企业管理人员和不加入工会员工 的工资报酬由决策层确定 在私营企业和国营企业内部管理人员 和一些掌握机密的员工不能加入工会。他 们的工资制度和工资标准与一般员工分 开， 由决策层按一定程序确定和调整。例 如， 加拿大广播公司规定的方法和程序是， 由公司人力资源部门对相关人员的工资待 遇水平进行市场调查和分析， 提出调查结 果和建议， 由公司董事会研究确定。 ( 三) 加拿大公司董事会成员和总裁报 酬的确定方式 在加拿大， 董事会成员经股东选举产 生。公司董事会决定任命 C E O( 首席执行 官) 或总裁， 并决定其报酬。无论国营还是 私营公司， C E O的年薪收入

5、没有上限， 也 没有与雇员收入相联系的做法， 而且公司 与公司相互之间差距很大。他们的收益主 要看公司经营业绩， 工作 目标完成情况- 加拿大国营企业C E O的平均年薪大约有 3 0 万加元， 与雇员报酬水平相差4一 6 倍。 加拿大广播公司的C E O年薪水平却只有 1 0 万加元， 由于公司完全是国有资产， 所 以没有各种股票收入。加拿大私营公司的 C E O或总裁一般都有股票类收入， 很多上 市公司的高层经理可以得到期权。这就使 国有企业的 C E O的整体报酬与私营企业 相比有非常大的差距。根据一个国际咨询 公司提供的统计数字表明， 加拿大C E O的 平均年收入水平与制造业雇员平均

6、年收入 的差距是 2 0 倍， 在国际上属于中下水平。 而美国一些大公司C E O年收入相当于蓝 领雇员的4 7 5 倍。 2 8 ( 四) 企业工资分配体现内部公平、 外 部公平和个人公平 加拿大专业人士认为: 企业内部公平 分配、 外部公平分配和雇员个人的公平分 配， 三者为相互协调的统一体。 1 . 以职务分析、 岗位评价为基础体现 内部公平分配 加拿大公司从 5 0 年代开始， 多数企业 逐步采用职位分析和岗位评价方法， 建立 企业内部的职位体系， 确定各类职位的结 构和相对价值关系， 以此作为工资收入分 配的一个基本依据。在岗位评价方面， 各 个公司根据一般性原则、 因素、 方法，

7、结合 本企业特点， 确定最适合自己的方案， 对内 部各个岗位基本劳动付出量作出比较准确 的评佑， 根据岗位价值大小相应确定工资 报酬差别。 2 . 以市场工资调查和工资水平定位 策略体现外部公平分配 所谓外部公平分配， 目的是使本公司 支付给内部各个职位雇员的工资报酬水平 在劳动力市场上具有一定的竞争性， 可以 吸引、 保留和激励公司员工， 促进企业生存 发展。 公司进行市场工资调查有两种方式: 一是企业调查了解; 二是公司委托专业咨 询公司和协会机构进行专项调查。公司在 调查基础上进行综合分析研究， 结合本单 位工资报酬结构和水平现状、 竟争力水平 与发展要求以及财务状况， 制定合理的工 资

8、报酬水平定位政策。工资定位政策不能 单考虑工资， 必须综合考虑将各项保险福 利项目汇总拆算之后的总体报酬水平。如 果在行业中领先的企业， 一般采用工资水 平领先的政策。如加拿大铝业公司， 工资 万方数据 PDF Watermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the watermark 调查对象是包括铝业、 钢铁、 纸浆造纸、 矿 产、 冶金、 石油加工和制造业行业中的 1 2 家大公司， 实行的是力争每三年在 1 2家公 司平均水平中领先 3 %， 在本行业中领先 1 %的工资政策。 3 . 通过工资报酬与

9、个人业绩表现相 联系体现个人公平分配 加拿大公司过去只关注内部和外部公 平分配， 很少考虑个人公平分配问题， 存在 论资排辈现象， 工资中固定成分较多， 灵活 的部分一般不超过 1 0 %， 而美国则普遍都 在 1 0 %以上。近几年， 各类公司越来越倾 向于把个人的能力和业绩表现与工资待遇 水平紧密联系 起来， 简化基本工资， 增加工 资中“ 活” 的部分， 以体现个人公平分配。 在企业内部， 相同职位的基本工资并不一 样， 而是一个宽带标准， 有一个空间， 根据 个人适应岗位的能力和业绩表现， 在标准 空间内拿不同的工资。按照一般规律， 工 资报酬中“ 活” 的部分的大小因职位层次和 人员

10、特点有所不同， 与工作责任大小的关 系 最为重大。在加拿大铝业公司， 普通雇 员工资报酬中“ 活” 的部分占7 %， 管理人 员占2 5 %， 总裁则高达7 5 %0 ( 五) 超目标利润分享和持股激励状况 加拿大实行利润分享和员工持股的公 司并不多， 流行程度远远比不上美国， 但仍 有一些私营公司、 国营公司和外资公司出 于各种理由和激励的目的进行了多年的尝 试， 收到了比较好的效果。安大略电力公 司为改革传统国营企业工资收入分配制度 已经作出一些尝试， 其中一项措施就是建 立超目标利润分享制度， 以此加强分配制 度的激励性和灵活性， 主动迎接出售部分 国有资产和面向市场经营的挑战。经企业

11、和工会双方商定， 在每年所确定的公司经 营目标任务超额完成之后， 超 目标利润的 3 5 %由公司雇员分享， 其余部分的一半上 级政府， 一半用于公司长期发展。 加拿大的一些公司还将过去只有高层 经理才能够享有的期权逐步扩大到一般员 工层面。福特汽车加拿大分公司按美国总 部方案对员工普遮建立了包括期权和赠送 股票在内的长期激励机制。在该公司， 高 级管理人员几乎都享有期权， 3 0 %的中层 雇员和 1 0 %的低层雇员也都可以享有期 权， 能否享有以及享有数量多少要看业绩。 ( 六) 政府对企业工资收入分配发挥的 作用 加拿大联邦政府和省政府对各类企业 的工资分配事务不直接干预， 而是承担劳

12、 工立法、 执法监替、 提供服务和通过税收调 节工资收入水平的职能。 劳工立法与企业工资收入分配直接相 关的有劳工关系和就业标准。劳动关系立 法明确了集体协商以及签仃集体合同的规 则和程序; 就业标准立法则明确规定了最低 工资、 加班工资、 带薪休假、 工作时间等最低 限度的报酬标准和工作条件。由于加入工 会的雇员工资均由集体合同进行规定， 其就 业条件均高于法定标准， 因此政府规定的就 业标准实际上只对那些未加入工会雇员的 工资收入起规范和调节作用。此外， 各个省 和地区的社会经济状况不同， 劳工立法所规 定的各项就业标准也有所不同。 加拿大政府对劳工法规的执法监督制 度比较完善， 一般是联

13、邦或省哪个层次仃 立的法规由其通过直线管理方式进行执法 监督。在安大略省所规定的就业标准由省 劳工部派往省内各市、 镇的办公室的6 0 0 2 9 万方数据 PDF Watermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the watermark 多名检查人员进行执法监督， 与当地政府 部门分署办公。 政府还通过一套完整的报告制度对企 业工资收入水平进行监督。按规定， 企业 向雇员支付的各类工资报酬， 代扣的个人 所得税， 要向枕务部门进行报告， 政府部门 进行抽查， 如企业不遵守规则， 则要受到惩 罚。 加拿大各

14、级政府有关部门对企业依法 确定工资和进行工资管理的过程提供一些 需要的服务。政府劳工部门通过多种方式 提供有关工资报酬的信息。劳工部门有专 设的集体协议信息办公室， 掌握每个协议 中所确定的各个行业、 企业和各类雇员的 工资报酬标准的信息， 这些信息全部对外 公开。各省劳工部所属统计部门和联邦人 力资源部的工资研究机构还从事时社会某 些职位工资福利待遇水平进行抽样问卷调 查， 调查结果也对公众公开。为解决劳资 双方在集体协商过程中难以进免的矛质和 纠纷， 政府劳工部门还时集体协商过程提 供调解和仲裁服务。 二、 对目前我国企业工资收入分配改 革的建议 我国与加拿大历史和社会政治制度不 同， 国

15、民经济分别处于不同发展阶段， 在经 济转型过程中又遇到许多深层次的矛盾和 问题， 特别是当前又面临着加入 WT O带 来的挑战， 这就促使我们不断分析研究别 国情况， 借鉴经验教训， 研究探索适应于我 国企业发展的工资收入分配的有效途径。 ( 一) 我国企业收入制度改革的目标、 方向是正确的。建立完善现代企业制度， 坚持以按劳分配为主体， 多种分配方式并 存和效率优先、 兼顾公平的原则， 实行“ 市 3 0 场机制调节、 企业自主分配、 职工民主参 与、 政府监控指导” 总体思路是正确的。因 此， 我们应增强信心和决心， 坚定不移地推 进改革， 建立起与现代企业制度相适应的 富有活力的工资收入

16、分配制度。 二) 利用国有资产重组， 企业产权多 元化， 建立完善法人治理结构的有利时机、 大胆改革企业工资收入决定方式。改变政 府对企业工资收入的直接控制、 干预的办 法， 为企业自 主决定工资积极创造条件， 充 分发挥董事会和职工在工资收入决定过程 中的实际作用， 在政府依法控制国有资产 和企业领导层的基础上， 塑造企业工资收 入分配主体， 营造企业自 主从事工责收入 分配的市场机制。 ( 三) 在具备条件的企业积极推行企业 内部集体协商办法。让企业和职工双方依 法协商确定工资制度、 工资标准、 工资水平 和其他各项就业条件。推行集体协商不能 强制推行， 要讲基础和条件， 要根据企业的 主

17、动要求， 特别要草重企业内部多数职工 的愿望和意见。西方国家的集体协商有利 有弊， 有雇员广泛参与的好处， 也有过于对 立和僵化的诸多缺陷， 而且随着经济全球 化进程， 这种体制正面临挑战与改革。我 国不应该照搬西方国家的传统模式搞集体 协商， 而是要根据国情和新的形势需要， 搞 多种形式的职工参与工资收入决定的集体 协商办法。可以是企业管理层和职工代表 对等表决董事会有关决议的形式; 可以是 职工代表或委托专家与企业管理方共同拟 定方案， 并由职工代表大会和董事会分别 提供修改意见并表决通过的办法; 可以是 企业和职工双方达成长期协议， 并在企业 内部组成双方加专家每年定期研究、 讨论、 万

18、方数据 PDF Watermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the watermark 确定调整方案的方法， 等等。目 前， 对国有 控股、 参股的企业和三资、 民营企业工作重 点应有所区别， 前者重点在于职工民主参 与。 ( 四) 企业要广泛学习掌握科学实用的 现代企业工资管理手段， 特别是要加强职 务分析、 岗位评价、 市场工资调查分析、 定 员定额、 绩效考核等基础性管理手段。在 政府部门、 有关专家和咨询公司时帮助指 导下， 根据企业生产经营特点， 建立符合自 身需要的工资收入分配制度， 制定工资

19、水 平定位和调整策略， 根据职位相对价值和 各类人员的市场稀缺程度， 确定合理的基 本工资报酬差别。 ( 五) 企业内部各类成员的工资收入分 配办法既要相互区别， 又要形成共同分享 企业收益的体制。在基本工资报酬方面， 同等职位也不应该是统一的工资标准， 要 有一定的浮动区间。在处理固定报酬与浮 动收入关系方面， 应该根据职位层次和责 任大小有所区别， 对决策、 管理、 专业技术 和营梢人员， 工资收入中“ 活” 的部分比例 要大些， 既要求承担风险， 又要有足够的激 励力度， 一般职工比例则要相对小些， 但也 不宜低于2 0 %。在我国企业实施利润分 享、 职工持股和期权等多样化激励形式方

20、面， 要积极稳妥， 可以根据条件和职工意 愿， 选择适当的形式， 在企业内部各类人员 中分层次推进。企业可以请专业机构协助 制定方案或委托管理运行。 ( 六) 政府要着力改革国有企业经营者 的选拔、 任用和收入决定方式。在经营者 报酬方面， 政府有关部门应该根据企业的 类型和条件， 采用多样化的形式， 在基薪基 础上. 选择使用风险收入奖励、 股票期权、 股票增值权、 奖励股票和配股等方法， 增加 激励的可行性和有效性。对产权多元化和 法人治理结构比较完善的公司， 特别是上 市公司， 更要加大改革力度。经营者报酬 不应该与职工收入挂钩， 也不宜人为设1 封顶上限， 而应与其本人的业绩和贡献紧

21、密地联系在一起。在拉开经营者与一般职 工以及经营者之间收入的同时， 也要注意 防止经营者整体收入在市场决定机制尚不 完 善的时候迅速攀升。我们要在改革经营 者收入办法时， 注意激励与约束对等， 收入 与业绩相称， 物质与精神鼓励并存， 设法先 将经营者整体年报酬水平稳定在制造业职 工年收入水平的 1 0 倍左右为宜。 七) 转变政府职能。 加强劳动保障部 门在企业工资分配中的立法、 执法、 监督、 服务和作用。在政府不再干预企业的工资 收入分配之后， 劳动保障部门要将立法特 别是执法和监赞作为工作重点。在立法方 面， 一定要吸收国际上普遥适用的规则和 各种经验教训， 又要充分考虑我国的社会 政

22、治制度和基本国情特征， 还要考虑改革 的超前性和政策法规的相对德定性。在执 法和监赞方面， 应扩大范围， 加强力度， 严 肃检查， 不留情面， 使各项政策法规和劳动 标准切实得到执行， 为企业会平竞争和公 平分配创造一个比较完善的法治环境。目 前， 我们发布工资增长指导线以及人工成 本和市场工资调查信息， 是加强对企业工 资收入分配进行指导和服务的有效途径。 要进一步改进方法， 加强部门间的协作关 系， 提高信息的科学性、 准确性和实用性， 提高工作效率， 提高信息共享程度和向公 众开放的程度。 ( 本文作者单位: 青岛市纺织总公司) .3 1 万方数据 PDF Watermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the watermark