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1、基于心理契约理论的民营企业知识型员工激励机制研究摘 要当前，知识经济时代已经来临，知识型员工已经逐渐变成现代企业管理和人力资源的重要组成部分，能够对企业的人才管理与发展产生非常大的影响与作用。展开对心理契约视角下知识型员工激励的探究与分析，对与完善企业的管理制度，提升企业竞争力等方面具有显著的作用与意义。本文结合了知识型员工的具体特点与心理契约的概念，从心理契约的角度上对民营企业知识型员工的激励的现状、问题和激励策略等方面进行了探究，希望能够为当前民营企业的知识型员工激励提供有效的帮助。关键词：心理契约理论；知识型员工；激励机制AbstractAt present, the era of kn
2、owledge economy has arrived, knowledge workers has gradually become an important part of modern business management and human resources, it is possible to talent management and development of enterprises have a very big impact and role. Expand Exploration and Analysis of Psychological Contract of Kn
3、owledge Workers motivation, having a significant role and significance and improve the enterprise management system, enhance the competitiveness of enterprises and so on. In this paper, the concept and the specific characteristics of psychological contract of knowledge workers, were explored from th
4、e perspective of psychological contract on the terms of the current situation of private enterprise knowledge workers the incentive, problems and incentive strategies, hoping for the current private enterprise knowledge employees incentive to provide effective help.Keywords: psychological contract t
5、heory; knowledge workers; incentives目录摘 要IAbstractI1引言411研究的背景41.2相关理论文献综述41.2.1心理契约理论41.2.2激励理论51.2.3知识型员工61.2.4知识型员工激励与心理契约的关系62民营企业知识型员工的心理契约内容与重要性72.1民营企业知识型员工的心理契约的内容72.2民营企业知识型员工的心理契约的重要性83民营企业知识型员工心理契约与激励存在的问题93.1民营企业知识型员工心理契约存在的问题93.1.1知识型员工流失严重93.1.2 知识型员工与雇主之间存在不良雇佣关系93.1.3 知识型员工与雇主之间信任缺失1
6、03.2民营企业知识型员工激励存在的问题103.2.1激励形式单一，缺乏多样性103.2.2薪酬体系不合理103.2.3缺乏正确的考核依据113.2.4缺乏企业文化的支撑114民营企业知识型员工激励原因分析114.1民营企业知识型员工素质良莠不齐114.2部分经营管理人员眼光不足114.3管理模式落后124.4绩效考核制度不健全125基于心理契约的民营企业知识型员工激励对策125.1更新理念和完善制度、消除低层次心理契约违背125.2 构建理念型心理契约，满足知识型员工自我实现需要135.3 建立有效的激励机制145.4构建以人为本的企业文化146结论15参考文献16161引言11研究的背景进
7、入知识信息时代后，知识型人才在企业中起到越发重要的作用，国际上的巨头企业纷纷改变管理制度，积极吸纳社会上的知识型人才。如何开拓知识型人才的生产力，是人力资源管理中的重难点，是不可避免的一大挑战。知识型员工在企业中占有的比重越来越大，旧的激励方式已经难以适应这一变化，对于现代知识型员工来说，旧的激励机制发挥的作用越来越小。为此，本文从心理契约的角度出发，提出了适合复合型知识人才的激励理论，通过具体实践分析影响知识型员工的激励因素，并提出了相应的解决方法，给现代企业在人力资源管理的问题上起到了一定的帮助。1.2相关理论文献综述1.2.1心理契约理论国际上已经有不少专家学者对心理契约理论进行了研究。
8、最早给“心理契约”下定义的是组织心理学家 Argyris，他认为“心理契约”是存在于工人和工头之间的一种非正式关系。后来，美国管理心理学家施恩（E.H.Schein）提出心理契约就是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约理论的核心理念是以人为本，它针对“人是什么”这一问题进行了相关的研究分析。“心理契约”指的是存在于工作中的这一现象：虽然企业没有明文规定，但是员工和企业在处理问题时依然能找到彼此共通的一个“焦点”，这个“焦点”的作用类似于纸质契约，约束并影响着员工和企业面对问题的解决方式。1.2.2激励理论 传统的激励理论主要有以下几
9、种，它们分别从不同的角度出发，对激励的方法和手段进行了阐述：（1）需要理论需要是激励的出发点和落脚点，因此需要是早期进行激励理论研究的重点。需要理论深入地研究了个体需要与企业激励之间的微妙联系，为企业管理者调动员工工作热情提供了激励方法，其代表理论主要有赫茨伯格的双因素理论、奥德弗的三重需要理论(ERG理论)、马斯洛的需要层次论和麦克利兰的成就需要理论。尽管这些代表理论的研究方法和研究内容有所不同，但是它们之间还是存在着很多共性。比如，这些理论都将人们纷繁复杂的需要划分为不同的层次，强调高层次需要起到的激励作用。需要理论得到大多数人的认可，但由于各种局限，没有更多能支撑这一理论的实践成果。尽管
10、如此，人们还是愿意用它来解释许多激励行为。 （2）过程型激励理论 事实上，不仅内在需要在影响人的动机并带动人的行为，行为过程中是否有能满足这种需要的目标，是否公平，如何看待自己的行为和结果等也是影响动机水平的关键因素。过程型激励理论旨在研究需要如何引起人们的动机，动机如何带动人们的行为，目标如何引导人们的这一过程。代表理论主要有弗洛姆的期望理论、洛克的目标设置理论等。 （3）公平理论 亚当斯的公平理论旨在研究不平等的薪酬水平与员工工作态度之间的关系。亚当斯认为，个体产生动机的过程，实质上是与他人进行对比、做出判断，并引导行为的过程。而判断薪酬是否公平的依据也不是薪酬的多少，而是与他人薪酬的相对
11、值。后来，公平理论从研究薪酬公平发展到研究程序公平。比如，布德克提出让员工参与到薪酬制定的工作中，既能让员工了解各种绩效与薪酬之间的关系，也能让员工产生公平感，进而提高工作热情。1.2.3知识型员工 知识型员工是指那些知识底蕴深厚，从事脑力劳动，能够通过思考、分析、创造、设计等为产品带来更多价值的人，在他们工作的过程中，用脑的时间远远多于用手。一般来说，知识型员工主要分为以下三种：第一，专业人士；第二，中高级管理人员；第三，具有深度专业技能的辅助性专业人员。一方面，他们具有强大的创造力和学习力，能够不断吸纳优秀的知识和经验，用以提高工作效率和水平；另一方面，他们从事的是以知识应用和创新为特色的
12、经营管理活动。1.2.4知识型员工激励与心理契约的关系 从某种程度上来讲，知识型员工激励与心理契约之间具有一致性，主要表现在调动员工积极性和主动性上。激励理论研究的是如何调动员工工作热情、激发员工的主动性和创造性。而心理契约研究的是如何让员工对组织产生正面评价，进而激发员工的主动性，提高组织效益。激励理论与心理契约之间有着密切的联系，心理契约能够有效地激励知识型员工，充分调动知识型员工的积极性，而激励理论能够强化心理契约，是心理契约的强有力保障。首先，激励理论与心理契约在内容上极其相似。激励理论主要研究如何提高员工对组织的满意程度，改善员工的工作态度。个体的需要包括生存需要、安全需要、发展需要
13、等。其中，较低层次的生存需要和安全需要能在员工与组织签订的雇佣合同中得到保障，组织会在合同中明确给予员工的薪酬和福利等。但是，对于知识型员工来说，还需要职业生涯发展、职业培训等。由于雇佣合同难以保障知识型员工的发展需要，为了提高知识型员工的工作满意度，调动知识型员工的工作热情，激发他们的主动性和创造力，就必须重视对心理契约的研究。知识型员工不同于一般员工，对待知识型员工必须从情感和心理入手，建立起良好的心理契约，才能实现员工与组织的双向共赢。其次，如果组织只重视雇佣合同，忽视了与员工的心理契约，就会导致心理契约的破裂，难以满足知识型员工的发展需要，调动其工作积极性和热情。心理契约破裂，将对组织
14、带来严重的不良影响。当员工感知到心理契约破裂，就会产生抱怨组织、不愿意工作等消极情绪，甚至失去对组织的忠诚感，要求离职。相反，如果组织能与员工建立良好的心理契约，员工就更愿意为组织服务，贡献自己的一份力。2民营企业知识型员工的心理契约内容与重要性2.1民营企业知识型员工的心理契约的内容知识型员工是指那些文化知识深厚，能够通过思考、分析、创造、设计等脑力活动为产品带来更多价值，并在企业中担任重要岗位的工作者。知识型员工心理契约是指组织和组织内知识型员工之间的义务和责任，它包括两个方面：一是知识型员工对组织负有的义务和责任；二是组织对知识型员工负有的义务和责任。对于民营企业来说，知识型员工心理契约
15、包含交易型成分和关系型成分。交易型成分是指民营企业给予知识型员工的薪水报酬和各项福利等，强调的是短时间内的经济型交互关系。关系型成分指的是民营企业与知识型员工之间情感关系，比如员工对组织的忠诚度和信任感、自发地为组织作贡献，强调的是长时间的情感投入。民营企业知识型员工的心理契约主要如下表2-1所示。即民营企业知识型员工的心理契约由两个部分构成，一是组织责任，二是员工责任。其中，组织责任包括物质激励、环境支持和发展机会三个部分；员工责任包括规范遵循、组织认同和创业导向三个部分。 表2-1 民营企业知识型员工的心理契约内容2.2民营企业知识型员工的心理契约的重要性 虽然知识型员工具有较强的创新能力
16、，能够充分发挥主观能动性为企业谋得利益，但是他们忠诚度低，容易离职跳槽。为此，民营企业在与知识型员工签订雇佣合同的同时，也要注重与其建立心理契约。民营企业知识型员工的心理契约重要性体现如下：第一，对于知识型员工来说，心理契约是一种无形约束，能够使员工自发地规诫自己，调整自身的行为以适应企业的发展，与企业建立良好的关系，从而提高对企业的忠诚度；第二，心理契约可以促使员工积极主动地了解企业的发展现状和未来的发展趋势，与企业这个大家庭融合在一起，避免由于“信息不畅通”而导致交流障碍，进而提高工作效率和水平；第三，心理契约给予了知识型员工一定的希望，激发员工努力工作，以获得更高的薪水、更高的职位和相应
17、的培训等；第四，对于民营企业来说，心理契约是一种较高水平的管理手段，有效利用心理契约，不仅能够在无形之中留住员工，开发员工的潜能，还能降低管理成本，提高管理效率，进而全面提高企业综合竞争力。 3民营企业知识型员工心理契约与激励存在的问题3.1民营企业知识型员工心理契约存在的问题3.1.1知识型员工流失严重 当代社会企业之间的竞争，实质上是知识型人才的竞争。一个企业如果拥有丰富的知识型人才资源，就相当于拥有了一张取胜的“王牌”。当企业失去一个知识型人才，也会随之失去客户、技术等。导致知识型员工流失的原因有很多，有可能是行业、企业等组织因素，也有可能是员工价值观改变或家庭等个人因素。旧的管理模式中
18、，往往将知识型员工与一般员工混在一起进行管理，既没有科学地进行区分，也没有完善绩效考核机制，难以满足知识型员工的个人需要。此外，由于知识型员工缺乏忠诚度，时常流动，因此大多数民营企业不愿意在他们身上耗费人力物力，知识型员工的个人需要得不到满足，进而提高了离职率。同时，大多数的民营企业“任人唯亲”，不愿意将管理权让渡，常常让家族里面的人担任重要的管理岗位，这不仅限制了知识型员工的发展，减少了知识型员工的晋升机会，也提高了知识型员工的流失率。3.1.2 知识型员工与雇主之间存在不良雇佣关系 一些民营企业主片面追求短期效益，忽视企业的长远发展，为了暂时提高企业经济利益，不惜侵害员工权益，非但不与知识
19、型员工建立长久和谐平等的雇佣合同，还有意降低员工的劳动报酬，不发放员工福利。近几年来，民营企业主侵害职工权益的案件越来越多，尤其是在劳动力供大于求的情况下，企业更加随心所欲，导致劳资纠纷复杂化和尖锐化。知识型员工与民营企业的关系越来越紧张，导致员工心情低落，失去工作热情和企业认同感，往往倾向于另谋高就。而且民营企业具有浓厚的“小团体”氛围，知识型员工常常感觉自己是企业的“局外人”，老板、股东以及他们的朋友才是企业的“自己人”，这就容易强化员工的消极情绪。 3.1.3 知识型员工与雇主之间信任缺失知识型员工是民营企业重要的组成部分，在企业发展过程中起到了重要的作用，因此，对民营企业来说，与知识型
20、员工建立起良好的心理契约是非常重要的。但是就民营企业现在的管理模式而言，并没有给予知识型员工足够的重视，未能满足知识型员工的个人需要，使得员工们失去工作热情，甚至出现一些有损企业利益的行为。此外，民营企业内“任人唯亲”，常常让家族人担任重要的管理岗位，对民营企业主来说，知识型员工就是一个流动的群体，不仅忠诚度低，离职率也高，因此他们不愿意在知识型员工身上花费人力物力，更不愿意建立心理契约，因此，民营企业主与知识型员工之间缺乏信任，只维持着单纯的雇佣关系。3.2民营企业知识型员工激励存在的问题3.2.1激励形式单一，缺乏多样性就目前情况而言，大多数的民营企业激励形式单一，民营主没有意识到科学利用
21、知识型员工的重要性，认为只要给予他们一定的薪水报酬和奖金就足够了，忽视员工的其他需要，这样的激励效果往往不明显。3.2.2薪酬体系不合理大部分民营企业的薪酬体系不合理，未能建立完善的薪酬制度，主要体现在以下几个方面：第一，缺乏合理规划，全靠主观臆断。大部分民营企业缺乏对薪酬结构、薪酬水平及级差处理的合理规划，员工升职加薪全靠企业主主观判断，没有可遵照的标准。第二，薪酬制定的模糊性。一方面，员工没有参与到薪酬制定中，无法了解自己的薪酬是如何决定的，不知道薪酬的制定标准是什么；另一方面，有些企业学习国外实行工资保密制，员工彼此不知道对方的工资水平，这就容易引发猜疑，让员工产生不公平感。第三，员工薪
22、酬固定，不随企业业绩增长而增长。多数民营企业不轻易给员工升工资，与其他企业相比不具有竞争力。3.2.3缺乏正确的考核依据尽管有些企业实施了激励制度，推出“年终奖”等计划，但缺乏正确的考核依据，没有建立科学完善的评价标准，难以对企业员工的业绩进行考核，故不能充分调动员工的积极性，激励制度成为无源之水。3.2.4缺乏企业文化的支撑企业文化是指企业在长时间的生产经营活动中，自发形成并能让员工们自觉遵守的价值观、道德行为、经营理念的综合反映。企业文化是一种无形资产，优秀的企业文化能够提高市场竞争力，树立良好的企业形象，也能激励知识型员工。一些民营企业不重视塑造企业文化，使得在对知识型员工的激励效果上大
23、打折扣。4民营企业知识型员工激励原因分析4.1民营企业知识型员工素质良莠不齐一些民营企业尤其是乡镇企业，由于受到地理位置等因素限制，难以招聘到素质较高的知识型员工，只能降低标准，选择当地人或者身边熟人，这就使得民营企业知识型员工素质良莠不齐，存在一部分业务能力较差的员工。4.2部分经营管理人员眼光不足部分企业主盲目追求眼前利益，目光短浅，自以为只要给予知识型员工物质上的奖励就足够了，往往会产生“我已经给了他们那么高的工资了，他们理应为企业好好工作”的错误观念，这不仅仅忽视了员工的精神需要，也在一定程度上影响企业未来的发展，不利于企业长久。4.3管理模式落后大部分的民营企业还坚持“任人唯亲”，常
24、常将重要的管理岗位交给家族中人，而不是交给能力强的知识型人才。这种旧的管理模式十分落后，已经不能适应高速发展的社会。在这样的一种管理模式中，知识型员工难以对企业产生认同感和忠诚感，仿佛自己是一个“局外人”，而老板的亲戚朋友才是企业的“自己人”，员工无法融入企业，激励制度自然无法发挥功效。4.4绩效考核制度不健全有效的激励机制，一定是以完善的绩效考核制度为基础的。如果一个企业拥有全面科学的绩效考核机制，就能够对企业内部人员的业绩进行公正合理的评价，根据考核结果制定员工薪酬，决定给予员工的福利，并做出适当的精神激励。但是目前大多数民营企业没有意识到健全绩效考核制度的重要性，降低激励制度的功效。5基
25、于心理契约的民营企业知识型员工激励对策5.1更新理念和完善制度、消除低层次心理契约违背企业主与董事会在管理理念上要做到与时俱进。具体的管理方式需要从以往的经验管理逐渐转变到现代企业管理模式上来，合理的把人力成本转变为人力资本。企业主需要具有一定的知识素养，才能够在企业内中具备较高的威望，并且企业主还要使用社会道德规范来约束自己的行为，保持与他人关系的协调性，并逐渐构建出一个比较高效、优秀的管理团队。主要能够使用下面几种方法：第一，尽可能给予员工高于同行业水平的薪酬，让员工过上更好的生活，这样才能保证员工的工作积极性，营造良好的工作氛围；第二，企业管理制度建设基于Y假设，大部分的员工是愿意为企业
26、服务并贡献自己的力量的，企业应该多给知识型员工安排一些富有意义和挑战性的工作，让员工完成工作之后由衷地产生自豪感，满足他们自我实现的需要，从而起到自我激励的作用；第三，营造良好的工作氛围，保持卫生的工作环境，塑造和谐的人文环境。垃圾、噪音、废弃物等都会严重污染工作环境，没有哪一个员工能够在脏乱差的环境中好好工作，唯有保持卫生的工作环境，才能提高员工工作效率以及业绩水平。企业要建立多种类型的沟通渠道，营造一种自由平等、信息共享的和谐氛围，除了正式、制度化的交流途径之外，企业还应鼓励员工在非工作时间进行沟通交流，比如举行联谊、集体郊游、聚餐等。因为在这些活动中，每个人都能暂时卸下工作的担子，不管是
27、领导还是普通员工，都能融合在一起，从而增强企业的凝聚力，形成团队精神。第四，宣传企业文化和价值观，当员工由衷认同企业目标的时候，他们自然会注重自我管理，自发规范自身行为以维护企业利益。要知道，最好的管理不是对员工的行为进行监控，而是让他们进入一个自我管控、自我监督的状态。第五，建立学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。企业的发展壮大离不开员工，员工不断成长进步，才能给企业带来更多先进的知识和技术，给企业注入鲜活的因子。为此，应该建立学习型组织，投入人力物力对员工进行培训，打造良好的学习氛围，让企业与员工共同进步。大多数知识型员工进取心强，重视个
28、人在企业中的发展，为此，企业只有努力营造宽松的职业发展空间，才能留住更多人才。5.2 构建理念型心理契约，满足知识型员工自我实现需要知识型员工受到较多的教育,他们对自身职业生涯的目标有更 高的定位,对生涯道路有自己的设计与规划。对大多数知识型员工 来说，真正的激励来自他们对所从事工作具有重大意义的那种信 仰，他们愿为追求某种有价值的理念而奉献自己。因此对于组织来 说除了采取必要的激励措施避免低层次的心理契约违背外，还应该 采取基于理念型心理契约的激励措施。首先组织应该根据其行业特 点和行业理念，形成个性鲜明的组织精神和组织价值观，并将其内 化为组织的制度、组织规范、表层符号文化。比如医药卫生行
29、业的 理念“治病救人，保护人类健康，提高人类生活质量”，其次，组 织要将组织的理念清晰的传达给组织成员，让他们在交易、关系得 到满足的情况下，从内心的理念上肯定组织，认为自己的工作是有 价值和意义的。最后组织要减少理念型心理契约违背，包括组织的 有意违约行为或对承诺的错误表达。如果组织在工作背后向员工灌 输对事业或对某种理念的共同承诺和追求，那么组织和员工的雇佣 关系的维持和延续就更加有保障，员工拥有更高的满意度和更强的 工作动机。再如教育是一种职业，同时更是一种理想，“人类灵魂 的工程师”使职业和理想的完美结合，就是事业，作为拥有理想有 所追求的人来说，从事教育应该成为一种事业，它使人安心立
30、命， 使人生活得更有意义，更有幸福5.3 建立有效的激励机制绩效考核就是将员工的业绩或者行为表现与事先设定好的考核标准进行比较的评价过程。为了激发企业员工的工作积极性，激发个人主观能动性和创造能力，便于企业给予员工相应的回报，必须建立健全绩效考核制度，用来判定每个员工对企业付出的多少。我国民营企业可以向国内外同行业中的优秀企业学习，参考它们的绩效考核制度,并结合自身特点,参考员工岗位的重要程度、技术含量、技术经验等方面建立适合企业使用的绩效 考核体系。一般来说，绩效考核分为两个部分: 第一，目标考核,也就是员工根据企业设定的目标进行工作，企业将目标的完成进度作为考核标准，决定员工的晋升或者奖惩
31、；第二，民主考核,包括部门主管考核和员工相互评价,两个考核结果各占一定比例，形成对员工的最终评价,然后根据 员工的付出情况 ,给予相应的物质鼓励和精神激励。此外，还可以将个人利益与企业绩效挂钩，即如果企业效益好，也给予员工一定的奖励，具体可参考团队绩效考核和企业绩效考核，这样不仅能够增强员工之间的团结合作精神，还能够促进企业不断发展，让企业时刻保有生机与活力，最终实现企业与员工共赢的良好局面。6结论民营企业的管理者需要从知识型员工心理契约的特点出发，了解与认识其实际需求与心理特点，建立科学有效的管理模式，积极创造符合知识型员工发展实际需求的工作环境，构建合理的绩效激励机制，合理的调动知识型员工
32、的工作热情与积极性，帮助其发挥工作潜能。这样企业才能具备自身核心竞争力，实现企业长远发展的战略目标。参考文献1解卫婷.心理契约视角下知识型员工激励J.产业与科技论坛, 2012,8.2刘林.基于心理契约的知识型员工激励问题研究J.商业经济, 2012,2. 3钟萍.基于心理契约的知识型员工的激励机制探析J.现代企业文化,2011,23. 4李鑫,李金年.公立医院实施激励体系的分析与探索基于医院知识型员工心理契约的构建J.继续医学教育,2010,3. 5陆琳,李舜丰.基于引导式心理契约的物流企业知识型员工激励研 究J.科技管理研究,2010,7.6田松.CC公司员工激励机制建设方案的研究D.吉林：吉林大学,2015.7张翠苹.我国民营企业员工激励机制创新研究J.中小企业管理与科技,20158张静. 基于心理契约的企业和谐 劳动关系构建 D.中南林业科技大学 ,20119金晶.基于心理契约的知识型员工激励机制探究J.现代商贸工业,2011. 10王琼.基于心理契约的知识型员工激励机制探讨J.现代商业.2014.11刘向阳，李帆.基于心理契约的知识型员工激励机制的研究 J.技术经济与管理研究,2013.