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1、河南理工大学2014届本科生毕业论文摘 要“烂苹果效应”是管理学中一个有趣的理论，隐形员工就好比苹果箱中的烂苹果，如果得不到及时的处理，它就会迅速污染其他的苹果，最终会演变成一箱的烂苹果。不幸的是在现实中，这种“烂苹果”并没有引起足够的重视，隐形员工的滋生越来越明显，尸位素餐的现象越来越普遍，其危害程度也越来越深，如何提高隐形员工的忠诚度成为了一个亟待解决的问题。本文以劳动密集型企业为代表，在理论的基础上，重点介绍了影响劳动密集型企业隐形员工忠诚度的因素，并提出了相应的解决措施，成因不再局限于心理契约、目标不明、被忽视三个方面，而是从三个角度加以详细解说，首先有员工的个性特点、职业素质、价值观
2、念、职业倦怠四个方面，其次有企业文化、发展潜力、薪酬福利、工作环境四个因素，最后有心理契约、产业转型、就业机制、他人影响四个补充。当然解决措施也不再仅局限于尊重与激励，本文将措施分为三个方面：认同、激励、环境，结合劳动密集型企业进行了具体的阐述，认同有完善职业发展通道、增加员工的管理权、增强员工的归属感、重视职业生涯管理，激励有目标管理的激励作用、有竞争力的薪酬体系、化解员工的职业倦怠、有效的人才奖励措施，环境有强化企业文化建设、营造舒适的组织氛围、增强员工的归属感、企业经济结构转型。希望能给大家带来耳目一新的感觉，为以后的研究提供参考。关键词：劳动密集型企业 隐形员工 忠诚度ABSTRACT
3、Rotten Apple Effect is an interesting theory of management. And invisible staff are just like the rotten apples in the apple box, if not handled immediately, they will rapidly contaminate other apples, which will finally lead to a box of rotten apples. However, in most enterprises, the “rotten apple
4、” do not arouse much attention, thus the remorseless increase of “invisible staff” becomes all the more obvious. And the dead wood phenomena becomes increasingly universal and its extent of damage is also deeper and deeper. Therefore, to improve staff loyalty to the company is no doubt an effective
5、solution to the problem. However,how to improve thecontactemployee loyaltyisan urgent problem to be solved.In this paper, the labor-intensive enterprises as the representative, on the basis of the theory, focuses on the factors affecting employee loyalty of labor-intensive enterprises invisible, and
6、 proposed the corresponding solution measures, causes no longer confined to three aspects of psychological contract, the target is unknown, neglected, and is detailed explanation from three aspects, first of all personality characteristics, employee occupation quality, values, occupation burnout fou
7、r aspects, followed by the enterprise culture, development potential, pay and benefits, working environment four factors, the psychological contract, industrial transformation, employment mechanism, the influence of others four supplement.Of course, solutions are no longer limited to respect and enc
8、ouragement, the measures are divided into three aspects: identity, motivation, environment, combined with the labor-intensive enterprises are elaborated, identity has perfect occupation development channel, increase the staffs authority, enhance their sense of belonging, attach importance to occupat
9、ion career management, incentive motivating goal management, competitive salary system, resolve the employee occupation burnout, effective talent incentive measures to strengthen the building of enterprise culture, environment, and create a comfortable atmosphere for the organization, enhance their
10、sense of belonging, enterprise transformation of economic structure. The hope can bring you find everything fresh and new feeling, to provide reference for future research.Key words: labor intensive enterprise invisible staff loyalty 目 录摘 要IABSTRACTII1绪论11.1研究背景和研究意义11.2国内外研究现状概述11.3研究目的与研究内容21.4研究方
11、法与逻辑结构32基本理论概述42.1劳动密集型企业42.2隐形员工概述42.3忠诚与忠诚度52.4理论依据概述63 影响劳动密集型企业隐形员工忠诚度的因素103.1员工自身因素103.1.1个性特点103.1.2职业素质103.1.3价值观念113.1.4职业倦怠113.2企业方面因素123.2.1企业文化123.2.2发展潜力123.2.3薪酬福利123.2.4工作环境133.3其他方面因素133.3.1心理契约133.3.2产业结构133.3.3就业机制143.3.4他人影响144提高劳动密集型企业隐形员工忠诚度的措施154.1认同154.1.1增加员工的管理权154.1.2完善职业发展通
12、道154.1.3增强员工的归属感164.1.4重视职业生涯管理164.2激励174.2.1有竞争力的薪酬体系174.2.2有激励力的目标管理174.2.3有效的化解职业倦怠184.2.4有效的人才奖励措施184.3环境194.3.1调整企业经济结构194.3.2强化企业文化建设194.3.3营造舒适组织气氛194.3.4增加员工的危机感205总结21致 谢22参考文献23附 录24IV1 绪论1.1研究背景和研究意义由于感到自己被忽视或不被欣赏，很多员工躲在公司的角落里，发泄着抱怨和不满，以得过且过的态度来消极的对待工作，甚至还将这些消极情绪传染给新员工，渐渐地成为了“隐形人”。随着社会的发展
13、，企业中出现了越来越多的隐形员工，提高他们的忠诚度，挖掘他们的潜力，让他们更好地为企业服务，成为了一个亟待解决的难题。然而这个问题并没有引起足够的重视，企业大多采取回避或采用人员流动等简单的治标不治本的措施来解决这一问题，隐形员工在不知不觉中将其负面影响扩大，企业想得到忠诚度高的员工来为公司创造更多的利润，员工希望组织能够想他们之所想，急他们之所急。劳动密集型企业（labor intensive enterprise）需要大量的劳动力，在劳动密集型企业里平均每个工人的劳动装备并不高，岗位对每个员工的技术和能力要求也不高，员工的可替代性很强，因此员工大多难以引起管理者足够的重视，造成了大量隐形员
14、工的出现，发挥不出员工应有的价值。对劳动密集型企业隐形员工忠诚度的问题进行研究，从理论意义方面来说，可以填补这方面研究的不足，丰富其理论内涵。从实践意义方面来讲，可以更好的指导劳动密集型企业及其他企业提高隐形员工的忠诚度，更大程度上去发挥员工的价值，为企业创造出更多的利益。1.2国内外研究现状概述美国学者阿德里安高斯蒂克（Adrian Gostick）经过多年的细化研究发现，在员工中存在一个特殊的群体“隐形员工”。切斯特埃尔顿（Chester Elton）描述了隐形员工的状态，这些已“隐形”的员工跟其他员工一样，也会按时上班，完成工作任务，但他们很少甚至几乎没有得到过领导者的赏识，在工作中几乎
15、处于完全被动的状态，从不主动思考有关工作和企业发展方面的问题。国外其他的一些学者，也曾对隐形员工进行详细的描述，同时也注意到了隐形员工的危害。“当一天和尚撞一天钟”是他们的真实写照，他们不仅自己在消极、抱怨、得过且过，而且还将这些“生存技巧”传授给新员工及其他员工，在很大程度上打消了他人的工作热情，降低了他人的工作满意度，阻碍了企业生产效率的提高。他们的消极情绪像瘟疫一样在企业内部蔓延，对企业创建高绩效团队产生了“致命”的破坏力。国外的一些书籍和期刊杂志大多将隐形员工的成因归结于缺乏明确目标、出现心理契约违背、自己没有被赏识三个方面，而将解决措施围绕着尊重和激励员工来展开。王文泉提出了隐形员工
16、与职业倦怠的关系，加深理解了心理罢工这一现象，同时对企业文化、归属感等概念结合隐形员工给予了新的理解。刘红霞认为隐形员工出现的原因有：没有明确的目标、出现心理契约的违背、员工没有被赏识三个方面，并给予了详细的解释。佛山日报在2014年4月23日的一篇报道中，提出了员工存在感及员工隐形这一话题。此外国内很多报纸期刊渐渐出现了关于隐形员工的报道，如隐形员工从何来？如何提高隐形员工的归属感等等。国内针对这一问题的研究虽起步较晚，但发展迅速，这一话题在我国有广泛的市场，然而理论研究与实际存在着脱离，致使无法真正的解决实际所面临的问题。同时员工忠诚度问题的研究热度也迅速升温，有关提高员工忠诚度的书籍也越
17、来越多，提高员工忠诚度的措施也越来越贴近于实际，相信对于隐形员工忠诚度问题的研究也会越来越多，越来越具有指导性。因此，现代企业一定要高度重视并深刻反思自身在员工管理中存在的问题，从根源上剖析员工“隐形”的原因，积极探寻令“隐形员工”现身以及提高其忠诚度之策。1.3研究目的与研究内容国际管理大师德鲁克曾说过：“企业中只有一项最重要的资源，那就是人”。企业的竞争归根到底是人力资本的竞争，然而当今企业中，大量隐形员工的出现给企业带来了无法估量的损失，成为企业管理者极其头疼的一个难题。公司是一条航行于惊涛骇浪中的船，老板是船长，员工是水手，一旦上了这条船，员工的命运和老板的命运就拴在一起了。老板和员工
18、有着共同的前进方向和共同的目的地，船的命运就是所有人的命运【1】， 因此员工的忠诚对于企业的发展来说弥足珍贵，提高其忠诚度对企业而言至关重要。中国青年报2014年3月的一项调查结果显示：57%的人认为自己在公司只为“混口饭而已”，并不会为企业的荣誉感到自豪。25%的被访者更是明确表态：“它压榨我，我为什么要为它自豪”。相比之下，18%的表示自己可以与企业荣辱与共的员工就显得势单力薄了，可见为何员工忠诚度的话题会越来越热了。在劳动密集型企业中，员工的忠诚度更是不容乐观，主要表现为以下三个方面：（1）高流动率，跳槽频繁出现，高工龄的员工在企业中越来越少。（2）低士气，员工低士气主要表现为责任心差，
19、缺乏热情，将自己和企业的利益分得清清楚楚，个人利益斤斤计较，工作表现出例行公事，不愿全身心的投入工作。（3）员工腐败，这是员工忠诚度下降的典型表现。员工在与客户来往的过程收回扣，索取好处，已司空见惯，从公款中揩油也成为一种发财致福的捷径，更有甚者，一些员工通过向竞争对手泄露企业内部需要保密的情报以此得到报酬。此外，劳动密集型企业的特殊性造就了大量的隐形员工，而我国是人口大国，劳动密集型企业在我国尤为普遍，所以本文将会以劳动密集型企业为例，和大家一起来探讨隐形员工的忠诚度这一话题，希望为以后的研究提供参考。本文围绕隐形员工展开，范围是劳动密集型企业的隐形员工，目的是提高隐形员工的忠诚度，在阐述劳
20、动密集型企业、隐形员工、忠诚度等相关概念之后，提出理论依据，建立在理论基础上研究其成因，对症下药，提出可行性的解决措施。1.4研究方法与逻辑结构文献研究法，本文围绕着如何提高劳动密集型企业隐形员工的忠诚度这一课题，通过调查文献来获得资料。观察法，在确定了自己的研究课题后，对相关的现象及事物进行观察，从日常生活中获取灵感，在文献和企业实践中获得资源，对所得资料进行更进一步的整合。定性分析法，对研究对象进行“质”的方面的分析。具体地说是运用归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法，对获得的各种材料进行思维加工，从而能够去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里，达到认识事物本质、揭示内在规律的目的。
21、理论研究法，在理论的基础上对所研究的事物进一步的分析深化，如马斯洛的需求层次理论。绪论基本理论概述影响因素应对措施总结图1-1本文逻辑结构图 其中基本理论概述围绕劳动密集型企业、隐形员工、忠诚与忠诚度、理论依据四个方面进行解说，影响因素就员工方面、企业方面、其他方面进行展开，应对措施从认同、激励、环境三大板块展开论述。2 基本理论概述2.1劳动密集型企业劳动密集型企业是指生产一定产量所必须投入的生产要素中，劳动投入的比例高于其它生产要素比例的企业，该类企业生产需要大量的劳动力。在劳动密集型企业里平均每个工人的劳动装备不高，在产品成本中活劳动消耗所占比重较大。它具有投资省，技术操作要求低，资金周
22、转快的特点。一些劳动力资源丰富，而资金短缺，技术发展水平较低的发展中国家，注重发展劳动密集型企业。劳动密集型企业的迅速发展有利于充分发挥劳动力的优势，弥补资金和技术力量的不足，积累建设资金，加快经济建设。在劳动密集型企业里平均每个工人的劳动装备并不高，岗位对每个员工的技术和能力要求也不高，员工的可替代性很强，因此员工大多难以引起管理者足够的重视，造成了大量隐形员工的出现，发挥不出员工应有的价值，劳动密集型企业的特殊性使其会比其他类型的企业出现隐形员工的概率要高许多，这也是本文选取劳动密集型企业作为研究对象的主要原因。2.2隐形员工概述由于感到自己被忽视、不被欣赏或不能作为，很多员工躲在公司的角
23、落里发泄着自己的抱怨和不满，以得过且过的态度来消极的对待工作，渐渐地成为了“隐形人”【2】，在企业中，这类人被称为“隐形员工”。在附录里有隐形员工自测表，可以测试员工是否是隐形员工。隐形员工的可怕在于他们会像流行感冒一般迅速蔓延，将消极情绪和负面情感传染给其他员工，导致新的“隐形人”产生。他们对工作缺乏积极主动性，“磨洋工”就是其中的一个表现【3】。虽然他们内心对工作感到不满或无望，但他们中的大多数不会对公司公开表示，也不会选择旷工（因为他们惧怕经济利益受损），他们所选择的是以自己对公司的冷漠来回应公司对自己的冷漠。管理者们也许很难察觉到这种冷漠，但公司却无法避免这种状态带来的伤害。如果对这些
24、“沉默的杀手”不能给以有效的监管，公司的损失将会是巨大的【4】。零点公司2010年7月对中国企业调查发现：在国有大中型企业员工中，隐形员工所占的比例一般在20%到40%，这意味着每10个员工中就有2个到4个人是“隐形员工”【5】。可见隐形员工群体是不容忽视的团体力量，其危害主要表现在以下四个方面:首先是人力资源的浪费，杨石头曾经说过企业有五种人人物、人才、人员、人手、人渣，隐形员工存在于后三者之中，大多不能算是合格的员工，长期在其位不谋其政，对人力资源来说是莫大的浪费，里面的不合格的员工出不去，外面优秀的员工进不来；其次隐形员工的存在对团队凝聚力、企业的向心力有极大的损害，一个老鼠坏一锅汤，有
25、他们暗地里有意无意的使坏，想发挥出团体优势是不现实的；再次“隐形员工”在企业中会形成一种非正式的恶性文化，这些小团体所倡导的价值观大体与企业的正式文化相悖，将会影响到企业风气和组织氛围，从根本上去腐蚀组织；最后一些“隐形员工”对企业心存不满，故意生产低质量的产品来损害企业的声誉，来报复企业，这种报复方式是很可怕的，一个不小心就可能会毁了一家优秀的企业。2.3忠诚与忠诚度忠诚，从字面意义上看，代表着忠义、诚信，忠鞠躬尽瘁、绝无二心，诚诚心诚意，赤诚无私。员工与企业签订合同，达成某种契约，因此企业员工的忠诚是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属。员工忠诚，最有效的标志是创造的价值及其有效性
26、，而不是供职时间的长短。那些工作时间虽短，价值贡献大的员工的忠诚度要远高于服务时间长却庸庸碌碌混日子的企业老人。哈佛大学哲学教授乔西亚罗伊斯认为，忠诚有一个等级体系，依次为对个体的忠诚、对团体的忠诚、对一系列价值和原则的全身心奉献。因此忠诚有三类表现：一类是忠诚于个体，即对某个人忠诚；一类是对组织的忠诚；一类是对一些原则的忠诚，比如信仰、思想或操守。此外，我所认为的忠诚并不是从一而终，而是一种职业的责任感，是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精神。忠诚是双向的，企业要想获得员工的忠诚，管理者就要先对自己的员工负责。现代社会是一个合作共舞的时代，领导和员工之间实际上也是一种合作关系，既
27、然是合作，就要求双赢，只有双赢，企业才能获得员工的忠诚，才能让员工真正成为企业发展的内在动力。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度，是态度忠诚与行为忠诚的有机统一。前者是后者的基础和前提,后者是前者的深化和延伸。对于员工忠诚度的管理，应是一个始于员工被雇佣之前，并持续到员工退休或辞职之后的过程，这一过程依时间先后可分为五个阶段：招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后【6】。每一阶段的忠诚度管理都各有侧重，需要相互配合才能提高员工忠诚度。还有一点不容忽视，即员工忠诚度是动态可变的，需要根据情况及时调整或纠正，否则就会导致员工忠诚度的
28、降低甚至丧失。所以，有效的员工忠诚度管理应该是全程的，是一个系统工程，应该贯彻系统和动态思维，提高员工忠诚度管理效能，以保证价值员工能力的发挥、提升，从而最有效地提升企业员工的忠诚度。至此劳动密集型企业、隐形员工、忠诚于忠诚度这几个概念已经解释完毕，下面我们就简要谈谈提高隐形员工忠诚度有何价值。其最主要的价值有两个方面，对企业而言：提高隐形员工忠诚度有利于增强企业的核心竞争力；可以减少企业的人员置换成本；还可以提高生产和服务效率，进而提高企业效益；再者可以增加企业的凝聚力、向心力；最后对企业文化的建设也有莫大的益处。对员工而言：隐形员工忠诚度的增加可以为员工带来高的工作绩效从而获得较多的经济利
29、益；其次有利于员工的职业稳定与发展，利于员工找到明确的职业目标，有利于其职业生涯管理；再次忠诚度的提高是员工品质的优良表现，有利于其人际关系的改善，从而可以为其带来较多的人脉资源；最后利于双向契约的稳定，促进隐形员工的显形。2.4理论依据概述2.4.1麦格雷戈Y理论假设道格拉斯麦格雷戈是美国著名的行为科学家，人性假设理论创始人，提出了X-Y理论。 本文的理论依据是Y理论，该理论对于人性假设是正面的，假定人性本善，假设一般人从本质上来说并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热诚工作，在没有严密的监管下，也会努力完成生产任务。而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。基于Y理
30、论人性本善的假设，我认为隐形员工的出现必然是特定环境的产物，通过一定的措施也一定可以让隐形人现行，激发他们的工作热情，相信他们忠诚度的提高必然可以为他们、为企业带来足够多的收益。2.4.2亚当斯公平理论分析公平理论是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响,其基本观点是:个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量,也关心自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系。员工大多会进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响其今后工作的积极性，如果觉得他们所获的报酬不适当时,他们很可能会产生不满,降低产出的数量
31、或质量,降低对企业的忠诚度,甚至离开这个组织，如果人们觉得所获报酬是公平的,他们可能继续在这样的产出水平上工作，如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大,他们将会更加的卖力工作，不过员工更加容易受到不公平感的影响，换句话说，如果报酬过高，员工可能会选择维持现状，但如果报酬过低，员工会采取一系列的行动来扭转这一现状。劳动密集型企业隐形员工的出现大多是不公平的心理在作怪，当员工觉得不公平时会采取以下行为：（1）改变付出，消极怠工。（2）改变结果，减少产量、降低质量。（3）改变自我认知，夸大自己的贡献，贬低别人的贡献。（4）离开原有环境，调职或离职。（5）改变对他人的看法，从而影响到正常的人际
32、交往。（6）另选比较对象，去获得所谓的心理平衡。这些行为会让员工逐渐隐形，成为隐形人。这种不公平的心理，会扭曲员工的心灵，让他们觉得自己不被重视，从而走向隐形。2.4.3施恩心理契约理论说明 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它是存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望【7】。“心理契约”的核心是员工满意度，一旦达不到员工的满意度，这种契约就会出现不稳现象，因此员工的工作满意度是企业心
33、理契约管理的重点和关键。一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。 虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约，能使企业与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。企业要想使隐形员工现行，提高其忠诚度，就要想办法来维持这种心理契约的稳定性。2.4.4霍恩斯坦“3R”原则简述美国学者哈维霍恩斯坦认为，企业要想提高隐形员工的忠诚度必须满足3R原则，依次为：奖励（Reward）、尊重（Respect）、认同（Recognition）
34、【8】,组织给予员工奖励，员工要给予回报；组织给予员工尊重，员工要回以组织敬意；组织认同员工，员工也要认同组织。组织给予员工奖励要把握好度，既不能太低，也不能过高，注重物质与精神奖励相结合，奖惩若能一体，或许能收到意外的效果，员工的回馈自然是创造足够多的效益，为个人和组织带来更多的经济利益；组织给予员工尊重，最基本的一点是把员工当最基本的人来看待，不要只把他们当成工人。此外要真正的为员工的职业发展作出努力，而不是刻板的对员工职业提供保障，现在的公司职员不再仅仅是为了一份工作而已，工作满意度低是员工隐形的重要原因，不要期望所有的员工都会接受你管理方式与理念，要想得到员工的尊重，首先要学会尊重每一
35、位员工；组织认同员工最基本的表现是给予员工发言权和管理权，而员工对组织的认同要达到一种心理，这种心理可以用心理学的一条黄金法则来描述：“损害你的利益对我来说很难做到，因为我们是一个整体，你和我是整体的一部分”。只有组织和员工都达到了这样一个层次，企业中的隐形员工才会现形，其忠诚度才会有保证。由此可见，奖励、尊重、认同是提高员工忠诚的三大原则，同时也是让员工显形，提高隐形员工归属感，提升员工忠诚度的黄金法则。2.4.5马斯洛需求层次理论概述美国心理学家亚伯拉罕马斯洛在人类激励理论论文中提出了需求层次理论，他假设:每个人内心都存在着五种需要层次,由低到高依次为:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需
36、要、自我实现需要。当任何一种需要基本上得到满足后,下一层次的需要将会成为主导需要，没有一种需要会得到完全、彻底的满足,只要获得大体满足,就不再具有强有力的激励作用，想激励某人,就需要了解其目前处于哪种需要层次,然后重点满足这种需要以及在其上的更高层次的需要。自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要图2-1 马斯洛的需求层次理论图前两层属于“温饱阶段”，三四层属于“小康阶段”，第五层属于“富裕阶段”。“温饱阶段”是隐形员工忠诚度的“基础建设”，“小康阶段”是隐形员工提高其忠诚度的“重要砝码”，“自我实现”提高隐形员工忠诚度的“定音之锤”。前三层属于基本需要，后两层属于高级需要，挖掘隐形员工的
37、价值，提高其忠诚度对劳动密集型企业来说是重中之重，其管理者应该静下心来仔细分析，找出影响其忠诚度的问题所在，进而寻出有效的解决措施。2.4.6周三多管理人本原理解说周三多教授在总结国内外管理理论的基础上，提出了管理的人本原理，主要包括以下观点：职工是企业的主体；职工才是有效管理的关键；使人性得到最完美的发展是现代管理的核心；服务于人是管理的根本目的【9】。 人事管理之父欧文虽然在很早就开始重视人在企业中的作用，然而把员工作为企业的主体却是中国的管理学家蒋一苇先生在1980年代末提出的观点，他认为企业管理是对人的管理，也是为人的管理；职工是企业的主体，而非客体【10】。由此可见员工在企业中的重要
38、性，因此有效管理的关键是职工参与，使人性得到完美的发展是现代管理的核心与关键，劳动密集型企业要想提高隐形员工的忠诚度就不得不树立人本管理的理念，用实际行动去诠释：尊重人、依靠人、发展人、为了人。2.4.7赫茨伯格双因素理论概述双因素理论是一种激励模式理论，是由美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格提出的，他认为：使人们感到满意的因素都是工作的性质和内容方面的，使他们感到不满意的因素都是工作环境或者工作关系方面的。他把前者称作奖励因素，后者称作保健因素。保健因素对应马斯洛需求层次的前三个层次，激励因素对应马斯洛需求层次的后两个层次，之所以把它在单独列出，是因为该理论指出：当职工受到很大激励时，他对外部环
39、境的不利可以产生很大的耐性。士为知己者死，大概就是这个理论的真实反映吧，一个员工若能得到老板的赏识，即使条件苦点、工作累点，想必他也能甘之如饴。这一点提醒了劳动密集型企业的管理者在给予隐形员工保健因素时，不妨考虑下激励因素，如升职、对员工的成就给予肯定等，这对其忠诚度的提高有足够的好处。3 影响劳动密集型企业隐形员工忠诚度的因素3.1员工自身因素3.1.1个性特点个性是一个人相对稳定的思想和情绪方式，是其内部的和外部的可以测量的特质。说到个性，不得不提及年龄，不同的年龄有不同的个性特点。90后敢爱敢恨、个性张扬、不喜欢孤独（故而大多有不错的团队精神）、对新事物的接受能力强、有国际范儿、喜爱动漫
40、、然而大多娇生惯养、聆听能力欠缺。80后有激情、有抱负、讲义气、懂得享受生活、向往自由、有自信、独立性强、然而大多叛逆心理较重、团队精神和对新事物的学习能力不及90后。当然这只是大致的划分与评价，提及劳动密集型企业隐形员工的忠诚度问题就不得不去考虑他们的个性特点，所以个性特点最终还是要落实到每个员工身上的，有的人胸无大志，喜欢平平稳稳的完成工作，如果给以很强的压迫感，往往会得不偿失；有的人好逸恶劳，尽可能的逃避工作，仅靠奖赏的办法是不够的，否则他会逐渐的隐形；有的人各方面条件极佳，然而不喜欢受到干预，对待他们自然是给予足够的自主权。之所以举出这几个例子是想说如果因为个性问题而使员工隐形，而要提
41、高其忠诚度就不得不对症下药。而这一点对劳动密集型企业来说是很难操作的，原因在于员工数量众多，难以把握其个性特点，有弊自然有利，人数多必然会有他们的小团体，管理者可以通过对他们团队的了解进而去了解员工，毕竟物以类聚，人以群分。3.1.2职业素质职业素质是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现，其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。影响和制约职业素质的因素很多，主要包括：受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况（如身体状况等）。职业素质可分为身体素质、心理素质、思想素质、政治素质、道德素质、审美素质、专业素质等，劳动密集型企业的员工大多是高中及以下学
42、历，本科及以上学历所占较少，在心理上并不成熟，实践经验不足，也没有过硬的专业素质和能力，是一群不太好管理的家伙儿，其不过硬的职业素质必然会带来一些问题，隐形员工就是其中之一，然而他们的学习能力和接受新事物的能力很强，具有很强的可塑性，管理者不能抱着廉价劳动力一抓一把的观念，要培养他们的忠诚度，发挥出他们的积极性，挖掘他们的潜力和价值。一定要相信三个臭皮匠顶个诸葛亮，万不可忽视它们的作用。同时最重要的一点，员工职业素质和技能的提升，是劳动密集型企业能否转型成功而关键，因此，管理者要给予其足够的重视。3.1.3价值观念价值观念是一种主观意识，它会随着客观环境的变化而改变，树立正确的价值观念对人们的
43、成长很有帮助，价值观念是对政治、道德、金钱等事物是否有价值而进行主观判断后，形成的主观看法。一个人的价值观念会不断变化。人接触任何事物都会下意识的运用与之相近的、已有的对某一方面的价值观念对新事物进行评价，然后指导自己的下一步反应。随着周围环境的改变，人的价值观念也在潜移默化中发生着改变。如果在一个团队中有一位隐形人，他不断的将负面情感和消极态度时不时的传染给周围的人，随着时间的推移，隐形人会越来越多，产生的破坏力也会越来越大，劳动密集型企业中拥有大量的员工，较之其他企业，其价值观念的影响更为深远。因此劳动密集型企业的管理者要学会防微杜渐，降低隐形员工的影响，同时对其员工加以引导，帮助他们树立
44、正确的价值观念。一个人的行为大多受其观念的支配，然而一个人的观念却会不时的发生转变，正如十不足里所说的：终日奔忙只为饥，才得有食又思衣。置下绫罗身上穿，抬头又嫌房屋低。盖下高楼并大厦，床前却少美貌妻。娇妻美妾都娶下，又虑出门没马骑。将钱买下高头马，马前马后少跟随。家人招下数十个，有钱没势被人欺。一铨铨到知县位，又说官小势位卑。一攀攀到阁老位，每日思想要登基。一日南面坐天下，又想神仙来下棋。洞宾与他把棋下，又问哪是上天梯。上天梯子未做下，阎王发牌鬼来催。若非此人大限到，上到天上还嫌低。员工的心态是不一样的，有的人夸大了自己的能力，总觉得公司亏欠自己，自己不被赏识，抱着怀才不遇的心态隐形，还有人小
45、富即安，只为食饱衣足，达到了自己的要求后，就丧失了奋斗的动力，渐渐隐形。总之员工的价值观念会影响到员工对企业的认知。3.1.4职业倦怠职业倦怠是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应， 是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态【11】。劳动密集型企业中，大多进行专业化作业，通常一个人长期从事某种职业，在日复一日重复机械的作业中，渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，在工作中难以提起兴致，打不起精神，只是依仗着一种惯性来工作，渐渐成为“企业睡人”。另外人们产生职业倦怠的时间会越来越短。职业倦怠最常表现出来的症状有
46、三种：（1）对工作丧失热情，情绪烦躁、易怒，对前途感到无望，对周围的人、事物漠不关心。（2）工作态度消极，对服务或接触的对象越发没耐心、不柔和。（3）对自己工作的意义和价值评价下降，常常迟到早退，甚至开始打算跳槽甚至转行。个人认为职业倦怠是隐形员工的前兆，因为如果一个人喜欢他所从事的工作，就不会那么容易产生职业倦怠，即使产生了职业倦怠，当事人也会想办法扭转这种不良现象。另一方面，职业倦怠不断发展，必然导致新的隐形员工出现。因此劳动密集型企业的管理者应该采取措施去解决职员的职业倦怠现象，如岗位轮换、为员工制定明确的目标等。3.2企业方面因素3.2.1企业文化企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪
47、式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，具体来说是指企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念总和。劳动密集型企业可以通过培养、塑造优秀的企业文化，来影响员工的工作态度和工作中的行为方式，引导员工为实现组织目标而努力，因此根据外在环境的变化适时变革组织文化常被视为组织成功的基础。隐形员工的大量出现反映了组织文化的失败，要想提高其组织内隐形员工的忠诚度，必先激发员工对组织忠义文化的认同，提高员工的信心，增强其对组织文化的责任感和荣誉感。3.2.2发展潜力良好的发展条件和成长机会,如培训和晋升、较好的发展空间,是员工关心
48、和追求的目标,很多企业正是没有把此作为促进员工发展和提高劳动生产率的一种必要的人力资本投资,从而限制了员工的发展,降低了员工的忠诚。这里的发展潜力包括两个方面，企业发展潜力和员工自身的发展潜力，小院跑不出千里马，想要提高隐形员工的忠诚度，挖掘员工的潜力，发挥员工的价值，就必须为千里马提供足够的草场任其驰骋，想要留住人才就要壮大自己。员工的自身潜力方面就更不用说了，牵涉到自身的经济利益，若自身遭受了不公平待遇，或感前途无望，就仿佛被触动了逆鳞的龙一般，所带来的损失将会是非常巨大的。3.2.3薪酬福利薪酬福利是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补助和节假日上班按国家相关规定给予的福利。薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升