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1、企业员工工作投入度影响因素分析摘 要在竞争全球化以及知识经济时代中，知识型员工及其工作成果对企业生存发展至企业获胜的关键。因此，如何激励员工使他们高度投入工作，从而改进员工工作绩效是企业人力资源管理的重要内容。本文在阅读工作投入度相关研究文献的基础上，重新鉴定了工作投入度的含义并总结出了主要的影响因素，在此基础上提出相关研究假设。通过对浙江省一些企业员工的实证研究结果表明：不同性别、年龄、受教育程度对企业员工工作投入度存在显著影响；角色压力、组织承诺、组织公平与组织支持对工作投入度存在显著影响；家庭中的积极情感和消极情感对工作投入度也存在着影响。关键词：工作投入度；影响因素；工作绩效THE A
2、NALYSIS ON THE INFLUENING FACTORS OF THE EMPLOYEES INVOLVEMENT LEVEL IN ENTERPRISESABSTRACT In the era of knowledge economy and economic globalization, the knowledge staff and its working achievement is the key for the enterprises to survive and develop. Therefore, how to motivate employees to work
3、enthusiastically, thereby improving staff performance is the important content of human resources management. Based on reading literatures related to involvement level, the author redefines the connotation of the involvement level and concludes the main influencing factors, and puts forward the rela
4、ted research hypotheses. Through some empirical study of the employees in Zhejiang, the author shows that Different gender, age and education level of enterprise employees have significant influence on the degree. Role stress, organizational commitment, organizational justice and organizational supp
5、ort are important for it too, as well as the positive and negative affection of the families.KEY WORDS: involvement level; influencing factors; work performance目 录摘 要IABSTRACTII前言11相关文献回顾与假设21.1工作投入度的概述21.2工作投入度影响因素31.2.1个体特质因素31.2.2与工作相关的因素41.2.3与家庭相关的因素52工作投入度影响因素实证分析52.1问卷设计与研究对象52.2变量测量62.2.1个体特
6、质因素的测量62.2.2与工作相关的因素的测量72.2.3与家庭相关的因素的测量72.3 数据分析72.4小结93.讨论与结论103.1讨论103.2结论114 研究不足与展望11参考文献12附录14致 谢1616前言现代社会中，快速的工作节奏和激烈的市场竞争在较大程度上影响着工作场所中的个体，工作倦怠(job burnout) 工作倦怠(job burnout)是指个体在工作中所产生的慢性情感压力和长期的人际关系压力下逐渐形成的一种综合征。已成为世界范围内的普遍现象。研究发现，工作倦怠对个体的身心健康、工作与生活乃至其所在组织均有较大的负面影响。历经30多年的探索，工作倦怠的界定及量化已日趋
7、成熟，对其影响因素、状况改善等各方面的研究也已取得许多成果。2001年，Maslach等人回顾与展望了工作倦怠的研究，指出研究需往纵深方向发展,其中，应扩大工作倦怠的研究范围，将其积极对立面工作投入(work/job engagement)也纳入研究框架中。研究范畴的扩展实际上是受到积极心理学(positive psychology)的影响。积极心理学是近年来西方心理学界出现的一种新的研究取向。传统上，心理学的研究焦点在于人的负性状态，而积极心理学则强调研究应从过分关注人类心理问题转向关注个体积极力量，它主张心理学要从人实际的、潜在的具有建设性的力量、美德和机能等出发，用积极的方式来重新解读人
8、的心理现象，并在此过程中寻找帮助人们在良好条件下获得自己应有幸福的各种因素。积极心理学是当代心理学研究的最新进展之一，将取代以往那些对于病理及缺陷的研究。有关的元分析证明，积极的工作情绪有利于提升员工的工作满意度和工作绩效，甚至还有利于提高组织绩效。因此，在工作倦怠研究中引入与之对立的、有积极导向的工作投入概念，是组织行为学和健康心理学研究的必然趋势。在竞争全球化以及知识经济时代中，知识型员工及其工作成果对企业生存发展至企业获胜的关键。因此，如何激励员工使他们高度投入工作，从而改进员工工作绩效是企业人力资源管理的重要内容。本文在阅读工作投入度相关研究文献的基础上，重新鉴定了工作投入度的含义并总
9、结出了主要的影响因素，在此基础上提出相关研究假设，如下：不同性别、年龄、婚姻状况、受教育程度和工作年限的企业员工的工作投入度是否存在显著影响；角色压力 角色压力(Role Stress)的定义繁多，还没形成统一的规范，在这里主要是指组织内角色对于个体产生的不利行为、组织承诺 组织承诺是指员工对组织的认同、卷入和情感依恋、组织公平 这里所说的组织公平是指员工之间分配各种资源方法上的公平与组织支持 组织支持(organizational support)是指员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法对企业员工工作投入度是否存在影响；家庭中的积极情感和家庭中的消极情感对企业员工工作投入度存在影响
10、。最后通过对浙江省一些企业员工的实证研究来证明假设。本文主要是希望在以往工作投入理论的基础上，对原有理论作了进一步的推广和发展。研究目标是利用一个样本群体进行工作投入度影响因素的调查和实证分析，找出影响工作投入度的因素。虽然本文选取的样本量不大，但每个类别变量的分类数目都有统计上的意义，研究对象也不局限于某个特定行业，而是在不同行业、不同工作单位性质的企业员工中取样，这样研究结果会揭示更多内容，具有更广的普适性。1相关文献回顾与假设1.1工作投入度的概述所谓工作投入度，是指员工在工作中是否充分发挥了他们的潜能，是否会不遗余力地为实现企业的目标而努力。一般来说，决定员工投入度有两方面因素，一是企
11、业对员工的要求，二是向员工提供的资源和支持。研究表明，高的工作投入程度不但可以改善员工的工作态度，而且能够对他们的工作行为及绩效产生正面的影响，从而能够提升整个团体或组织的效有旨。具体而言，员工的工作投入对他们的工作态度具有显著的影响，员工的工作投入对其工作满意度、积极工作情感以及组织承诺均具有显著的正向影响。随着工作投入程度的提高，员工对工作本身的情感和满意度以及对组织的承诺程度也相应提高。要想全面了解工作投入，就先从定义入手。Ldohal&Kejner(1965)第一次从心理学角度界定了“工作投入”:工作投入是个体对其工作心理认同程度，或是工作在个体自我形象中的重要程度:工作投入是个体的工
12、作表现影响其自尊的程度。之后，许多学者都对工作投入提出了定义，但因是从不同的角度出发，所以提出的工作投入概念及维度理论也不尽相同，在实证研究上，不同的研究者所强调的重点也有所差异，为此本研究整理了国内外部分学者对工作投入的定义（见表1-1所示）。表1-1 工作投入定义汇整表作 者定 义Lodahl和Kejner (1965)1.工作投入是个体对其工作心理认同程度，或是工作在个体自我形象中的重要程度。2.是依据个人自我尊重受个人工作绩效影响的程度而定。尊严受个人工作绩效影响的程度而定入是个体对其工作心理认同程度，或是工作在个体自我形象中的重要程度入是个体对其工作心理认同程度，或是工作在个体自我形
13、象中的重要程度Lawler和Hall (1970)认为工作投入是个体内心对工作重要性的一种认知结果。Steer.R.M (1991)工作投入是指一个人对任务感兴趣及投入的程度。Paullay (1992)工作投入是指一个人在认识上专心、从事并关心自己目前工作的程度。Maslach (1997)将工作投入描述为工作倦怠的销蚀。这个定义把学术界近几十年的关注从消极心理状态的工作倦怠转向其积极对立面工作投入。Leiter (2001)认为位于其中一端的是工作投入，一种感觉充满精力，能有效地进入到工作状态并与他人和谐相处的情形。Schaufeli (2002)将工作投入定义为员工的一种持久的、充满着积
14、极情绪与动机的完满状态，它以活力、奉献和专注为特征。关于工作投入的内涵和定义，目前还没有一种大家公认的观点。学者们从不同的角度出发，提出了不同的观点，归纳起来主要有以下三种:第一，从认知的层次看工作投入是个体内心对工作重要性的一种认知结果(Kanuago，1982)；第二，从行为的角度看工作投入是个人投注意力、时间及兴趣于其工作上的程度(Steers.R，M，1991)；第三，从情感的层次看工作投入是工作表现对个体的重要程度，表现为在工作情境中受到愈多肯定时，个体就会愈投入工作(赵美铃，1997) 赵美玲，国小已婚女教师工作特性知觉、角色压力与其工作投入关系之研究，国立新竹师范学院国民教育研究
15、所硕士论文，1997。综上所述，本文将工作投入定义为个体心理上对他的工作有极大的兴趣，在工作中达到忘我境界，并愿意付出额外的劳动和心血。1.2工作投入度影响因素1.2.1个体特质因素在工作投入的研究中，个体特质不可忽视，在现有研究中，有关个人特质与工作投入关系的研究，结论不一致性较高，相关研究主要集中在以下五个方面。 (1)性别。根据传统的性别角色社会化假设，男性的工作投入程度可能高于女性。Rabinowitz和Hall(1977)对加拿大公职人员进行的研究证实了这一结论。此外，传统文化对男女两性有不同的认知，女性的性别社会化角色通常造成其工作投入比男性低，另外女性角色的工作、家庭双重负荷也会
16、影响其工作投入。如Jenkins和Maslach(1994)以及Lefkowitz(1994)的研究均表明，男性以工作来体现其成就，而女性则以家庭为依靠，因此男性的工作投入程度比女性高。Lorence(1987)研究指出，男性的工作投入程度到特定年龄后会有所下降，而女性的工作投入程度随着年龄的增长呈现逐渐提高的趋势。也有研究显示，从事专业性工作的女性(有小孩)在工作投入方面与男性并无显著差异，尽管她们面对双重角色的压力(Kaufman和Fetters，1980；Mannheim和Schiffin，1984)。Scott和McClellan(1990)认为男女的工作投入无显著差异；Rabinow
17、itz和Hall也指出，在控制了工作岗位和职务的情境因素和受雇时间以后，男女两性的工作投入并无差异。 (2)年龄。Rabinowitz、Hall和Goodale(1977)综合整理了过去的研究，发现个体年龄越大，对工作就会越投入。他们认为，这是因为工作报酬与工作满意度随时间而得到增加。另一种解释是年龄较大的员工在工作上积累的成功经验较多，而个人过去的成功经验会提高其工作投入程度。得出正相关结论的还有Hall和Mansfield(1975)的研究。Gurin、Veroff和Field(1980)调查了922名男性员工，发现年龄与工作投入之间没有显著关系。Mannheim(1975)针对以色列各阶
18、层男性劳工进行的一项研究同样表明，年龄与工作投入之间并没有显著相关性，但女性的工作投入程度会随着年龄的增加而提高，其原因可能是工作报酬逐渐增加与自我成长使双重角色对女性的困扰随着时间的推移而逐渐减小，因而年纪较大的女性对工作更加投入。 (3)婚姻状况。可从两方面来看婚姻对工作投入的影响：一是它使个人感到家庭的重要性；二是提高个人的工作收入对家庭的重要性，从而使工作变得更重要。一般认为，已婚员工因要担负家庭责任，工作投入程度可能比单身员工低。GannonHendrickson(1973)的研究证实了这一观点。但家庭责任也有可能迫使个人更加努力地工作。Rabinowitz和Hall(1977)发现
19、，工作投入与婚姻状况显著正相关。但Lodahl和Kejner(1965)对137名护士和工程师进行的研究则表明两者之间的相关性并未达到显著水平。(4)受教育程度。Siegel和Ruh(1973)对美国中西部六家制造业公司的2530名员工进行了调查，发现受教育程度与工作投入没有直接关系。Abboushi(1990)针对巴基斯坦的阿拉伯人所做的研究则表明受教育程度与工作投入正相关，这印证了之前大部分的研究结论(Mannheim，1975；Gurin、Veroff和Field，1980)。(5)工作年限。Hall和Mansfield(1975)在调查研究人员和工程师的工作投入时发现，工作年限与工作投
20、入显著相关。Lodahl和Kejner的研究得出了同样结论。但是,Schuyhart和Smith(1972)在对企业中层管理人员进行的研究中发现工作年限与工作投入无关，支持Schuyhart和Smith的研究结论的还有Scott和McClellan(1990)以及Hafer和Moerer(1992)。基于个体特质因素，本文提出如下假设：假设1：个体特质因素（包括性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、工作年限）对企业员工工作投入度产生影响。假设11：性别是企业员工工作投入度的主要影响因素之一。假设12：年龄是企业员工工作投入度的主要影响因素之一。假设13：婚姻状况是企业员工工作投入度的主要影响因素之
21、一。假设14：受教育程度是企业员工工作投入度的主要影响因素之一。假设15：工作年限是企业员工工作投入度的主要影响因素之一。1.2.2与工作相关的因素迄今为止，国外对于工作投入的研究大都还是集中在对人口统计学变量、个人差异以及工作特征方面的相关研究，而从组织层面上进行的研究还不多见。国内对工作投入的研究不多，或从工作倦怠、离职意向等方面加以研究，或从引进国外的量表进行测量，在使用过程中也存在一些问题。研究显示明确的绩效指导方针、个体工作绩效控制感以及个体与工作相匹配等因素均有利于个体保持高水平的工作投入，并且可获取的工作资源(available job resources)和公平感对工作投入也都
22、具有显著的正向预测力；而人际消耗及冲突与工作投入中的奉献和专注两个维度则均呈显著的负相关。此外，某些与工作相关的因素还需要通过一定的中介变量来对工作投入产生影响。例如May等(2004)的研究发现，心理状态变量对相关工作特征因素与工作投入之间的关系具有中介作用：工作丰富性(job enrichment)和工作角色适配性(work role fit)、同事间的鼓励(rewarding co-worker)和上级支持(supportive supervisor)、工作资源可获得性分别通过心理意义、心理安全、心理可获得性对工作投入发生正面影响，而遵守同事间的规范(adherence to co-wo
23、rker norms)和参加外部活动 (participation in outside activities)则分别通过心理安全和心理可获得性对工作投入产生负面作用。角色压力与组织情感承诺直接对工作投入产生影响，组织公平和组织支持感则通过其他变量对工作投入产生间接影响。对于组织公平和角色压力等而言，有两种途径作用于工作投入，一种是对工作投入的直接作用，另一种是通过组织支持感等这些中介变量对工作投入的间接影响。基于此，本文提出如下假设：假设2：与工作相关的因素（包括角色压力、组织承诺、组织公平和组织支持）对企业员工工作投入度产生影响。假设21：角色压力是企业员工工作投入度的主要影响因素之一。假
24、设22：组织承诺是企业员工工作投入度的主要影响因素之一。假设23：组织公平是企业员工工作投入度的主要影响因素之一。假设24：组织支持是企业员工工作投入度的主要影响因素之一。1.2.3与家庭相关的因素与家庭相关的因素，目前涉及这类因素的相关研究还比较少，但其影响也不可忽视。Rothbard(2001)的一项研究考察了个体对工作上的投入与其对家庭的投入之间相互影响的动态过程。他们发现：对于女性而言，工作中的消极情感会显著降低其对家庭的关注程度，而家庭中的积极情感则有利于提高女性对工作的专注程度；对男性而言，工作中的积极情绪会增加其对家庭的关注。而Bakker等（2005）的研究则发现，工作投入和倦
25、怠在同为上班族的夫妻（working couples）之间均存在着显著的交叉传递效应，并且这两个变量在传递效应的大小以及在从丈夫到妻子或从妻子到丈夫的传递效果上并不存在显著差异。基于此，本文提出如下假设：假设3：与家庭相关的因素（包括家庭中的积极情感和家庭中的消极情感）对企业员工工作投入度产生影响。假设31: 家庭中的积极情感是企业员工工作投入度的主要影响因素之一。假设32：家庭中的消极情感是企业员工工作投入度的主要影响因素之一。2工作投入度影响因素实证分析2.1问卷设计与研究对象在收集了工作投入度的相关资料的基础上，采用自行设计的问卷（见附录）作为研究工具。调查问卷共分为三部分，每部分问卷涉
26、及项目数量不一，均采用5分制，采用分数与评价正方向记分以及分数与反向记分相结合，以减少问卷填写过程中的不认真，提高问卷的可信度。Vincent (1976)认为问卷的开头若能安排简单易答的问题，不但能使调查顺畅，而且会提高受访者对问卷的兴趣。而企业基本资料等这些问题填答较容易。因此本文依据Vincent的提议，将这些简单易答的问题放在问卷的前面。本文选取浙江省各企业员工作为实证研究对象来验证上述假设。共发放60份预测问卷，收回有效问卷50份，有效回收率为83.3%。被调查员工中，男性占58%，女性占42%；年龄分布比较均匀，25岁以下稍微偏多；在受教育程度中，大专占总数的30%，本科占总数的4
27、6%，总体看来被调查员工的受教育程度比较高；职位上普通职员和基层管理者占多数。被调查员工的基本情况见表2-1。表2-1 被试情况一览表（n=50）个体特征分类人数百分比性别年龄婚姻状况教育程度工作年限男女25岁以下25-30岁30岁以上未婚已婚高中（中专）及以下大专本科本科以上3年以下3-5年6-10年10年以上2921221810391110152323585258%42%44%36%20%78%22%20%30%46%4%70%16%10%4%由于本文样本量要求不高（50份问卷）、针对性比较强，调查问卷回收后，先进行数据整理工作，再依据研究假设，应用SPSS17.0来进行数据分析和处理。2
28、.2变量测量各变量的测量项目，是在借鉴已有的国内、外研究成果的基础上，结合本文的实际情况，进行了必要的修正而形成的。变量的测量是工作投入度影响因素定量研究的重要环节，是否正确地对相关变量进行测量直接关系到研究工作的质量。2.2.1个体特质因素的测量对个体特质因素的测量，本文主要借助于Likert量表，对被测的问题用完全不同意、不太同意、一般、基本同意、完全同意这五个选项来表示。工作投入度问卷最后抽取到个体在F1性别、F2年龄、F3婚姻状况、F4受教育程度和F5工作年限这五个因素来测量对工作投入度的影响，而且是从兴趣导向、工作热忱、心理认同和积极参与四个方面考虑在这五个因素之间的差异。反映的是个
29、体是否在目前工作中体会到了乐趣，并把工作看成是主要的兴趣，命名为“兴趣导向”， 包括2个题项。反映的是个体是否在工作中体现的奉献精神，伴随着对工作意义的肯定及强烈的热情。因此可以命名为“工作热忱”，包括2个题项。根据语义分析，涉及个体心理是否对目前工作的认同程度，对目前所从事的工作感到自豪，因此命名“心理认同”， 包括2个题项。反映的是个体对工作投入程度以及参与程度，是否在工作中追求尽善尽美，因此命名为“积极参与”，包括2个题项。2.2.2与工作相关的因素的测量对与工作相关的因素的测量，采用Schaufeli等编制的UWES量表 Schaufeli等编制Utrecht(Utrecht Work
30、 Engagement Scale)工作投入量表，其因素结构在不同文化、不同职业群体中保持稳定，信、效度良好。对被测的问题用完全不同意、不太同意、一般、基本同意、完全同意这五个选项来表示。量表包括活力、奉献和专注三个因素。F5角色压力采用马剑虹修订的角色压力量表,它包括角色冲突与角色模糊两个维度。经适当修改后共有3个题项。F6组织承诺采用Meyer和Allen编制的三因素组织承诺量表,量表包括感情承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。对其中三个项目进行删除,保留了个2题项。F7组织公平感采用Colquitt设计的组织公平感量表。量表包括程序公平、结果公平、人际公平和信息公平四个维度,最后修改成3个
31、题项。F8组织支持感选用Eisenberger开发的短型“组织支持感调查问卷”。经实测和探索性因素分析,对量表的个别项目进行删除和修改,最后得到4个题项。2.2.3与家庭相关的因素的测量对与家庭相关的因素的测量是对工作和家庭特征的调查。工作特征包括每周工作时数，工作时间表的弹性，出差、加班和轮班情况；家庭特征包括共同生活的人口数,家中是否有需要照顾的老人或幼儿，配偶的工作特征(每周工作时数，工作时间的弹性，出差、加班和轮班情况)等。对被测的问题也用完全不同意、不太同意、一般、基本同意、完全同意这五个选项来表示。量表包括活力、奉献和专注三个因素。对量表的个别项目进行删除和修改，最后得到F9家庭中
32、的积极情感3个题项和F10家庭中的消极情感3个题项。2.3 数据分析利用SPSS17.0软件对工作投入度影响因素的11变量进行处理。各变量Cronbachs系数都大于研究建议的可接受水平0.70，显示了很好的内部一致性信度。另外，一些不符合要求的条目已经被删掉。其中个体特质因素包括性别、年龄、婚姻状况、受教育程度和工作年限；与工作相关的因素包括角色压力、组织承诺、组织公平和组织支持；与家庭相关的因素包括家庭中的积极情感和家庭中的消极情感两个方面。按特征值大于提取主因子，从表2-2可以看出KMO KMO是指Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequa
33、cy的缩写，和Bartlett球形检验一起运用于调查问卷的修订中值为0.759，在0.7-0.8之间，说明数据样本适合做因子分析。表2-2 KMO 和Bartlett检验结果KMO抽样适当性参数0.759Bartlett球形检验卡方值1320.639自由度102显著性水平.000表2-3 方差贡献分析表主因子初始解旋转后特征值方差贡献率(%)累计方差贡献率(%)特征值方差贡献率(%)累计方差贡献率(%)因子18.44730.17030.1707.65228.14828.148因子25.03417.97848.1486.72420.04548.193因子32.2187.92256.0701.98
34、59.58957.782因子41.8586.63462.7041.1964.92262.704因子提取方法：主成分法从表2-3可以看出，四个主因子的累积方差贡献率为62.704%，表示这四个主因子解释了原来所有变量62.704%的信息。经过正交旋转后，各因子的方差贡献率 趋于平均，并得到了主因子的复合矩阵（如表2-4），其中第一主因子的方差贡献率为28.148%，第二主因子的方差贡献率为20.045%，第三主因子的方差贡献率为9.589%，剩余的主因子方差贡献率分别为4.922%。表2-4旋转后主因子符负荷矩阵a变 量主因子因子1因子2因子3因子4F1 性别.705F2 年龄.659F3 婚姻
35、状况.521F4 受教育程度.760F5 工作年限.613F6 角色压力.659F7 组织承诺.750F8 组织公平.783F89 组织支持.588F10 家庭中的积极情感.729F11 家庭中的消极情感.613从旋转后的因子负荷矩阵中我们可以看到，第一主因子在与工作相关的因素的指标上有较大的负荷，主要解释变量指标包括角色压力、组织承诺、组织公平、组织支持，内部一致性系数分别为0.659、0.750、0.783、0.588，因此我们可以把第一主因子命名为工作相关因子。第二主因子在个体特质因素的指标上有较大的负荷，主要解释变量指标包括性别、年龄、受教育程度，内部一致性系数分别为0.705、0.6
36、59、0.760，为此我们可以把第二主因子命名为个体特质因子。第三主因子在与家庭相关的因素的指标上有较大负荷，主要解释变量的指标包括家庭中的情感、工作中的情绪，内部一致性系数分贝为0.729、0.613，所以我们可以把第三主因子命名为家庭相关因子。第四主因子也在个体特质因素的指标上有较大负荷，主要解释的变量包括婚姻状况、工作年限，内部一致性系数分别为0.521、0.613，所以我们把第四因子命名为非个体特质因子。在此需要说明的是，第一主因子和第四主因子虽然都在个体特质因素上有较大负荷，但是两者解释的变量却是不同的，因子分析表明第一主因子解释的变量对工作投入度有影响，而第四主因子解释的变量对工作
37、投入度没有影响。2.4小结本部分核心内容是为了对上述假设成立与否做分析。在个体特质因素五个方面（性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、工作年限），与工作相关的因素四个方面（角色压力、组织承诺、组织公平、组织支持）以及家庭中的情感两个方面（家庭中的积极情感和家庭中的消极情感）对企业员工工作投入度是否存在影响作了因子分析。通过实证分析可以发现，假设检验结果如表2-5所示。表2-5 假设检验结果表序 号假 设检验结果假设1个体特质因素对企业员工工作投入度产生影响。部分支持假设1-1性别是企业员工工作投入度的主要影响因素之一。支持假设1-2年龄是企业员工工作投入度的主要影响因素之一。支持假设1-3婚姻状况
38、是企业员工工作投入度的主要影响因素之一。不支持假设1-4受教育程度是企业员工工作投入度的主要影响因素之一。支持假设1-5工作年限是企业员工工作投入度的主要影响因素之一。不支持假设2与工作相关的因素对企业员工工作投入度产生影响。支持假设2-1角色压力是企业员工工作投入度的主要影响因素之一。支持假设2-2组织承诺是企业员工工作投入度的主要影响因素之一。支持假设2-3组织公平是企业员工工作投入度的主要影响因素之一。支持假设2-4组织支持是企业员工工作投入度的主要影响因素之一。支持假设3与家庭相关的因素对企业员工工作投入度产生影响。支持假设3-1家庭中的积极情感是企业员工工作投入度的主要影响因素之一。
39、支持假设3-2家庭中的消极情感是企业员工工作投入度的主要影响因素之一。支持3.讨论与结论3.1讨论根据以上统计分析的结果，本研究得出不同性别、年龄、婚姻状况、受教育程度和工作年限对企业员工工作投入度的影响情况。主要分成两种：（1）本研究的结果显示男女员工在工作投入上存在显著差异。可能是因为由于男性的传统角色更多的定位于承担家庭生计的责任，需要更高的工作投入度来工作，以获得更多的经济收入和更高的社会地位。一般年龄不一样对待工作的态度也不一样，所以工作投入度也有显著差异。30岁以下的员工认为工作任务的的重要性和培训受教育机会更重要，而年龄比较大的员工则认为工作的稳定性更重要。在学历层次方面，硕士及
40、以上学历的员工显著高于本科及大专生，而本科和大专生又显著高于高中(中专生)。这可能因为学历越高，员工的个人职业生涯规划考虑得越远，对自己的目标和要求也定得越高，所掌握的知识和技能也越高，因而对工作投入的程度越高。（2）通过假设检验，发现在婚姻状况和工作年限这两个方面却偏离了研究假设，这可能与被试的取样有很大关系。由于本文采取方便取样的方式，虽然探索性因素和验证性因素分析的结果都还比较好，但是取样的分层和地区受到现有条件的限制，这可能是其中的原因之一。第二，上述分析结果表明，组织公平、角色压力、组织支持和组织承诺对工作投入度均产生显著的总体影响，但不同的组织相关变量产生影响途径并不一致。通过因子
41、分析也可得知，四个组织相关变量在各自构成因子上的因子负荷值均达到显著水平。现在不仅员工本身重视其在组织中的地位，对组织是否重视其贡献的感受和关注其幸福感的感受。面临激烈的竞争，越来越多的企业也都变得更加人性化了，企业的存在不仅仅只是为了利益而生存，对员工的利益也开始注重起来了。第三，在我国，工作仍是大部分人维持生活、奉养家庭的主要手段，因而当工作与家庭发生冲突时，一般情况下都会选择工作优先。尤其是在当前就业比较困难的形势下，多数人不愿因为家庭原因而干扰或妨碍工作。但是家庭中的消极情感和积极情感对工作投入都有显著的影响。经过分析表明家庭中的情感对工作投入度具有一定得预测力，表明家庭中的积极情感有
42、利于提高企业员工工作投入度，家庭中的消极情感会降低企业员工工作投入度。3.2结论综上所述，本文得出以下几点结论：第一，在个体特质因素方面，不同性别、年龄和受教育程度对工作投入度存在显著影响，与研究假设一致；而在婚姻状况和工作年限均对工作投入度不存在显著影响，与研究假设存在差异性。第二，在与工作相关的因素方面，角色压力、组织承诺、组织公平和组织支持都对工作投入度产生影响，证实了这四个相关变量对工作投入度有较好的预测效力。第三，不管是女性还是男性，家庭中的情感在一定程度上都会影响工作投入度。4 研究不足与展望（1）尽管本文收集了不少一手资料，并运用多种数理统计方法进行定量分析，但本文还偏重于理论探
43、讨和研究。如果在研究方法上进一步采用多个案例跟踪研究和大样本研究，则更能透视工作投入相关变量的关系和进一步揭示多变量之间的因果关系，并取得更理想的研究结果。如何更好地与企业管理实践紧密相结合，对企业的实践更有指导作用。（2）本文在数据采集过程中虽然尽量保证数据采集的效果，但从研究结果来看，还有很多不如人意的地方。主要有两点缺陷：一是数据样本量相对来说比较少；而且有些数据信度还有待提高。在做类似研究时应该更加考虑到数据采集的难度与做好更加全面地准备。（3）因为本文研究涉及到的变量比较多，因此最佳的研究方法是结构方程。而现在研究是从SPSS入手的，因此在处理方法上有些缺陷。目前国外几乎所有有关工作
44、投入的研究都采用问卷调查的研究方法，而就连最基本的描述性案例研究也极为少见。在今后的研究中可以尝试运用深入的小样本研究和个案研究等方法。此外，工作投入的实证研究大多是横截面研究，基本上都是采用时点数据。尽管有些学者已经采用结构方程等方法来构建因果模型，但由于缺乏纵向研究的支持，因此因果关系的构建在一定程度上缺乏说服力。如果能采用准试验或交叉滞后(cross-lagged)设计方法，则能够从实证角度对因果关系提供更有说服力的证据。影响员工工作投入的因素十分复杂，因此应以系统化、动态化的视角深入研究员工工作投入的形成与作用机理，探讨影响员工工作投入的个人特质及组织环境等方面的重要因素。参考文献1李
45、锐,凌文较.工作投入研究的现状J.理科学进展.2007,15(2):366-372 2胡三鳗.工作不安全感的研究现状与展望J.心理科学进展.2007，15(6):9389473宫火良,张慧英.工作家庭冲突研究综述J.心理科学,2006,29(1)：124126 4陆佳芳,时勘,John J. Lawler.工作家庭冲突的初步研究J.应用心理学,2002,8(2)：45505张轶文,甘怡群.中文版Utrecht 工作投入量表（UWES）的信效度检验J.中国临床心理学杂志，2005,13（3）：2682706骆静,廖建桥.企业员工工作投入研究综述J.华中科技大学管理学院,2007,15(5):25
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