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1、浅析人力资源会计 周芳枣庄高新区财政局山东枣庄277800摘要：人力资源会计是会计学与人力资源管理相互渗透而形成的会计科学中的一个正在发展的新分支。人力资源作为资产是一种特殊的无形资产,在企业管理中应重视人力资源会计的作用,建立有效的激励机制,提高工作绩效。本文从人力资源会计的概况出发，对人力资源会计含义、起源，以及人力资源会计的确认、计量、核算和披露进行了阐述。同时，对人力资源会计在我国的应用进行了讨论。 关键词：人力资源会计；确认；计量；核算 一、人力资源会计的概况 21世纪不再是以资源为基础的时代，而是知识经济时代，即以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的经济时代。美国经济学家舒尔茨
2、认为规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。事实上，美国、日本等一些国家能在二战后物质资本严重短缺的条件下，经济迅速恢复、崛起，很大原因要归因于这些国家保存了丰富的人力资本，并对人力资源的开发、投入、使用给予了高度重视，而我国经济的现实状况也有很大一部分是国家在人力资源的政策上未予重视，巨大的人力资源量，而质却不高。针对人力资源会计的运用可促使人力资源的开发、使用的特点，为了在经济上尽快赶超先进国家，我国应积极促进对人力资源会计的
3、研究、推行。当然，适应改革开放、国际接轨的需要，也应积极探索、推行人力资源会计。 含义。 所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。1967年，在美国俄亥俄州哥伦布室的巴厘公司首次进行了人力资本的核算，经过近四十年的发展，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来更为人力资源会计的推广和应用创造了契机。人力资源会计在我国也越来越受到重视，但其只是在理论方面获得了发展，在实务应用方面仍然处于停
4、滞不前阶段。因此，在我国建立人力资源会计是十分必要而且可行的。 二、有关人力资源的几个问题 （一）人力资源会计的确认。 一项人力资源进入企业后，在不同的时期其表现出来的要素（资产）特征是不一样的，所以在会计确认上就应该适时地把这种变化反映出来。而且会计确认不仅仅包括对某一项目的初始确认，还包括对项目以后发生变动的再确认或后续确认，或该项目消失的终止确认。 这同时也说明确认或者是计量只不过是一种会计手段，是为反映经济业务服务的，本质的东西是要把经济活动中的各要素变化过程如实反映出来，让企业管理者或外部的利益相关者通过文字或数字能了解企业的财务状况和经营成果。 1、人力资源的初始确认。 人力资源的
5、初始确认就是确定是否把人力资源纳入到现行的财务会计体系来反映，以及对打算纳入财务会计体系反映的经济业务采用何种方式反映。人力资源作为企业一项举足轻重的经济要素，会计有责任将其在企业中的变动情况反映出来，否则会计信息就不完整了。 解决了人力资源的会计反映的必要性后，该怎样反映又是一个问题。是把它作为一项支出还是把它作为企业的一项权益性资本？从企业的角度出发，对于刚进入企业的人力资源，由于其未来收益能力不确定，基于稳健性的考虑，充其量只能把为获得该资产而发生的一些费用作为一项支出，如果立刻把它看成是一项权益资本未免太轻率；而这时对于人力资源所有者来说，其以知识表现出来的服务能力在没有与企业的其他要
6、素结合前，就把自己以投资者自居也缺乏有力的证据。 2、人力资源的再确认。 人力资源的再确认涉及的问题就要复杂一点。 首先，对于人力资源的这种服务能力与企业的其他资源结合后，其潜在的创造超额利润的能力就释放出来了，那么这时人力资源的特征与刚进入企业时的状态又有所改变了，作为会计的再确认也必须把这种变化反映出来。 由于这时人力资源的服务能力是与特定的企业环境相结合才产生其独一无二的效用的，所以这时体现它价值唯一合理的就是市场对它的评价，也就是我们通常说的市值（或公允价值）。 其次，在对人力资源的价值进行重新评价后，这时的人力资产在性质上发生了变化。初始确认时是因为它是一项资本性支出而对其资产化，现
7、在则是因为其成为一项企业投资才对其资产化的。 第三，在对人力资源再确认的过程中还会涉及到一个摊销问题，这里主要是指重新评估后的人力资产摊销问题，而不是对初始确认值的摊销。 3、人力资源的终止确认。 人力资源的终止确认事实上是指终止会计对人力资源的反映，而并不是通常我们认为的人力资源所有者离开企业时对人力资源的确认。为什么这样说呢？因为现在越来越多的学者认为离职的员工仍然可以作为企业的一项人力资源，他们的作用主要表现在：一是给公司传递市场信息，提供合作机会；二是介绍现供职机构的经验教训，帮助公司改进工作；三是他们在新岗位上的出色表现，会折射出公司的企业文化之光。 （二）人力资源的计量。 近些年来
8、，国内外对人力资源的研究!主要是研究人力资源未来实现价值和人本身内在能力价值。我们认为研究人力资源价值不能只考虑人力资源未来价值，因为人力资源未来可能创造的价值具有很大的不确定性，无法计量，而根据人本身蕴涵于人体的内在能力作为计量人力资源价值的大小也较为困难，因为人的内在能力受思想意识观念、信仰、情绪等多种精神因素的影响，也是无法计量的。而只有依据人力资源当期已投入价值和当期创造的已实现价值之和，即依据企业对人力资源投入的成本和人力资源对企业所创造的经济价值之和作为计量人力资源的价值量，才能确切地解决人力资源价值计量的问题，同时这个当期实现价值量也就是研究人力资源未来价值量的基础。 人力资源当
9、期价值理论和计量模式的提出，为企业人力资源价值核算和收入分配及绩效考评提供了科学依据。 （三）人力资源会计的核算。 1.账户设置 （1）“人力资产”账户。属资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况。借方登记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的3 减少数，其余额在借方。由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分，为了反映人力资产的质量，该账户应按劳动的“等级”设置明细分类账。 （2）“人力资本”账户，属劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。该账户应按具体的劳动者设置明细分类账。 （3）“人力投
10、资”账户，属资产类账户，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本应予以资本化的部分，贷方登记每期摊销数，余额在借方。 （4）“人力费用”账户，属期间费用类账户，借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资（资本化的部分）的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。需要说明的是，人力费用是劳动力的取得、维护与发展成本已费用化的部分；而工资是劳动力的使用成本，应在“应付工资”账户核算并分配到相关的成本费用账户中。 （5）“人力资源开发”账户，该账户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分，包括招聘费、选拔费、
11、培训费、开发费等项目，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”账户借方的金额；劳动力受雇后成本直接费用化的部分归集在“人力费用”账户的借方。 (四）人力资源会计的披露。 人力资源会计是以“人”作为自己的对象，人力资源价值的许多特性是货币指标所无法表现的。因而，人力资源会计除了运用精确的货币计量外，还可以运用非货币的模糊方法。这种计量在会计报告中的表现为：除了在报表中进行定量反映外，还要在文字说明中进行定性分析，从而更完整地反映企业的人力资源状况在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况：从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态
12、方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。 三、人力资源会计在我国应用。 90年代，我国会计学界将人力资源会计的研究进一步从社会战略与企业战略的高度分析、认识人力资源会计控制问题，而且在人力资源权益思想支配下，把对人力资源的控制落实到具体方面。这一思想及在这一思想支配之下所展开的研究，在新的世纪已经逐渐把人力资源会计推进到了我国企事业单位的实际应用阶段。比如华为公司的应用经验是把人力资源定义为知识资本，确定人力资本不断增值的目标优先于财务资本增长的目标，认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。 我们坚信，人力资源会计尤其是劳动者权益
13、会计模式的推行，将会促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有的各个层次的人才；从只考虑教育的经济价值，到把人力作为组织的一项重要经济资源、视同一项最重要的特殊资产进行价值核算与控制。一句话，其理论，是会计的一种创新：其实行，必将带来巨大的社会经济效益。 随着改革开放的进一步扩大，只要合理借鉴国外人力资源会计的先进科研经验、实践经验，政府在人力、物力、财力上给予支持，鼓励国内学术界对人力资源会计的研究、探讨，鼓励企业界，特别是高科技企业的试行，在我国尽快完善人力资源会计的理论，并付诸实践是完全可能的。 参考文献 张娟.人力资源会计之我见
14、J.环渤海经济瞭望,2008,(04)刘萍.人力资源价值核算方法研究D.东北林业大学,20033张磊,陈伟.略谈人力资源会计的几个问题J.财会月刊,1999,(08)4杜兴强.人力资源会计的确认、计量与报告J.会计研究,1997,(12)5李桂莲,贺晓斌.人力资源会计计量问题的探讨J. 中国市场,2005,(15) 6邓丽.人力资源会计的探讨J.鞍山钢铁学院学报,2001,(05)7王如柏.人力资源会计初探J.国际关系学院学报,2001,(02)8谢军占.人力资源会计研究D.长安大学,2000动态检查力度，以实际行动支援抗震救灾，重建家园工作。 成本控制工作的锁链考核 全面推行煤矿企业目标成本
15、管理工作责任锁链考核，是提升企业市场竞争力的必然趋势，也是进一步增强企业员工成本过程控制责任心的有效途径。对此，煤矿企业的目标成本管理、过程控制工作的责任锁链考核，一要建立和完善企业目标成本管理与工资绩效考核挂钩制度，让习惯性浪费人员少收入，感到心痛，让常规性节约人员受奖励，互勉共进。 二要把企业成本管理、过程控制工作纳入年终“评先争优、留转晋级、提高待遇”等考核范畴，通过选树典型、正面教育等形式，让成本管理的“节约标兵”荣登光荣榜，提高全员关注成本管理，强化过程控制的争先创优积极性。 三要把成本管理的基础工作与定额制定、标准化工作结合起来，扩大成本管理、过程控制的效果和成功可能性影响力。成本
16、控制的基础工作有：1、定额制定。定额是企业在一定生产技术水平和组织条件下，人力、物力、财力等各种资源的消耗达到的数量界限，主要有材料定额和工时定额。而成本控制主要是制定消耗定额，只有制定出消耗定额，才能在成本控制中起作用。在工作实践中，煤矿企业可以根据自身的生产经营特点和成本控制需要，建立材料定额领用和人工包干制度，控制材料采购、运输、工时以及制造费用等成本。2、标准化工作。标准化工作是现代企业管理的基本要求，它是企业正常运行的基本保证，它促使企业的生产经营活动和各项管理工作达到合理化、规范化、高效化，是成本控制成功的基本前提。在成本控制过程中，三项标准化工作极为重要。第一，计量标准化。计量是
17、指用科学方法和手段，对生产经营活动中的量和质的数值进行测定，为生产经营，尤其是成本控制提供准确数据。如果没有统一的计量标准和依据，那就无法获取准确成本信息，更无从谈论控制。第二，价格标准化。成本控制过程中要制定两个标准价格，一是内部价格，即内部结算价格，它是企业内部各核算单位之间，各核算单位与企业之间模拟市场进行“商品”交换的价值尺度；二是外部价格，即在企业购销活动中与外部企业产生供应与销售的结算价格。 标准价格是成本控制运行的基本保证。第三，质量标准化。质量是产品的灵魂，没有质量，再低的成本也是徒劳的。成本控制是质量控制下的成本控制，没有质量标准，成本控制就会失去方向，也谈不上成本控制。 总
18、之，煤矿企业的成本管理工作与自我收入提高，有着相互依赖，相互并存的关系，只要我们目标一致，齐抓共管，携手并进，煤矿企业就能实现跨越式发展目标，走向辉煌，我们的自我收入和幸福指数也就能再提高。 上接P147 能超过160mm,并随时用尺测量检查,以免发生意外事故。撤顶:张拉至控制应力后回油,并撤去千斤顶。测量记录:测量预应力筋伸长后两端的张拉端长度之和L2,应精确到毫米。整理张拉记录:L2和L1之差即为实际伸长值,用以校核计算伸长值。记录必须将张拉过程中发生的问题如实反映出来,包括:砼破碎、空洞、断丝断束及其位置、数量等情况。 变角张拉工艺如下： 预应力张拉施工中，质量控制以应力控制为主，测量张拉伸长值作校核。 预应力筋张拉理论计算伸长值： （式1）式中：NP预应力筋的平均张拉力，取张拉端拉力扣除孔道摩擦损失后的拉力平均值； L T预3