《毕业设计（论文）-湛江建筑工程集团公司知识型员工激励机制研究.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《毕业设计（论文）-湛江建筑工程集团公司知识型员工激励机制研究.doc（13页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、摘 要二十一世纪是知识的世纪，世界在不断进步，科技在不断发达，旧的知识就被淘汰，新知识取而代之。每一个岗位、每一个团队、每一个企业都充满知识的韵味，随着人们对知识的意识越来越强，对知识的要求越来越高，需求越来越大，知识型员工资源所占的比重更是企业竞争力的核心所在。他们具有明显的自身素质特点、个性特点、需求特点，这是摆在各企业领导人面前的一个亟待解决的问题。我国有些企业从诞生之日起就面对资金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的问题，而在发展过程中又因为管理者意识落后和激励机制缺乏创新，跟不上时代的发展，使得企业难于发挥知识型员工应有的优势，从而导致人才流失、企业经营失败。如果知识型员工能够将自身潜
2、在的创造能力完全发挥出来，管理者真正做到知人善用、人尽其用，那么企业也会在激烈的市场竞争环境下长时间地生存和发展下去。本文通过阐述知识型员工激励机制的概论和特点，分析湛江建筑工程集团公司知识型员工激励机制存在的问题并提出解决知识型员工激励机制的具体措施。关键词 湛江建筑工程集团公司 知识型员工 激励机制 绩效考核目 录1 前言12 知识型员工激励机制概述12.1知识型员工的概念及特点12.2激励机制的概念及作用22.3研究知识型员工激励机制重要性22.4知识型员工激励机制的原则23 湛江建筑工程集团公司知识型员工激励机制的现状33.1湛江建筑工程集团公司的简介33.2湛江建筑工程集团公司知识型
3、员工激励机制的现状44 湛江建筑工程集团公司知识型员工激励机制存在的问题54.1缺乏科学的绩效考核制度54.2缺乏员工到场管理，用典范人物为员工带路64.3贡献与奖金不挂钩，没有激励作用64.4过于器重物质奖励而轻视心理奖励65 解决知识型员工激励机制存在问题的对策65.1外在薪酬设计65.2内在薪酬设计75.3拉开收入差距势在必行业绩型激励85.4方向一致才能形成合力目标式激励85.5不仅用你，而且培养你培训式激励85.6让员工有当家做主之感参与式激励96 小结9致 谢10参考文献111 前言激励来源于需求，激励对于企业经营来说至关重要。作为企业经营者要建立合理有效的激励机制就应该了解员工，
4、特别是知识型员工的需求，如薪酬福利需求、安全需求、归属需求、社会需求、自我价值需求等。通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，调动员工积极性的各种奖酬资源，才能激发干劲，发挥潜能和内在积极性。正所谓世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的人会做得更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。美国哈佛大学的威廉詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%90%
5、，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。经管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。科学的激励制度饱含一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织
6、成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。2 知识型员工激励机制概述2.1知识型员工的概念及特点“知识型员工”这一概念是美国学者彼得德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号及概念，利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位带来知识资本增值，并以此为职业的人员。简而言之知识型员工是指在一个企业组织之中用脑力所创造的价值高于其体力所创造的价值的员工。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面他们本身就具备较强的学习知识和创造知识的能力，他们可以通
7、过自己的知识或智力使价值得以实现。其具有的特点：有着价值的创造性劳动，劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量，以及较高的劳动素养和强烈的自我价值实现愿望。2.2激励机制的概念及作用激励机制，也称激励制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。任何事物都有两面性，激励机制的作用也具有助长和致弱两方面作用。（1）激励机制的助长作用是对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断成长，不断发展壮大。称这样的激励机制为良好的激励机制。（2）激励机制的致弱作用在一个组织当中，激励机制本身不健
8、全或激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。2.3研究知识型员工激励机制重要性美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥2030，如果得到激励一个人的能力则可以发挥到8090。也就是说科学、有效的激励机制能够使员工的能力提高34倍。国外大量研究结果表明：知识型员工最注重的前四个因素依次为个体成长(34)，工作自主(31)，业务成就(28)和金钱财富(7) 。最注重的激励因素，分别是：报酬、工作性质、晋升、与
9、同事的关系、影响决策。我国知识型员工的实证研究发现，激励中企业知识型员工的前四个因素为：工资报酬与奖励（占31.88%）、个人的成长与发展（占23.91%）、有挑战性的工作（占10.15%）、公司前途（占7.98%）。2.4知识型员工激励机制的原则（1）员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，保证工作顺利完成。（2）论功行赏员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控
10、，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高效激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。（3）基本和高级的培训是知识型员工激励机制必不可少的内容为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培
11、训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。（4）不断改善工作环境和安全条件适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净
12、。安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。3 湛江建筑工程集团公司知识型员工激励机制的现状3.1湛江建筑工程集团公司的简介湛江建筑工程集团公司，其前身是湛江建筑工程局，始建于1955年，1993年组建湛江建工集团（正处级），注册资金12000万元，具有
13、房屋建筑工程施工总承包一级、市政公用工程施工总承包一级、机电安装工程总施工二级、建筑装饰装修工程专业总承包一级、锅炉特种设备一级资质、钢结构专业承包三级等资质和质量环境职业健康安全体系认证；拥有各种先进施工机械设备2500多台（套），企业总人数4063人，各类工程经济专业技术人才580人，其中一级建造师32人，二级建造师42人，高级工程师23人，工程师113人，高级会计师1人，会计师11人，统计师4人，高级经济师1人，经济师4人，初级工程技术及经济管理专业人员353人，是粤西地区规模最大的一家跨行业、跨地区、智力密集型的建筑安装施工国有集团企业。工程项目遍布广州、深圳、珠海、东莞、江门、惠州、
14、海南、上海、河南、广西、贵州、云南、陕西、石家庄、西藏、新疆等全国二十多个省市。 湛江建筑工程集团公司一贯坚持“严管理、守合同、铸精品、创信誉”的经营宗旨，不断加强施工管理、质量管理、安全管理，从2000年开始通过ISO9001质量管理体系认证和职业健康安全管理体系、环境管理体系认证，为企业坚持科学发展观，以人为本，自主创新开拓了广阔前景。89%施工项目获得安全文明施工样板工地称号，近年竣工的广州祈福新村C28地块高层住宅楼（四幢，高三十一层）、贵阳邮电大厦（高三十二层）、贵州兴义君兰大酒店（高二十三层）、广西新城国际大厦（高二十九层）、湛江皇冠假日酒店（高三十层）、上海杰地大厦（高十七层）、
15、西安新科大厦（高十八层）、湛江西粤京基城首期7#楼工程（省建设工程优质奖）、广州广播电视教学实验综合楼（省优良样板）、漯河市财政局会计电算、档案综合楼（省优良样板）、清远丽晶国际大酒店（省双优）等一批高层建筑工程，均享有良好的声誉。本公司竣工的工程项目中，获国家鲁班奖工程一项，获省样板工程奖六项，获市级样板工程奖三十二项。是湛江企业五十强和纳税大户，连续十八年被广东省授予守合同重信用企业称号。3.2湛江建筑工程集团公司知识型员工激励机制的现状湛江建筑工程集团公司是一间建筑业企业，每一个项目需花几年的时间，为了保质保量地完成承包工作，激励是必要的。每个人的能力不同，其激励就不同，例如工程施工监理
16、人员和财务管理人员，工程施工监理是在施工阶段对施工项目所进行的监理，其主要目的在于确保施工安全、质量、投资和工期等满足业主的要求，其所付出的体力和劳力是相对较多的，加上工作的环境较差，吃大锅饭，住板房，风吹日晒，公司给予的是荣誉激励和绩效激励，及报酬激励；而财务管理人员（财务经理）主要是协助财务总监建立并完善该企业的财务管理体系，对财务部门的日常管理、财务预算、资金运作等各项工作进行总体控制，提升企业财务管理水平，一个项目的财务管理是较复杂的，要控制整个工程项目的标准，编制各种财务预算并汇总，上报财务总监，经审核，审批后组织执行，并监督检查预算的执行情况，公司所给予的激励主要是环境激励，提供舒
17、适的办公环境，精神嘉奖，物质奖励，及提级。湛江建筑工程集团公司的激励机制是相对比较完善，各项成绩以及公司荣誉也得以体现，但有利必有弊，湛江建筑工程集团公司激励机制存在的弊端主要是对象只是局限于该公司的知识型员工。一个建筑行业的企业，其构造除了知识型员工，还有非知识型员工，比如工人，一百多名工人，所付出的劳力和精力也是相当大的，出于对湛江建筑工程集团公司长期更好地发展目的，我认为对非知识型员工也进行员工激励机制，而不单单只是工薪。非知识型员工可采取目标激励与报酬激励相结合、以及文化激励的形式来进行激励，工程项目都有其进度，每个进度视为一个小目标，若提前保质保量的完成进度，可在工薪的基础上从政府下
18、发的进度款提取小部分作为加薪，这是调动了非知识型员工的工作积极性，加上文化激励，能在公司形成强大的凝聚力和向心力，为公司奉献自己的一份力。企业的资金和人力是有限的，必须将企业资源特别是知识型员工资源放到核心竞争力上，这就要求企业放弃不相关多元化，沿产业链纵向延伸成为企业变强的新趋势。湛江建筑工程集团公司借助区域市场协调地区间专业化分工和多维性需求的矛盾，以产业合作作为实现形式和内容的区域合作载体。对于业务已经集中的企业，在加强自身所在的位置的基础上，进行纵向延伸型的投资扩张，形成产业链整合，以便于知识型员工为实现企业的快速发展和长期稳定。湛江建筑工程集团公司的平均主义和论资排辈现象严重，35岁
19、以下的知识型员工年平均收入低于企业职工的年平均收入，分别比36-45岁和46岁以上的知识型员工的平均收入低1920和3108元。湛江建筑工程集团公司绝大多数的企业高层管理者、骨干科技人员和营销人员都明显觉得自己的收入与贡献不相称。知识型员工从事的工作挑战性、创造性、趣味性不够，同时由于湛江建筑工程集团公司发展较慢，知识型员工在组织内表现机会不多。4 湛江建筑工程集团公司知识型员工激励机制存在的问题 4.1缺乏科学的绩效考核制度湛江建筑工程集团公司还在使用旧时代的传统，以经验判断为主的稽核评价方法，不科学的分配方式和简单的物质鼓励手段，没有因人而异，对不同性质的知识型员工没有采取不同的激励方法。
20、企业在选人用人上只重学历和资历，轻忽对职员本质、业绩和潜能的评测和阐发，绩效稽核缺乏科学性，稽核过程不沟通，稽核效果不反应，稽核效果不与奖罚挂钩等要素都造成了绩效稽核制度的不完善。4.2缺乏员工到场管理，用典范人物为员工带路榜样的激励作用不可忽视，在企业内部挑选合适的榜样，对榜样行为给予积极的强化。管理者要成为员工的好榜样，管理者要起到火车头的作用，领导的速度就是众人的速度。4.3贡献与奖金不挂钩，没有激励作用美国行为科学家道格拉斯麦克雷戈曾在人性假设中的X理论中提出“经纪人”假设理论。该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。人们工作就是为了取得更多的经济报酬。
21、在湛江建筑工程集团公司有63.9%的人力资本流失是因为待遇过低、付出的劳动没有回报，没有奖励，所以薪酬激励问题成为留住人才的重中之重。4.4过于器重物质奖励而轻视心理奖励物质激励在某一阶段有很强激励的效果，但随着物质激励效果的边际效应递加，物质激励的作用将停留在一个无限的空间里。在湛江建筑工程集团公司随着知识员工的需求层次越来越高，仅仅赐与物质激励是无法发扬出有用激励，必需联合内在性激励，经过工作提高员工的成就感与满足感，真正做到事业留人。5 解决知识型员工激励机制存在问题的对策美国企业家巨子艾科卡说过:“企业管理无非就是变更员工的积极性”，这正是管理激励的主要内容，然而怎样变更员工的积极性这
22、个问题需要考虑相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位知识型员工，在不同的时期或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个知识型员工真正需要的是什么，将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施。5.1外在薪酬设计对知识型员工而言，更看中自己的长期报酬，他们愿意从现金报酬中“预支”一部分，来购买能为自己带来更多收入的长期报酬，所以对知识型员工可以采取“较低现金报酬，高长期报酬”的薪酬制度。（1）基本工资设置基本工资是知识型员工收入报酬中的固定部分，按照不同的薪酬方式可包括基础工资、工龄工资、学历
23、工资、岗位工资、技能工资等不同项目。为了充分发挥工资对知识型员工的激励作用，湛江建筑工程集团公司可以打破传统的工资等级体系，实行谈判工资制度。所谓谈判工资制是指在市场经济条件下，以企业、雇主或其组织为一方，以雇员或工会组织为另一方，双方就工资分配问题通过谈判后签订并执行的合同。由于工资既是劳动力的价格，又是知识型员工价值的重要组成部分，因此实行谈判工资制度等于承认了人力资本价值，并从制度上确立了对人力资本的补偿。（2）浮动绩效薪酬短期激励设计薪酬中短期激励主要有奖金、绩效加薪、年终分红和利润分享计划等形式，它们都属于绩效薪酬，是根据绩效对个人的薪酬提供补偿的一种激励制度，是将代表组织绩效的某种
24、指标(利润)与个人薪酬挂钩的方式。（3）长期激励设计股票期权长期激励的目的是为了促进员工行为的长期化，留住关键的人才，稳定员工队伍。鉴于知识型员工的独立性和差别性的特点，湛江建筑工程集团公司可以对其实施福利激励，采取菜单式，即由企业设计出一系列合适的福利项目，并平衡好大概的费用，然后由知识型员工根据自己的需要进行选择，这样员工选择的余地大了，满意度会更高，福利项目的激励作用也会增强。这样的福利项目主要包括:非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假以及探亲假等。津贴，包括交通津贴、洗理津贴、服装津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女入托补助等。服务，包括班车、免费食品供应、体育锻
25、炼设施、娱乐设施、集体旅游、礼物馈赠、食堂与卫生设施以及节日慰问等。湛江建筑工程集团公司中对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员甚至可以实施特殊性福利。5.2内在薪酬设计内在薪酬激励主要是通过向员工提供各种学习、晋升的发展机会来提高其工作技能和学习、创新能力，促进其个体成长和自我价值的实现。（1）开辟多元化职业生涯路径职业生涯管理是指企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业探索早期阶段，员工个人在探索性选择自己的职业，试图通过不同的工作或工作单位来选定自己喜欢、适合自己并将长期从事的职业。立业中前期发展阶段，首要的问题是选定自己的职业方向。员工个人立业之
26、后，十分关心自己在工作中的成长、发展或晋升。职业中后期阶段，处于这一阶段的员工根据个人志向、以前的发展基础、机会的多寡渐渐分化为两个方向，一部分有更多升迁机会，能大大提高专业技术水平的人，开始追求自己职业生涯的高峰期；而另一部分机会较少、个人志向一般的人，开始将注意力转向家庭生活与业余活动，专业发展停滞不前。职业后期阶段，大多数人对成就和发展的期望减弱，而希望维持或保留自己目前的地位和成就，开始注重做出有意义的事。（2）造就学习型的组织和个人根据彼得圣吉的观点，通过员工的“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景，团队学习”，有助于学习型组织的建立。建立学习型组织有利于提高企业的学习、创新能力，同
27、时也有利于提高知识型员工个人的素质、工作技能，促进其个人的发展与自我价值的实现。（3）工作激励采用灵活的工作设计工作设计不仅是为了实现组织的目标， 它与员工的个人成就需要和业务成就需要的满足有很密切的联系。湛江建筑工程集团公司对知识型员工的工作设计可以灵活采用方法。合理的工作配置，企业在设计和安排工作时， 应合理地使用知识型员工， 尽可能使每个人的工作都与其特长、兴趣匹配，进而激发其内在工作热情，增强工作的挑战性，知识型员工把克服挑战看作一种乐趣， 是为体现自我价值的方式，而要增强知识型员工工作的挑战性可以对知识型员工委以重任， 以激发其内在潜力使之焕发出巨大的创造力；此外， 企业还可以通过工
28、作轮换、工作丰富化来实现。充分授权， 鼓励员工参与管理。湛江建筑工程集团公司可以对知识型员工实行弹性工作制，由于知识型员工更多从事思维性工作， 固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义， 而且知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激以及具有张力的工作时间安排， 因此， 工作设计应该体现知识型员工的个人意愿和特征， 实行可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。5.3拉开收入差距势在必行业绩型激励湛江建筑工程集团公司对于知识型员工的薪酬制度要以绩效为导向，使员工看到所得与贡献间的关系，打破薪酬与职位的对应关系，重奖有功者能拉动众人之心，下大力气建立有效的奖金计划，不妨暗地里送员工一个红包，给员工一
29、份意想不到的奖励。5.4方向一致才能形成合力目标式激励湛江建筑工程集团公司对于知识型员工必须设置目标，激发员工的动机，用相同的目标引领全体员工，在共同目标中融入员工的意愿，制定的目标并非越高越好，设立的目标一定要明确清晰，事先设定实现目标的具体步骤，处理好大目标与小步骤的关系。5.5不仅用你，而且培养你培训式激励湛江建筑工程集团公司必须走出误区，更新培训观念，培训是一种高回报的投资，培训有利于稳定员工队伍，湛江建筑工程集团公司对于知识型员工必须采用多种方法进行培训，确保培训成果得以顺利转化。5.6让员工有当家做主之感参与式激励员工参与度越高就越有责任心，湛江建筑工程集团公司必须要乐于倾听知识型
30、员工的反面意见，给知识型员工提供为公司提建议的环境，让执行人员参与制定战略计划，自由、开放的全员参与管理。6 小结二十一世纪是知识的世纪，随着知识与技术全球化的创新和新经济时代的到来，企业之间的竞争，知识的创造利用和增值，都要靠知识型员工来实现。在知识型员工成为稀缺资源的环境下，对现有知识型员工进行有效管理比寻找知识型员工显得更为重要。只有尽可能地为全体员工创造一个比别的同类企业更符合个人意愿和能力的工作环境，才能激发员工为公司努力工作和拼搏，防止人才流失。知识型员工的特性决定了在对其进行人力资源管理的过程中必须采用更有针对性的策略和方法，因人制宜，唯有这样，才能在全球范围内的经济浪潮中留住知
31、识型人才，促进企业的发展，立于不败之地。致 谢很高兴能在大学期间学习人力资源管理这个专业，因为在这段时间里，让我认识了许多好老师，也认识了许多朋友。自己不但学习到有关人力资管理的理论知识，更给让我可以分享课本上学不到的管理经验，让自己结合自己的学到的知识去运用到工作和平时的生活上。在以后的日子里，我一定更加努力地去学习有关方面的知识。很感谢老师同学们在这段日子给予我的帮助与指导，也特别感谢张羽老师给我们的指导，在此向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅，评议和参与本人论文答辩的各位老师表示衷心感谢。参 考 文 献1 李玉慧.员工福利的激励模式J.人口与经济，20082 仇雨临.员工福利管理M.上海：复旦大学出版社，20103 蒋柠懋.浅析当前我国企业员工福利问题J.中国商界，2009（6）4 赵慧萍.发达国家弹性员工福利计划及其启示J.开放导报，20065 徐蕾.企业应注重员工福利保障J.四川劳动保障，20066 陈瑜.企业员工福利的设计策略J.人力资源开发，2007（3）7 杨立、罗小舫.建立现代企业的员工福利制度J.四川劳动保障，20088 薛瑛瑛.浅谈我国现代企业员工福利问题分析及对策J.四川建材，20119 王彩霞.浅析企业员工福利制度存在的问题及其对策J.现代商业，2012（64）11