80、90后员工的人力资源管理论文.docx

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1、摘 要80、90后可以说是当前职场上面的新兴力量，是各个领域不可或缺的一群人。而在中国70年代末计划生育的影响下，决定了他们无论是个性还是风格上都与以往的员工大有不同。由于80、90后的出生环境的特殊性也造成了他们在职场中的表现与60、70后的有很大的不同。80、90后员工特征一：渴望学习以提升自我。他乐于接受新生事物，非常愿意通过各种途径来提高自身竞争力。这也是当今就业情况愈来愈激烈的产物。特征二：缺乏合作能力、工作责任心弱。80、90后员工个性张扬，喜欢自己做一些决定，并敢于独自实行。但合作能力相对比较薄弱，容易出现工作进度延后，互不买账等现象。特征三：利益至上。80、90后员工往往以自我

2、为中心，并且在商品经济社会成长的他们把物质利益看得比较重要。对于他们而言工资也往往成为他们选择职业的第一评判标准。特征四：抗压性普通较弱。表现在工作中遇到困难时选择“跳槽”消极态度抵抗等。80、90后员工的人力资源管理包括：人力资源规划、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系七大方面。本文首先通过阅读相关文献，回顾并总结了人力资源管理的概念及理论。介绍； 80、90后员工国内外目前的现状，并对其背景和特征进行了阐述，然后通过人力资源资源管理的概念及理论对80、90后员工进行分析。【关键词】80、90后员工 个性 人力资源管理ABSTRACT80, 90 can

3、 be said to be the emerging power of your workplace, is a group of people in various fields indispensable. In China at the end of the 70s birth, they decided whether personality or style and the staff are very different. Due to the special nature of the 80, 90 after the birth environment also caused

4、 their performance in the workplace, 70 and 60 are very different. 80, 90 employees characteristics: a desire to learn to improve themselves. He is willing to accept new things, very willing to improve their competitiveness through a variety of ways. This is the current employment situation is becom

5、ing more and more competitive products. Characteristics of two: the lack of cooperation ability, working responsibility heart is weak. 80, 90 employees personality, like to do some of their own decisions, and to implement alone. But the cooperation ability is relatively weak, prone to work late, do

6、not buy it and other phenomena. Characteristics of three: the supremacy of the interests of. 80, 90 employees often self-centered, and grow in the society of commodity economy. They are important material benefits. For them the wages tend to become the first choice of occupation standard of them. Ch

7、aracteristics of four: resistance to common. Performance difficulties at work when choosing job hopping negative resistance. Including human resource management 80, 90 employees: human resource planning, recruitment, performance management, compensation management, training and development, career p

8、lanning and management and employee relations in seven aspects.Firstly, by reading the relevant literature, reviewed and summarized the concept and theory of human resource management. Introduction; 80, 90 employees at home and abroad the status quo, and its background and characteristics were descr

9、ibed, and then the concept and theory of human resource management to analyze 80, 90 employees.【Key words】80,90 employees Personality human resource management毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使

10、用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。作 者 签 名： 日 期： 指导教师签名： 日期： 使用授权说明本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。作者签名： 日 期： 学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用

11、的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期： 年 月 日导师签名： 日期： 年 月 日注 意 事 项1.设计（论文）

12、的内容包括：1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）2）原创性声明3）中文摘要（300字左右）、关键词4）外文摘要、关键词 5）目次页（附件不统一编入）6）论文主体部分：引言（或绪论）、正文、结论7）参考文献8）致谢9）附录（对论文支持必要时）2.论文字数要求：理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。3.附件包括：任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。4.文字、图表要求：1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所

13、有图纸应符合国家技术标准规范。图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印4）图表应绘制于无格子的页面上5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档5.装订顺序1）设计（论文）2）附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订3）其它目 录前 言1第一章 80、90后员工概述 第一节 80、90后员工的定义第二节 80、90后员工的现状第二章 人力资源与人力资源管理第一节 人力资源概述第二节 人力资源管理概述第三章 80、90后员工的人力资源规划第一节 80、90后员工人力资源规划概述第二节 80、90后

14、员人力资源需求、供给的预测和平衡第四章 80、90后员工的招聘第一节 员工招聘第二节 招募的渠道和方法第五章 80、90后员工的绩效管理第一节 绩效计划第二节 绩效跟进第三节 绩效考核第四节 绩效反馈第六章 80、90后员工的薪酬管理第一节 基本薪酬第二节 可变薪酬第三节 福利第七章 80、90后员工关系管理第一节 80、90后员工关系概述第二节 劳动关系第三节 劳动保护结 论致 谢参考文献前 言80、90后员工是当前职场上的新兴力量，80、90后日渐成为企业员工的重要组成，由于他们的表现与以往代际截然不同的个性特点，因此如何对这一群体进行有效的人力资源管理，已经成为企业管理者的热门话题。80

15、、90后之所以能够引起社会的广泛关注，和其成长背景密切相关：如家庭结构的变化、学校教育环境、西方文化和价值观的渗透、科学技术的日新月异等等。这些外部环境作用于80、90后自身，会使他们形成自己的知识结构、社会认知以及价值观，因而表现出不同的个性特征。企业管理者只有深入了解和掌握这些特征，才能实施有效的管理，最大限度地激发出他们的潜能，为企业的发展做出贡献。本文第一章定义了80、90后员工的界限以及80、90后员工的目前状况；第二章则详细地介绍来人力资源与人力资源管理；后面几章则是通过人力资源规划、员工招聘、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理五个模块对80、90后员工的人力资源管理分析。 第一章

16、80、90后员工概述第一节 80、90后员工的定义第二次世界大战以后，社会学家把每10年分成一个阶段加以研究，认为“80、90后”就是19801999年出生的人。在我国，“80后”这个概念一般公认为是由作家恭小兵首先提出的，“80后”本是文坛对19801989年出生的年轻作家的称呼，后背各个领域借用，指整个19801989年出生的年轻人。“90后”只是随着“80后”叫起来的，实质上是“80后”的延续，他们的生活环境其实和“80后“并没有什么不同，现如今，”80、90后”已经广泛运用到各个领域中。由于“80、90后”大量进入职场，他们给企业员工管理方面带来了新的挑战，如何管理好“80、90后”员

17、工也逐渐成为近几年管理者和学者研究的重点。（2011）赵菲认为“80、90后”员工是出生于20世纪80年代初期及80年代后期，包括90年代初的，年龄介于2231岁之间的拥有大专以上文凭的企业年轻知识型员工。第二节 80、90后员工的现状 80、90后出生成长的生活环境相对前几代优越许多，没有经历过历史和政治上的动荡不安，也没有经历过大的经济波动。由于计划生育政策的影响，90后的大部分都是独生子女，因为现有的教育体系几乎没有心理和职业方面的辅导，从一个相对松散、受呵护的生活、学习环境进入到一个纪律、职责和结果都有明确要求的职业环境，需要做出心理和生理的调整和干预。80、90后员工已经投入到公司的

18、职场大军中，后续将逐渐取代70后，成为基层员工的重要组成部分。80、90后员工在接受新事物、掌握新技能方面具有极强的接受能力，工作上手快，只要加以正确的引导和规范，很快就能够适应公司环境的要求。80、90后员工对自我有很强的自信心，却不能经历挫折，内心敏感而脆弱，以自我为中心，有时候表现的自私。80、90后员工很早的接触网络，通过网络对社会有着自己的认识，独特而“片面”的对社会的理解，需要企业加以正确的引导，让他们对社会和职场有更确切的认识。80、90后员工有鲜明的个性和新锐的价值观，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，他们或许是我们生机勃勃的员工，或许是充满希望的骨干。80、90后

19、员工往往比6070后的信息知识更加丰富，视野更开阔，更有朝气，更加敢想敢做，这对企业来说是一笔宝贵的财富。80、90后员工亲情观相对淡薄，不轻易与人沟通。经常将“代沟”挂在嘴边，其实这就是不经常交流沟通带来的隔阂。90后大多是独生子女，有大部分人比前几代来说，更显得有些孤僻，他们逐渐出现了心理上的封闭性，心理上更像是锁起来的。这种封闭性，从而使他们不再轻易地向别人吐露真情，使得80、90后不轻易与人沟通。交往中的要求过高，选择条件也较苛刻。第二章 人力资源与人力资源管理第一节 人力资源概述一、 人力资源的含义（一）资源按照逻辑从属关系，人力资源属于资源（resource）这一大的范畴，是资源的

20、一种具体形式。因此，在解释人力资源的含义之前，有必要现对资源进行简要的说明。从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来财富的来源无外乎有两类，一类是来自自然界的物质，可以称之为自然资源，如森林、矿藏、河流、草地等；另一类就是来自人类自身的只是和体力，可以称之为人力资源。从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。法国经济学家萨伊认为，土地、劳动、资本是构成资源的三要素。马克思认为，生产要素包括劳动对象、劳动资料和劳动者，而劳动对象和劳动资料又构成了生产资料，因此，“不论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料有构成了生产的要素。”(二)人力资源“人力资源（human re

21、source）”这一概念曾先后与1919年和1921年在约翰R康芒斯（John R.Commons）的两本著作产业信誉和产业政府中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。但当时他所指的人力资源和现在我们所理解的人力资源在含以上相去甚远，只不过使用了同一个词语而已。我们目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得德鲁克（PeterDrucker）于1954年在其名著管理实践中首先正式提出并加以明确界定的。在书中，德鲁克明确指出，人力资源，即企业所雇用的整个人是所有资源中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源。他在书中提出了管理的三个更广泛的职能：管理业务、管理经理人员、管

22、理员工及他们的工作。在讨论管理人员及他们的工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。他认为，与其他资源相比这种资源“人（human）”，具有一些管理者必须考虑的特征，包括能够协作、整合、判断与想象，且人力资源职能自我运营，人对人力资源具有绝对的控制权。人力资源是一种特殊的资源，他必须通过有效的激励制度才能开发利用，并为企业带来可将的经济价值。在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956年为中国农村社会主义高潮所写的按语。在文中他写道：“中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。”这里，本文也对人力资源的含义给出了一个解释：所谓人力资源，就是人所

23、拥有的能创造价值的起贡献作用，且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。二、人力资源的性质作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊方面，人力资源具有以下性质。(一)能动性人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地在使用自己的脑力和体力，这也是任何其他动物的本质区别。在价值创造过程中，人力资源总是处于主动的地位，是劳动过程中最积极、最活跃的因素。(二)时效性人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。热的生命周期一般可以分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段，在人的发育成长期（我国规定为16岁之前），体力和脑力还处在一个不断增强和积累

24、的过程，这是的脑力和体力还不足用来进行价值创造，因此还不能称之为人力资源。人进入成年期以后，体力和脑力可以对财富的创造做出贡献，也就形成了现实的人力资源。人进入老年期以后，其体力和脑力不断衰退，越来越不适合进行劳动，也就不能再称为人力资源了。(三)增值性与自然资源相比，人力资源具有明显的增值性。人力资源是人所具有的脑力和体力，对单个人来说，他的体力不会因为使用而消失，只会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的；他的知识、经验和技能也不会因为使用而消失，相反会因为不断使用而更有价值，也就是说在一定的范围内，人力资源是不断增值的。(四)社会性人所具有的体力和脑力会手动时代和社会因素的影响，

25、从而具有社会属性。社会政治、经济和文化的不同，必将导致人力资源质量的不同。(五)可变性人力资源和自然资源不同，在使用过程中它发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性。(六)可开发性人力资源和自然资源一样，具有可开发性。不同的是，人力资源开发的途径和方式不同于自然资源。教育和培训是人力资源开发的主要手段，也是人力资源的重要职能。第二节 人力资源管理概述一、 人力资源管理的含义人力资源管理（human resource management）这一概念，是德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。1958年。怀特巴克出版了人力资源职能一书，首次将人力资源管理作为管理的普遍职能加以论述。

26、此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展和完善，国内外产生了人力资源的各种流派，他们从不同的侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合来，可以分为五类：第一类主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标第二类主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。第三类主要揭示了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。第四类主要是从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作，持这种观点的人所占的比例不多。第五类是从目的、过程等方面出发进行综合解释，持这种观点的人占的比重

27、较大。准确的来说，从综合的角度出发来解释人力资源管理的含义更有助于揭示它的含义。本文认为，所谓人力资源管理，就是现代的人事管理，企业通过个中制度、政策和管理实践，来吸引、激励和开发员工，跳动员工的工作积极性，充分发挥员工潜能，今儿促进企业目标实现的管理活动。二、人力资源管理的基本职能(一)人力资源规划这一职能包括的活动有：对组织自一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡共需的计划。(二)员工招聘这一职能包括招募、甄选与录用两部分。招募是企业采用多种措施吸引候选人；甄选是企业采用特定的方法对候选人进行评价；录用是企业做出决策，确定入选人员。(三)绩效管理就是根据既定的目标

28、对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核，以及实施绩效沟通等活动。(四)薪酬管理确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他待遇的标准，以及进行薪酬的测算和发放等。(五)培训与开发建立培训的体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等活动。(六)职业生涯规划和管理职业生涯规划是指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确定自己的职业目标。职业生涯管理是组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度地一致，而对员工的职业历程和职业发展进行计划、组织、领导、控制等所采取的一系列手段。(七

29、)员工关系企业中各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。第三章 80、90后员工的人力资源规划第一节 80、90后员工人力资源规划概述一、80、90后员工人力资源规划的含义80、90后员工人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的80、90后人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，对企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。二、80、90后员工人力资源规划的内容80、90后员工人力资

30、源规划的内容，主要包括两个方面。(一)80、90后员工人力资源总体规划它是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么，等等。在总体规划中最主要的内容包括:1、供给和需求的结果比较，进行人力资源规划的目的就是为了得出这一结果；2、阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则，如人才招聘、晋升、降职、培训与开发、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策；3、确定人力资源投资预算。(二)80、90后员工人力资源业务规划

31、人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和晋升计划、人员培训与开发、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划等内容。人力资源业务规划的内容如表1.1所示。表1.180、90后员工人力资源业务规划内容规划名称目标政策预算人员补充计划类型、数量、层次及人员素质结构的改善任职资格、人员的来源范围、起薪招聘选拔费用人员配置计划部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换任职资格、职位轮换的范围和时间按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算人员接替和晋升计划后备人员数量保持、人员结构的改善选拔标准、晋升比列、未晋升人员的安置职位变动引起的工资变动人员培训与开发计划

32、培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率培训计划的安排、培训时间和效果的保证培训开发的总成本工资激励计划劳动供给增加、士气提高、绩效改善工作政策、激励政策、激励方式增加工资奖金的数额员工关系疾患提高工作效率、员工关系改善、离职率降低民主管理、加强沟通法律诉讼费退休解聘计划劳动力成本降低、生产率提高退休政策及解聘程序安置费用第二节80、90后人力资源需求、供给的预测和平衡一、80、90后员工人力资源需求预测80、90后员工人力资源需求预测就是指对企也在未来某一特定时期所需要的80、90后人力资源的数量、质量以及结构进行估计。(一)80、90后员工人力资源需求分析对人力资源需求进行预测，不同

33、的人可能有不同的思路，为了便于理解和操作，本文认为预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素。1.企业的发展战略和经营规划这直接决定着企业未来的职位设置情况。例如，当企业决定实行扩张战略是，未来企业设置的职位肯定就要增加。2.产品和服务的需求按经济学的观点，企业对人力资源的需求是一种派生需求，它源于顾客对企业产品和服务的需求，这两种需求之间呈正相关的关系，当产品和服务的需求增加时，企业设置的职位也相应增加。3.职位的工作量如果职位的工作量不饱满，就要合并相关的职位，职位数量就会减少，相反，亦如此。4.生产效率的变化在其他条件不变的情况下，生产效率的变化会英气职位数量的反向变化，生产效率提高，同一职

34、位承担的工作量增加，职位的设置就会减少。综上所述，可以得出未来企业职位设置的变化值，将它与现有的职位进行比较就能够计算出来未来一定时期企业的职位设置情况，从而预测出80、90后员工的人力资源需求。(二)80、90后员工人力资源需求预测的方法对人力资源需求进行预测的方法有很多，本文选取几种有代表性的方法进行简单的介绍。1.主观判断法这种是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己以往的工作经验和直觉，对未来所需要的80、90后人力资源做出估计。2.德尔菲法这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或者有经营的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称专家预测法。二、80、90后员

35、工人力资源供给预测80、90后员工人力资源供给预测就是对在未来某一特定时期内能够提供给企业的80、90后员工人力资源的数量、质量以及结构进行估计。一般来说人力资源的供给包括内部和外部供给两个来源，内部供给指从内部劳动市场提供的人力资源，外部供给则是从外部劳动市场提供的人力资源。(一)80、90后员工人力资源供给的分析由于人力资源的供给有两个来源，因此对供给的分析也要从这两个方面入手。1. 外部供给分析由于外部供给在大多数情况下并不能被企业直接掌握和控制，因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势做出预测。2. 内部供给分析由于人力资源的内部供给来自企业内

36、部，因此企业在预测期内所拥有的80、90后员工人力资源就形成了内部供给的全部来源，所以内部供给分析主要是对现有80、90后员工人力资源的存量及其在未来的变化情况做出判断。(二)80、90后员工人力资源供给预测的方法80、90后人力资源供给预测主要方法主要是针对内部供给预测而言的，预测的方法有很多，但本文也只选取几种有代表性的方法精心简单的介绍。1.技能清单技能清单是一个反应员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价等内容。2.人员替换人员替换就是对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。

37、这样，当某一职位出现空缺时，就可以及时进行补充。3.人力资源“水池”模型人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测80、90后员工人力资源的内部供给，它与人员替换有些类似，不同的是，人员替换是从员工出发来进行分析，而且预测的是一种潜在供给；“水池”模型则是从职位出发进行分析，预测的是未来某一时间现实的供给。三、80、90后员工人力资源供需的平衡80、90后员工人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源供给和需求的平衡，因此在预测出人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取相应的措施。(一)供给和需求总量平衡，结构不匹配企业80、90后员工人力资源供给和

38、需求完全平衡一般是很难出现的，即使在供需总量上达到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡。一般要采取下列措施实现平衡:第一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等。第二，对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位。第三，进行人员置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构。(二)供给大于需求当预测的供给大于需求时，可以采取下列措施来平衡供给和需求:第一， 扩大经营规模，或者开拓新的增长点。第二，永久性地裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会到来不安定的因素，因此往往会受到政府的限制。第三，鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工

39、以及优惠的政策，让他们提前离开企业。第四，冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。第五、对富于员工进行培训，这相当于进行人员的储备，为未来的发展做好准备。(三)供给小于需求当预测的供给小于需求时，同样可以从供给和需求两个角度来平衡供需，可以采取以下措施：第一，从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是最直接的一种方法。第二， 提高现有员工的工作效率。第三， 延长工作室间，让员工加班加点。第四， 降低员工的离职率，减少员工的流失。第五， 可以将企业的一些业务外包。上述平衡供需的方法在实施过程中具有不同的效果，如果自然减员来减少供给，过程就比较长；而裁员的方法见效就比较快。由于企业人

40、力资源供给和需求的不平衡，不可能是单一的供给大于需求或者供给小于需求，往往会相互交织在一起，出现某些部门或某些职位的供给大于需求，而其他部门或其他职位的供给小于需求。因此，企业在制定平衡供需的措施时，应当从实际出发，综合运用这些方法，使人力资源的供给和需求在数量、质量以及结构上都达到平衡匹配。第四章 80、90后员工的招聘第一节 员工招聘一、招聘的含义招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。二、招聘工作的程序为了保证招聘工作的科学规范，提高招聘的效果，招聘活动一般要按照下面接步骤来进行：确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用

41、、效果评估。第二节 招募的渠道和方法一、 内部招募的渠道与方法(一) 内部招募的来源在进行内部招募时，从理论上讲，招募的来源有三个：一个是下级职位上的人员，主要通过晋升的方式；二是同级职位上的人员，主要是工作轮换；三是上级职位人员，主要通过降职的方式。但是实践中，几乎没有企业会使用第三种内部招募来源主要就是前两种。(二) 内部招募的方法1. 工作公告法这是最常用的一种内部招募方法，它是通过向员工通报现有工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。2.档案记录法在企业的人力资源部，一般都有员工的个人资料档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，通过这些信息，企业的高层

42、和人力资源部门就可以确定出符合空缺职位要求的人员。二、外部招募的渠道和方法(一)外部招募的来源相比内部招募，80、90后员工的外部招募的来源相对就比较多，外部招募主要有以下几个来源：1.学校学校是企业招募80、90后员工的重要来源，在中学和职业学校可以招募办事员式的和其他初级操作性员工，在大学则可以招募潜在的专业人员、技术人员和管理人员。2.竞争者和其他公司对于要求具有工作经验的职位来说，竞争者和同一行业的其他公司可能是最主要的招募来源。3.自由雇佣者这也是一个很好的招募来源，对于要求具备企业内部技术、专业管理技能或者企业专门知识的各种工作来说，这些人也构成了一个招募来源（二）外部招募的方法1

43、.广告招募广告是企业进行外部招募时最常用的一种方法。借助广告进行招募是，需要考虑两个问题：一时广告媒体的选择；二是广告内容构要符合80、90后的思想。2.外出招募企业招募人员直接外出到高校开展校园招聘会进行招募。招聘人员可以和应聘人员直接见面交流，这实际上是一种初步筛选机制。2. 网络招募由于80、90后接触网络比较多对网络比较熟悉，所以网络招募也是一个招募80、90后的一个不错方法。第五章 80、90后员工的绩效管理第一节 绩效计划一、 绩效计划的主要内容绩效计划的主要内容有：绩效考核目标体系的构建、绩效考核周期的确定和对绩效管理其他三个环节工作的初步规划。(一) 绩效考核目标绩效考核目标，

44、也叫绩效目标，是对员工在绩效考核期间工作和工作要求所做的界定。绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。1. 绩效内容绩效内容界定了80、90后员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做些什么事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。绩效项目是指绩效的维度，也就是说要从哪些方面来对员工的绩效进行考核。绩效的维度，即绩效考核项目有三个：工作业绩、工作能力和工作态度。绩效指标是指绩效项目的具体内容，它可以理解为对绩效项目的分解和细化。2绩效标准设定了绩效制定指标之后，就要确定绩效指标达成的标准。绩效标准是对员工工作要求的进一步明确，即对80、90后员工绩效内容做出明确的界定。绩效标准应当明确，绩效标准应当适度，绩效标准应当可变。二、绩效计划的基本过程准备阶段，管