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1、我国高新技术企业核心员工激励机制研究本科生毕业设计（论文）任务书设计（论文）题目：高新技术企业核心员工激励机制研究设计（论文）主要内容： 1、界定核心员工，写明本选题的研究目的、意义及研究现状；2、写明高新技术企业对核心员工激励的现状及存在的问题；3、阐释高新技术企业核心员工激励的机制，包含理论模型；4、结合激励和战略管理的理论，重点论述优化高新技术核心员工激励机制的策略；5、得出结论或展望前景。要求完成的主要任务：1、论文字数10000字以上，文章要求有逻辑性，论述充分，参考资料详实；2、按要求完成论文提纲、开题报告；3、摘要与关键词分别用中、英文书写，摘要字数在500字左右，关键词35个；
2、4、查阅大量相关文献，论文中参考文献不少于15篇，其中外文文献不少于2篇；5、严格按照学校规定排版、打印、装订论文；6、按照武汉理工大学毕业设计（论文）规范，完成毕业论文的答辩环节。参考重要资料：1 吴永林、吴振信、张新瑞等创新成长：北京：高新技术企业成长问题研究M北京：方志工业出版社，20062 刘正周管理激励M上海：上海财经大学出版社，19963 骆群祥高新技术企业经营管理 M北京：科学技术文献出版社，1993指导教师签名 系主任签名 院长签名（章） 本科学生毕业设计（论文）开题报告1、目的及意义1.1 研究目的 本文通过对我国高新技术企业特征的界定，对我国高新技术企业核心员工激励机制模型
3、的建立，基于激励机制模型的我国高新技术企业核心员工激励机制的探索性建议的研究，立足于企业生存发展以提高经济效益为根本出发点，而在竞争激烈的市场环境中，在企业中除生产和技术两大支柱外，人力已经成为企业竞争的最关键环节，要留住核心员工，让其提高自身对企业的归宿感和主人翁的主体感，只有通过对我国高新技术企业核心员工全方位的多层次的且科学有效激励，增强其的企业忠诚度，尽其最大的努力为企业效益和自身的成长而努力。并希望能逐步解决困扰我国高新技术企业人才流失的问题，使企业在激烈的竞争中处于优势地位。1.2 研究意义1.2.1理论意义：本文试图通过对高新技术企业核心员工激励机制模型的建立，并基于激励机制模型
4、的高新技术企业核心员工激励机制的探索性建议的研究，能为我国高新技术企业核心员工激励理论、激励对策提供一些可行性建议，使高新技术企业能够留住人才，增强高新技术企业在激烈的市场竞争环境中的竞争力。1.2.2实践意义：通过对核心员工激励机制的研究，建立“引进、留住、用好”的核心员工激励机制，以充分改进高新技术企业的激励方式，提高高新技术企业核心员工的工作积极性，增强企业的经营绩效，推动企业的可持续发展。 本文试图在激励理论和人力资源管理理论的基础上，根据高新技术企业核心员工的特点，对高新技术企业的激励现状进行分析和研究，运用高新技术企业核心员工激励机制模型，提供核心员工激励机制的探索性建议，为高新技
5、术企业的人力资源管理打下坚实理论基础。在留住高新技术企业现有核心员工的同时，充分挖掘和发挥核心人员的潜力，以创建一个吸引人才、聚积人才具有本企业特征的新模式。2.1基本内容第一部分介绍本选题的研究背景及研究意义，并简述了本文的研究思路、主要内容及研究方法。第二部分论述激励与激励机制的含义，并从内容型激励理论和过程型激励理论两个方面介绍了激励理论的主题内容。第三部分论述高新技术企业核心员工激励的概况、存在的问题及原因分析。第四部分首先对员工需要类型的分析、员工激励的基本要求、员工需要和激励的关系等进行分析，建立高新技术企业核心员工激励机制模型的，并阐述了高新技术企业核心员工激励机制的组织保障。第
6、五部分阐释基于激励机制模型的高新技术企业核心员工激励机制的探索性建议，此部分为本文的重点。该部分主要包括一下三个方面的内容：一、构建核心员工工作自我挑战平台。二、提高实现个人价值的环境。分别从以下三个方面进行阐释：（一）、重视核心员工成长激励，营造如家的主体感，提高核心员工企业忠诚度；（二）加大企业文化激励，实施文化管理，使企业文化的内涵深入人心；（三）增强信任激励，提高核心员工的归宿感和主人翁的主体感。三、强化核心员工物质性激励。主要从以下三个角度进行了介绍：（一）、以绩效考评为基础建立竞争力薪酬模式；（二）、基于核心员工的个性化需求采用多种激励方式相结合的薪酬模式；（三）、以核心员工持股为
7、动力构建产权激励模式。第六部分总结了本研究论文的主要结论和未来研究趋势。2.2技术方案1 绪论理论分析提出问题分析模型解决建议研究结论与展望基础概念界定2 激励理论概述3 激励现状4 激励机制模型建立5 探索性建议6 结束语分析模型解决建议3、进度安排3月26日4月16日 查阅文献资料、完成开题报告4月16日4月18日 老师给出开题报告修改意见，并批准开题4月18日5月14日 完成论文初稿5月14日5月20日 修改并定稿5月21日5月27日 提交论文全部材料（包括打印装订好的论文、填写好的评分手册、毕业论文周记） 5月27日5月30日 指导老师、评阅老师对论文进行评阅、写评语6月 8 日6月1
8、2日 答辩4、指导教师意见 指导教师签名： 年 月 日 注：1开题报告应根据教师下发的毕业设计（论文）任务书，在教师的指导下由学生独立撰写，在毕业设计开始后三周内完成。2“设计的目的及意义”至少800字，“基本内容和技术方案”至少400字。进度安排应尽可能详细。3指导教师意见：学生的调研是否充分？基本内容和技术方案是否已明确？是否已经具备开始设计（论文）的条件？能否达到预期的目标？是否同意进入设计（论文）阶段。目录摘要IAbstractII1 绪论111 研究背景和意义1111 研究背景1112 研究意义112 国内外研究综述2121国外研究综述2122 国内研究综述313 研究思路、研究方法
9、及内容3131 研究思路3132 研究方法4133 研究内容42 激励理论概述621 内容型激励理论6211马斯洛的需要层次理论6212 ERG理论6213 双因素理论622过程型激励理论6221期望理论6222公平理论7223 强化理论73 我国高新技术企业核心员工激励的现状831我国高新技术企业核心员工激励概况832我国高新技术企业核心员工激励机制存在的问题及原因分析8321激励机制存在的主要问题8322激励机制存在问题的原因分析94 我国高新技术企业核心员工激励机制模型的建立1141 我国高新技术企业核心员工需要类型分析1142 我国高新技术企业核心员工激励的基本原则1143 我国高新技
10、术企业核心员工激励机制12431 我国高新技术企业核心员工激励机制模型12432 高新技术企业核心员工激励机制的功能135 我国高新技术企业核心员工激励机制的建议1451构建核心员工工作自我挑战平台1452提高员工价值实现的环境14521营造如家的主体感14522 实施文化管理1453 竞争环境中满足其物质保障15531 建立绩效薪酬模式15532 采取多种激励方式相结合的薪酬模式15533 构建产权激励模式156 结束语1661 主要结论1662 不足之处16参考文献17致谢18摘要我国高新技术企业具有创新性，都对我国的国民经济和国家综合实力提升做出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地
11、位。在中国改革20年历史进程来看，特别是加入WTO以后，我国高新技术企业快速发展，但也遇到一些发展瓶颈。一些高新技术企业较快地发展，进入了世界高新企业的竞争队伍当中，有的则在痛苦的挣扎中渐渐消失。在各种资源中，人力资源是最具有可增值性的资源，也是最宝贵的资源。企业如何有效地利用人力资源去取得投入的最大增值，很多的因素就在于如何有效的激励企业员工的积极性，创造性与自主精神。企业核心员工是企业核心能力的人才载体，他们掌握着关键资源，是企业盈利的第一要素，是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干，是每个企业生存和发展的必要条件。企业的竞争归根结底是人才的竞争，确切的说就是核心员工的竞争。因此，解决核心
12、员工的激励问题就成了摆在我国高新技术企业面前的一个重要问题。本文首先提出了本文选题的背景、目的和意义，并建立了论文的基本研究架构。在对现有高新技术企业现状及人力资源管理现状分析的基础上，对激励理论进行了概括，并界定了相关重要概念。论文分析了我国高新技术企业核心员工的不同需求，指出了核心员工的含义及分类。在大量深度访谈的基础上，总结了核心员工激励问题上存在的问题，并对其发展现状进行了分析和需求研究，找出了我国高新技术企业在激励方面存在的问题。从理论角度出发，建立了我国高新技术企业核心员工激励机制模型，并基于激励机制模型提出了改进与完善核心员工激励措施的实质性建议。然而，社会在进步，企业在发展，要
13、想建立完善的激励机制，解决高新技术企业核心员工的激励问题仍然是摆在很多企业面前的一个难题。因此，只有通过种种核心员工的激励措施，我国高新技术企业才能在更大程度上吸引人才，激励人才，留住人才，最终达到在激烈市场中立于不败之地的。关键字：高新技术企业；核心员工；激励机制 IAbstractOur high-tech enterprises unique flexibility and creativity，which both in quantity or provide employment opportunities for China，the national economy has mad
14、e important contribution to the national economy in China，occupies an important position In the process of Chinas reform 20 years history， especially the WTO， the Chinese high-tech enterprise operating performance of appear differentiationSome high-tech enterprise quickly completed the primitive acc
15、umulation and began rapid development，the development of high-tech enterprise in China entered the transition，the others in pain struggle fade awayIn all kinds of resources， the human resources are the most has the resources，and appreciation sex is the most precious resourceEnterprise how to effecti
16、vely utilize human resources to achieve the maximum value investment，many factors is how effective incentive enterprise staffs enthusiasm，creative and independent spiritEnterprise core staff is the core competence of the carrier，master the talent resources， are the key elements of the first corporat
17、e earnings， is the core and soul of enterprise， is the key， and every enterprise survival and development of the necessary conditionsEnterprises competition is actually talent competition，the competition is the core staffTherefore，the solution of the key employees incentive problems became in high-t
18、ech enterprises in front of an important issueThis paper expatiates the background，the paper， and the purpose and significance of basic research is establishedFor existing in high-tech enterprises and human resource management on the basis of analysis of the status quo of incentive theory are summar
19、ized，and expounds the characteristics of high-tech enterprises in ChinaThis paper analyzes the core of Chinese small and medium high-tech enterprises， pointed out the different needs of employees of the meaning and the core staffIn the large depth interview，on the basis of the key employees incentiv
20、e problems are summarized，and the existing problems in the current development was analyzed and studied，the demand of high-tech enterprises in the problems existing in the motivationFrom the Angle of the theory established in China，the high-tech enterprise core staff incentive mechanism model，and ba
21、sed on the incentive mechanism model puts forward improving and perfecting the core staff incentive measures of substantive Suggestions However， in the progress of social development，enterprise in establishing and perfecting to solve the incentive mechanism，small and medium-sized high-tech enterpris
22、es core staff incentive problems are still in front of many enterprises is a problemTherefore，only by various core staff incentives，high-tech enterprises in a larger extent to attract talents，motivation and retain talents，and eventually reached in an impregnable position in the intense marketKeyword
23、s： High-tech enterprise；Key staff；Incentive mechanismIII1 绪论11 研究背景和意义111 研究背景纵观中国高新企业的发展历程不难看出，直到20世纪后期，中国高新技术企业开始了长足的发展，开始了快速发展并日益壮大阶段，并一举成为社会主义市场经济的重要组成部分。在发展机遇大好时机的情况下，追求利润最大化成了高新技术企业的首要需求，再加上我国高新技术企业在初建时期，一般规模较小，员工人数少且多年轻，稳定性差，组织结构比较老化，没有科学合理的企业战略，从而导致了企业成长过程中组织壮大与之匹配其他配套设施不对等，尤其是人力资源管理方面。这种不匹配
24、、不和谐的发展，严重地限制了企业日后做大做强，甚至有些企业直接就如过眼云烟般烟消云散了。首先，高新技术企业家大多是技术专家出身，企业壮大前的管理能力只适应小企业的管理，现在企业壮大了，企业家的管理思想和管理能力跟不上了。其次，管理机制不适应。原来传统的小型化的体制完全跟不上壮大后企业的需要了。这就需要逐步引进现代科学的管理体制，当然，这对我国高新技术企业是一个很大的挑战。第三，在激烈的市场竞争环境下，高新技术企业中原来那种创业元老关系而建立起来的管理思想和队伍开始影响企业管理中企业内部的应有的经济关系，企业中那些有真材实料员工的流失率加大了，这时企业就难以维持了。快速壮大的高新技术企业，面临的
25、这些管理问题，从宏观的角度来看，它是管理机制的问题；从操作层面来看，其属于对人的管理出现了问题。企业间竞争的实质是科技和人力资源的竞争，而人力资源中核心员工是一个企业竞争成败的关键点。而对人的管理出现问题往往是由于管理激励不当或无效，不能充分调动员工的积极性所致。在面临经济全球化和区域经济化的国际大环境下，在我国政府逐渐强化市场经济地位的形势下，目前的中国高新技术企业欲求进一步的发展，必须解决好核心员工的激励问题，在此背景下，本文展开了研究。112 研究意义我们定义了高新技术企业的定义和特点后，这将为我国高新技术企业的发展、壮大提供理论支撑和实践指导作用。本文试图通过对高新技术企业核心员工激励
26、机制模型的建立，基于激励机制模型的高新技术企业核心员工激励机制的探索性建议的研究，能为我国高新技术企业核心员工激励理论、激励对策提供一些可行性建议，使高新技术企业能够留住人才，增强高新技术企业在激烈的市场竞争环境中的竞争力。通过对核心员工激励机制的研究，建立“引进、留住、用好”的核心员工激励机制，以充分改进企业的激励方式，提高企业核心员工的工作积极性，增强企业的经营绩效，推动企业的可持续发展。本文试图在激励和人力资源管理的相关知识结合的基础上，根据高新技术企业和核心员工的特点，对高新技术企业的激励现状进行分析和研究，运用高新技术企业核心员工激励机制模型，提供核心员工激励机制的探索性建议，为企业
27、的人力资源管理打下坚实理论基础。在留住高新技术企业现有核心员工的同时，充分挖掘和发挥核心人员的潜力，为提供，以创建一个吸引人才、聚积人才具有本企业特征的新模式。12 国内外研究综述121国外研究综述20 世纪50年代以后,激励理论日益兴起,主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论及工作丰富化理论、佛隆的期望理论、斯金纳的强化理论、Hackman和Oldham的工作特性理论、德鲁克的目标理论以及亚当斯的公平理论等。西方的一些学者在对上述的这些理论进行补充和完善的过程中逐渐形成了一些新的理论。Lawel在期望理论的基础上认为金钱只有在具备下列三种条件下才可以激励员工：第一，金钱的数目本身
28、具有诱惑性；第二，员工完成工作后能够得到期望的金钱；第三，员工经过努力提高了工作绩效。Bandura(提出社会学习理论，后来经过修改成为社会认知理论。Latham认为，将实验室里的目标设置与工作中的目标设置结合起来，对员工激励更有效果。Greenberg提出了组织公平原则，回答了关于如何运用公平理论的问题。 伴随着理论研究的同时，西方的管理学家、心理学家对激励的实践应用也一直处于不停的探索之中。经过整理，对激励的实践应用研究集中在以下两个方面：第一是员工特质与激励的关系应用研究。Tett研究表明，员工倾向于选择适合自己特质的工作和任务。Dweck认为，目标倾向是反应员工个体差异的稳定变量，与激
29、励方式显著相关。Wiggins(1996)发现性格外向的人喜欢工作的丰富化，神经质的人对他人及工作环境比较敏感，工作责任心强的人喜欢自由度比较大的工作。Day&Schleicher等认为，具有自我控制人格的人适宜做领导的位子，他们解释认为，因为自我控制者们对他人的期望比较敏感，从而增加了他们的可接受性。应对不同类型的员工,给予其不同的任务，符合各自不同的角色期待是一种很不错的激励措施。第二是关于工作本身特性与激励的研究。西方的学者认为，单调的工作使我们沮丧和委靡不振，甚至会影响我们的身体健康和工作效率；相反丰富化的工作可以使我们心情舒畅，有利于我们工作效率的提高。122 国内研究综述近年来，随
30、着中国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以强化并发挥了不可替代的作用。肖耀国, 赵飞对激励的内涵进行了界定，介绍了目前在理论界和实践中较为流行的几种激励理论，分析了激励理论在管理中的运用以及激励理论的最新发展。刘志博结合当前时代发展的趋势,对企业经营者工作内容、特性、规律进行剖析,在理论上对企业经营者怎样进行正确的激励进行探讨,并强调建立科学、完善的经济机制是对企业经营者进行长期有效激励的关键所在。王生云通过研究不对称信息存在条件下的委托代理关系，对企业营销人员的工资激励机制进行了探讨。张向前构建了中国知识型人才的激励模型：他认为，激励知识型人才应该坚持以人为本、以法为教、自助
31、激励和公平公正这四大原则，并具体提出了激励知识型人才的具体十个措施。赵静杰、史娜通过对企业和新员工的特点和激励敏感因素进行分析，提出了企业核心员工激励的最佳途径是货币激励、权利激励和培训激励这三种激励的结合。王斯年通过对组织支持理论和心理契约理论的综述研究，认为企业可以通过加强组织支持来强化组织成员的组织支持感知，从而来强化员工对组织的心理契约，并且可以以心理契约作为员工激励机制的切入点，通过建议以人为本的企业理念和权变的管理来实现基于契约的员工激励。潘静在介绍了“激励”与“激励机制”的内涵以及激励的几种基本模式的基础上，阐明了激励机制对民营企业发展的作用，从激励形式、观念和措施等方面分析了民
32、营企业在员工激励机制上存在的主要问题，并提出了管理人员和普通员工的激励机制，树立以人为本的激励观，构建良好企业文化和鼓励员工参与管理等先进方式来优化民营企业的激励机制。王丹对现中小企业激励机制存在的普遍问题分析的基础上,提出薪酬、职业发展、培训、文化认同四个方面建立和完善激励机制。通过上述国内外研究综述的分析发现，理论界对高新技术企业核心员工的激励方面研究较少，这也是本文研究的出发点。13 研究思路、研究方法及内容131 研究思路本文的研究思路为，本文首先介绍了本选题的研究背景、研究目的和研究意义；然后对我国高新技术企业进行了界定，并介绍了它的特点；同时对核心员工进行了定义，介绍了其类型及特征
33、；然后从管理激励理论的解读入手，将引用国外有关管理激励理论；接下来描述了我国高新技术企业核心员工激励概况和特点，发现其存在的问题及形成的原因；然后通过分析问题， 建立我国高新技术企业核心员工激励机制模型；最后基于激励机制模型的高新技术企业核心员工激励机制的探索性建议。具体见图1-1。 1 绪论理论分析提出问题分析模型解决建议研究结论与展望基础概念界定2 激励理论概述3 激励现状4 激励机制模型建立5 探索性建议6 结束语分析模型解决建议图1-1 技术路线图132 研究方法（1） 文献分析法本文立足于近年来的主要研究结果，通过利用万方数据库和清华同方CNKI论文数据库等文献检索工具和引文追踪等方
34、法，查阅并参考了国内外有关核心员工和有关我国高新技术企业核心员工激励机制相关研究专著2部，论文约30篇，通过对它们的分析研究及消化吸收，在已有研究的基础上对我国高新技术企业核心员工激励机制进行研究。（2） 访谈法访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的一种研究方法。由于近期作者在一家高新技术企业实习，结合这一优势，对相关核心员工进行了大量的激励方面的访谈，获得了目前一般高新技术企业对核心员工激励所存在的问题，并对问题进行了分析，从而了解高新技术企业核心员工激励机制，达到研究的目的。133 研究内容第一部分介绍本选题的研究背景及研究意义，并简述了本文的研究思路、主要内容及研
35、究方法。第二部分论述激励与激励机制的含义，并从内容型激励理论和过程型激励理论两个方面介绍了激励理论的主题内容。第三部分论述高新技术企业核心员工激励的概况、存在的问题及原因分析。第四部分首先对员工需要类型的分析、员工激励的基本要求、员工需要和激励的关系等进行分析，建立高新技术企业核心员工激励机制模型的，并阐述了高新技术企业核心员工激励机制的组织保障。第五部分阐释基于激励机制模型的高新技术企业核心员工激励机制的探索性建议，此部分为本文的重点。第六部分总结本研究论文的主要结论和未来研究趋势192 激励理论概述21 内容型激励理论211马斯洛的需要层次理论美国心理学家马斯洛(AMaslow)于1943
36、年出版了调动人的积极性理论一书，在书中，他把人类的需要归纳为五个层次即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现的需要。生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要，社交、尊重、自我实现属于较高层次的非物质性方面的需要，人的需求是循序渐进的，在低层次的需求满足之后，高层次的需求强度将会增大。马斯洛从人的需要出发，探索人的激励和行为之间的关系，奠定了激励理论的基础。一般情况下，随着社会生产水平的变化，人的需要层次也会发生变化。运用此理论时需要注意不同文化背景、经济环境和地区差异，人们存在着不同的主导需要，对这种主导需要的把握，可以使激励工作更有成效。212 ERG理论ERG理论是耶鲁大学
37、的阿尔德福在马斯洛的需要理论的基础上进行了改进和完善而形成的。阿尔福在马斯洛的五级需求的基础上改为了三级，即生存需要、关系需要和成长需要。该理论的主要观点是：在同一时期，人存在着程度不同的多种需要，且对某一层次的需求得到的可能性愈小，其对该需求的投入就愈大。如果人对追求不到上一层次的需要时，人们改投追求下一层次的需要的可能性大大提高，以此来弥补追求高层次需要受到挫折。213 双因素理论20世纪50年代末期，美国心理学家赫兹伯格首次提出了“双因素论”。他认为，使人不满意的因素大多是环境、条件等外部因素。如解决不好这类因素，职工得不到基本满足，就会不满意；因而就起不到激励的作用7。与此相反，使人感
38、到很满意的因素基本都是工作本身的因素。这类因素若得到改善，员工就会很满意，从而提高工作的主动性积极性。赫兹伯格的双因素理论分为保健因素和激励因素，实质就是：真正起到激励作用的需求只是满足工作范围内的需要，并不是满足人的一切需要都能调动员工的积极性。22过程型激励理论221期望理论美国心理学家弗鲁斯于1964年提出了著名的期望理论。他认为，激励力量受到目标效价和期望值两个因素的影响。目标效价是指人对目标价值的判断，即目标价值和人的积极性成正比。期望值是指人对目标可能性的估计，从某种程度上来说，目标和激励效果是一致的。其基本观点，可以表述为：激励力量(F)=效价(V)*期望值(E) 。该理论揭示了
39、个人努力、绩效、奖励、个人目标之间的关系。222公平理论20世纪60年代美国心理学家亚当斯(JAdams)提出了公平理论。从奖酬这个环节着手探讨了激励过程。他认为，作为激励环节的奖酬，能真正起到激励作用，并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值，而是取决于人的公平感。只有人认为奖酬公平时，奖酬才能起到应有的激励作用。否则人的积极性就会受到挫伤。而人的公平感又取决于两个比较，一是把自己现在付出的劳动与所得的奖酬进行内部纵向的、历史的比较；二是把自己付出的劳动与所得的奖酬同外部进行比较。在这两个比较中，如果比值基本相等，人就感到公平，就会心情舒畅、积极工作。否则就会产生不公平感，可能导致消极怠工。因此，亚
40、当斯强调，在激励过程中一定要依据绩效开展奖酬工作，使员工尽量觉得公平合理，这样才能取得良好的激励效果。223 强化理论强化理论是由美国心理学家斯金纳(BFSkinner)提出的。他认为，人为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对其有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。它体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系，得到奖励的行为倾向于重复出现，而没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。根据强化的性质和目的可以分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为，负强化就是惩罚
41、那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。3 我国高新技术企业核心员工激励的现状31我国高新技术企业核心员工激励概况改革开放之初的高新技术企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型高新技术企业在管理上的缺陷，特别是在核心员工激励问题上的缺陷。首先，在高新技术企业，员工的报酬一般采用基本工资加奖金或基本工资加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工
42、来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系就必须做出调整。其次，高新技术企业对核心员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对核心员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥核心员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于他们积极参与管理。再次，企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分
43、配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却没有收到激励的预期效果；许诺不兑现，有些企业对核心员工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了他们继续工作的积极性，并且破坏了核心员工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的员工，就发放特殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。32我国高新技术企业核心员工激励机制存在的问题及原因分析321激励机制存在的主要问题目前来看，我国高新技术企业在核心员工激励方面主要
44、呈现出以下几个问题：（1） 重视物质激励而轻视精神激励我国高新技术企业的管理水平模式上，近年来仍然单纯地、简单地通过物质利益的满足对核心员工进行激励，没有重视对核心员工的精神激励。这是严重违背了马斯洛的需求层次理论，甚至在有些企业中，即使物质利益的激励，有些不合理的薪酬制度严重地侵害了员工的权益。（2） 激励机制非制度化管理的制度化和柔性化是相互统一的。企业管理需要有明确的管理制度。在制度面前所有员工人人平等，不应该有制度落实上的差异性，这是员工在企业中工作的一个基本的公平条件。但是在目前我国高新技术企业中以家族制管理为主导的情况下，家族员工与非家族员工在同一制度面前存在着明显的差异，非家族员
45、工深刻地感受到一种被排斥的感觉，很难做到恪尽职守，没有企业归属感，企业缺乏凝聚力。（3） 缺乏自我价值实现的激励现代企业管理指出，民主化的管理环境对员工的软性激励起到很大的作用。而在目前的高新技术企业管理中，第一批创业者是企业的灵魂，企业大小决策和管理事宜，都有其做主，这严重地影响了核心员工能力的发挥，使其沦为事务性工作的执行者，失去了自我价值实现的环境和条件。（4） 核心员工激励的不平等性现代企业管理理论认为，企业应该为员工营造一种公平公正的工作环境。人力资源是企业生存发展的第一资源，只有在公平公正的环境下，员工才能充分发挥自己的聪明才智，为企业创造最大的价值。然而高新技术企业的最大特点是创
46、业家一言堂管理。创业家一言堂管理制是高新技术企业的一个显著特征，创业元老员工和新进员工在同样的工作数量、工作质量上，家族员工的奖励大大高于非元老成员，导致短期入职员工产生一种“外人”的感觉，对企业缺乏主人公意识。（5） 缺少优秀企业文化的支撑，缺乏凝聚力精神环境和精神文化对核心员工的激励发挥了重要的作用，精神环境和精神文化是企业文化的重要组成部分。对于企业来说，精神环境是企业文化的基石，但现有的高新技术企业普遍缺乏具有本企业文化特色的企业文化作支撑，物质激励等一般激励方式仅能在短期内对员工起到作用，长期效果很差，导致整个企业缺乏凝聚力。322激励机制存在问题的原因分析高新技术企业在激励方面存在的主要缺陷究其原因，主要有以下两点：（1） 创业企业家的综合素质跟不上企业发展的要求综合素质包括思想素质、经营管理素质、科技文化素质等。就目前的情况而论，虽然中国高新技术企业家的专业素质很高，但综合素质一般都比较低。首先，企业主思想上缺乏人才培养的理念。在企业创时期，以企业主为首的创业者几乎包办了企业的所有事宜，但随着企业的成长，管理幅度和管理层次增多，一代创业者的管理知识和能力已远远达不到企业增长的需要。但企业家一贯亲历亲为的作风仍然在企业中体现。其次，大多高新技术企业家缺乏系统的现代企业管理知识，缺乏战略思维。（2） 职业经理人