《专题讲座PPT人性假设与管理方式目标管理方式.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《专题讲座PPT人性假设与管理方式目标管理方式.ppt（25页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、,人性假设与管理方式,电子 宋嵩,一、中外学者对人的认识,对人的本性的认识，构成了管理学的哲学基础。 中国古代学者:性可塑说与性不可塑说 西方管理学理论:经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。后来又有人提出：文化人假设、创新人假设,中国古代的人性假说及相应的管理方略,中国古代的人性管理学说,性可塑说,性不可塑说,性善可塑论,性恶可塑论,性纯可塑论,善恶混合论,“人性淳朴 自然”论,（儒家）德治(礼治，仁治),（法家） 法治,(道家)无为而治,国家管理方略或模式,抱法守势而用术,无为而无不为,西方关于人性假设的理论,关于人性的理论,麦格雷戈的,沙因归纳的4种人性假设：经济人、社会人
2、、自我实现人、复杂人,理论：经济人,Y理论：自我实现人,莫尔斯和洛希的超Y理论：复杂人,威廉大内的“Z理论”： 文化人,西方人性假设的发展,20世纪初 30年代 50年代 6080年代 90年代以后 时间轴 古代的 19世纪 人性论 以后,人性假设理论的发展,经济人,社会人,自我实现人,复杂人,适合当今时代管理的新的人性假设理论,经济人、社会人、自我实现人假设都企图概括人性的共同性，在特定的历史条件下，对部分人是适用的，有着合理的一面；但都存在以偏概全的问题，同时也都没有重视人的需要和行为的多样性与复杂性，以及环境因素对人的影响。复杂人假设强调个体需要的多样性和复杂性，重视环境因素对人的影响，
3、这是一大进步；但这种人性假设过分强调个体之间的差异性，而没有对人的共性和管理的共同性、规律性进行更深入的探讨。,总结,二、四种基本的人性假设理论 及其相对应的管理方式,（一）“经济人”的假设 （二）“社会人”假设 （三）“自我实现人”的假设 （四）“复杂人”的假设,（一）“经济人”的假设,1、“经济人”的主要内容 美国管理学家麦格雷戈在企业的人性面（1957）中提出的“X理论”中的“理论”就是对“经济人”假设的概括： 大多数人生而好逸恶劳，所以常常逃避工作。 大多数人生而不求上进，不愿负责，宁愿听命于人。 大多数人生而以我为中心，漠视组织需要。 大多数人习惯于保守，反对改革，把个人安全看得高于
4、一切。 只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。 大多数缺乏理性，易于受骗，随时被煽动者当作挑拨是非的对象，作出一些不适宜的行为。 简言之:认为“人之初，性本懒”，对自身利益最大化的追求是人们努力工作的内在动力,2、相应的“X理论型”的管理方式,“X理论型”也称“外部控制型” 管理方式：“大棒胡萝卜”，以外部控制（订立严格的工作规范和制度）和以经济报酬激励等方式来迫使人们努力工作 泰勒提出的“泰勒制”，就是这种管理方式的典型代表 。,以X理论为指导思想的管理方式要点： 管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素的运用。 管理者对员工的工作要加以指导，控制并纠正其不适当的行为
5、，使之符合组织的需要。 管理者把人视为物，忽视人的自身的特点和精神的需要，把金钱当做人们工作的最主要的激励手段。 严格管理的制度和法规，运用领导的权威和严密的控制来保证组织目标的实现。 采取胡萝卜加大棒的管理方法 -泰罗制。,1）把人看成是天生懒惰的，实质上是遗传决定论的人性观，没有看到人的社会性。 2）否定了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。 3）把管理者与被管理者对立起来，实质上是为了实现少数人对多数人的剥削。 4）改变了当时企业里放任自流的管理状态，提高了效率，减少了浪费。 5）有助于提醒管理者改正错误的管理方式和方法。,对经济人假设的评价,1、“社会人”假设的内容,梅奥的霍桑试验：“
6、社会人”的主要观点： 人类工作的主要动机是社会的需要，经过与同事之间的关系可以获得基本认同感。 非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人的影响更大。员工之间的影响力大于管理部门的措施 从社会关系中获得乐趣。工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 人们最期望领导能承认并能满足他们的社会需要。 员工的工作效率与能否满足员工社会需求相关。 “社会人”假设：简言之:认为“人的行为具有社会性”员工的工作效率的高低与能否满足员工社会需求相关.,（二）社会人假设,2、参与的管理方式,1）管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心、爱护、体贴和尊
7、重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。 2）对员工的奖惩，应尽量采取集体奖惩，而不能采取单纯的个人奖励。 3）管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。,从“经济人”到“社会人”的假设是管理思想与方法的一大进步。 “参与管理”在一定程度上起到了缓解劳资矛盾的作用。 “社会人”的假设认为人际关系对于调动职工生产积极性是比物质奖励更重要的因素。,对“社会人”假设的评价：,（三）“自我实现人”的假设,1、“自我实现人”假设也称“Y理论”假设; 麦格雷戈提出来的。其要点是: 要求工作是人的本能 在适当的条件下，一般人不仅会接受某种职责，而
8、且还会主动寻求职责。 个人追求与组织的需要并不矛盾，并非必然对组织的目标产生抵触和消极态度。 控制和惩罚不是使人努力的唯一手段, 大多数人都具有较高的解决组织问题的想象力和创造性，都蕴含着巨大的潜力。 简而言之：认为“人之初，性本善”，人对于自己所参与的工作，能够实行自我管理和自我控制。,管理方式：是“引导激励”，为员工创造一个使人能充分发挥才能的工作环境，给予员工来自工作本身的内在激励，使员工自我控制、自我管理,使员工获得成就感和满足感,2、相应的“Y理论型”的管理方式,以Y理论为管理工作的指导思想的管理要点： 企业的管理要通过有效的综合运用人、财、物等要素来实现企业的经营目标。 人的行为管
9、理，其任务在于给人安排具有吸引力和富有意义的工作，使个人需要和组织目标尽可能统一起来。 鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定，把责任最大限度地交给工作者，相信他们能自觉完成任务。 外部的控制、操纵、说服、奖罚绝不是促进人们努力工作的唯一方法。,对“自我实现人”假设的评价：,1）“自我实现人”假设是大工业发展到高度机械化条件下提出的，其有些管理措施如工作扩大化、工人参与管理等有利于提高职工的工作积极性。 2）该假设的人性观有不合理的的部分。人既非天生懒惰，也非天生勤奋；人的发展也不是自然成熟的过程，而是先天素质与后天环境、教育、社会实践共同作用的结果；把不能达到“自我实现”归结为缺乏必要的条件，
10、也是机械主义的观点。 3）“自我实现人”是马斯洛提出的，是一种理想的人，在现实中是极少的，受环境条件的限制，大多数人很难达到这一境界。,（四）“复杂人”的假设,第四： 一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。,第五： 人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。,对“复杂人”假设的评价：,1）该假设和权变理论有辩证法的因素，是管理思想上的一个突破。 2）理论假设过分强调个别差异，在某种程度上忽视了人的共性，不利于管理的稳定性。,超Y理论的要点是： 1)人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人们有不同的需要类型。 2)不同的人对管理方式的要求也是不同的。 3)组织的目标、工作的性质、职工的素质等对组织结构和管理方式有很大的影响。 4)当一个目标达到以后，可以继续激起职工的胜任感，使之为达到新的更高的目标而努力。,超Y理论与复杂人假设的不同,超Y理论对人性的认识是因人而异，人和人不同； 复杂人假设则强调一个人在不同的年龄阶段、不同时间和地点会有不同的表现。 以复杂人假设为依据的超Y理论成了权变管理的理论基础。,