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1、 HUNAN UNIVERSITY毕 业 论 文论文题目：浅谈企业人力资本投资的风险及防范学生姓名：谢永根学生学号：910512101939专业班级：人力资源管理 年 月 日浅谈人力资本投资的风险及防范毕业论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在老师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。学生签名： 日期： 年 月 日毕业论文版权使用授权书本毕业论文作者完全了解学校有关保留、使用论文的规定，同意
2、学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本论文。本论文属于1、保密 ，在 年解密后适用本授权书。2、不保密。（请在以上相应方框内打“”）学 生签名：日期： 年 月 日指导教师签名：日期： 年 月 日目 录摘要 1关键词 1一、人力资本投资在现代人力资源管理中的作用 1（一）现代人力资源管理的主要内容 2（二）力资本投资的主要内容 2二、人力资本投资存在的风险 3 （一）人力资本投资对象选择风险 3（二）人职匹配风险 3（三）激励政策风险 3（四）
3、人事变动风险 3三、防范人力资本投资风险的几点措施 4（一）做好工作分析工作 4（二）做好人员测评工作 5 （三）做好人力资本投资收益分析 8四、结束 8参考文献 9致 谢 10浅谈人力资本投资的风险及防范 【摘 要】 在知识经济发展的今天， 企业 的管理者开意识到人是公司最重要的资源， 招聘到人才、激好人才，将会给企业带来巨大的财富。人力资源管理在企业管理中显得来越重要并已转变成为企业管理的核心内容，人力资源管理的作用也发生了重要的转变，传统的人力资源管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理两个方面，然而现代的人力资源管理所包含的内容除了行政管理和事务管理以外，更重要的是将人力作为一项资本进行投
4、资，并通过管理使人力资本发挥各自的优势，提高人力资本投资的回报率，以及为企业发展提供重要的战略性的管理资讯。 【关键词】人力资源、人力资本投资、风险、防范21世纪社会的经济发展主要依靠知识经济，知识的创造者与知识的载体-人将取代其他企业所拥有的资本（如：土地、原材料、房屋、机器等）成为重要的战略性资源。谁拥有了具有国际竞争力的人才，就在竞争中占据优势。然而，我们知道人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性较大，投资的回收期较长，这就意味着人力资本投资的风险较大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了
5、投资的成本（物质与时间成本），而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于纯服务性行业，例如：银行业、咨询业、公关公司等，人力资本的投资风险防范显得更为重要，因为，服务性行业的价值大部分来源于公司的员工，投资人力资本、管理人力资本是这类公司管理层主要的工作。 所以，如何防范人力资本投资风险，获得人力资本投资较高的回报率是企业经营成败的关键。以下本文从人力资本投资的角度分析企业人力资源管理的风险及防范问题。一、人力资本投资在现代人力资源管理中的作用 人力资本投资的概念属于经济学范畴，是十几年来经济学理论智慧的结晶，它主要探讨人力资本的基本特征，形成过程，人力资本的投资形式及投资成本与收益等相
6、关问题。人力资本理论在本世纪六十年代诞生以来，受到了普遍的重视，尤其对管理学与劳动经济学产生了重大的影响。 企业为实现利润增长的目标必须获得战略性资源-人力资源，其途经是增加对人力资本的投资。早在1960年，美国著名经济学家舒而茨在论人力资本投资中已经系统地阐述了人力资本的理论体系，对经济发展的动力做了全新的解释。企业对人的知识、技能、经验、保健等人力资本方面的投资收益率远远高于一切其他形态资本的投资收益率，90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。（一）现代人力资源管理的主要内容： 在经济环境的不断变化中，人力资源管理需要突破原有的思维模式和运作方式，现代人力资源管理的
7、内容包括两方面： 1.对人力资源的管理 将人作为一种资源进行管理，其管理的内容包括人力资源规划、人员招聘、 薪酬 管理等。这分内容虽然与传统的人力资源管理几乎相同，但现代人力资源管理应当建立在知识经济背景下，运用 战略管理 的思想传统的人力资源管理内容进行不断的管理创新。 2.对人力资本进行投资 对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值，并能为企业创造价值即能为企业的生产增加新价值。人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分，这使得人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，其角色定位也由传统的控制人工成本的“成本中心”转变为增加产出的“利润中心”。（二）力资本
8、投资的主要内容： 1.教育投资教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，但教育投资是一个长期过程，往往这部分投资是由国家政府支持的，其投资的效果往往与政府教育政策、教育重点有关。作为企业，在进行教育投资时，主要是支持员工进行在职的继续教育，在此我们所谈的教育投资主要是指企业层面的教育投资。教育投资的成本包括（1）为教育支出的各种费用和劳务即教育投资的直接成本。（2）间接成本：对个人而言为因教育而放弃的收入，对企业而言为员工在受教育期间为企业少创造的价值。 2.培训投资培训是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量。培训分就业前培训和在职培训两种。培训的形式多种多样，但最终的目的是使员工尽
9、快熟悉工作环境和设备性能，从而提高劳动生产率。无论是哪种培训都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受训人员所需的直接货币成本和为培训活动所需的物质条件成本，而间接的成本或机会成本一般包括：对个人而言为因参加培训而损失的时间和精力以及收入，对企业而言为企业因受训员工参加培训而损失的工时和收入。 3.劳动力流动投资劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断的组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。对于企业而言，流动成本主要包括：劳动者在流动期间，企业损失的时间成本和物质收入，同时新员工上岗所增加的培训费等。 4.卫生保健投资卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持
10、饱满的精神投入工作，卫生保健的成本主要包括：企业为员工所提供的各种保健待遇。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断地增加企业的人力资本。因此，人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分。二、人力资本投资存在的风险（一）人力资本投资对象选择风险 人力资本投资的对象应当是适合公司文化和具体的工作岗位的特点的应聘者，由于人力资本投资的过程较长，选择对象时应当注重员工的成长性，这样投资才会有效果，否则，利用同样的资本开发出来的不同的投资对象其结果相差很大，在这一点上，思科公司给我们做出了好的榜样：首先，思科在
11、选拔人才时最看重的不是智商与情商，而是应聘者的文化适应性、很强的创业精神以及超自我的精神。其次，他们一般很少招聘刚刚从学校毕业的学生，一般都是从有一两年工作经验的应聘者中选拔，思科最为重视应聘者在工作与工作之间能力的成长性。从而避免了人力资本投资对象选择的风险。（二）人职匹配风险 我们知道,每一个岗位都有其特定的工作内容,这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质,包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。有一些工作岗位例如国家政府职能部门，财务部门对员工的思想道德素质要求很高,而另一些工作岗位例如研究部门对专业工作能力的要求较高,所以说特定的岗位有特定的要求。如果所选用
12、的人与特定的事相适应,这个岗位所要求的工作目标就能实现,工作就能进步,反之,就停止不前,无所作为,甚至造成重大损失。（三）激励政策风险: 公司的奖惩制度是每一个员工十分关心的问题，也是公司激励员工的主要依据，它是体现公司对每一位员工公平与否的主要指标。我们知道人力资本是有很高能动性的，美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%-30%，如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80%-90%。如果激励制度不科学，会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来。（四）人事变动风险 1.员工选拔提升风险 一些员工在某方面有较高的
13、能力，并受到了领导的重视，在适当的时候，这些员工就会得到提升，然而提升后所做的工作与原工作有较大差异，导致不能完成新的工作任务。当这种情况出现时，被提升的员工的积极性会受到打击，从而公司在原工作岗位上失去了一名很好的员工，同时在高级的工作岗位上造成了较大的机会成本。因此，在选拔提升时，应当谨慎选人，征求多方面的建议，对每一个员工有较深了解后在进行提升决策。 2.员工降级辞退风险 公司领导层在做出降级与辞退的决策时，若做出错误决定，会给企业带来很大损失，例如：一些有经验的员工被辞退，而一些新的员工没有经验，造成工作不能顺利进行。所以，在进行降级与辞退决策时应当衡量被辞退员工的价值，这个价值是企业
14、投资到该员工所形成的人力资本与员工为企业继续工作所带来的价值的总和。三、防范人力资本投资风险的几点措施 我们知道在当今的社会中，人力资本投资是关系着企业成败的重大决策，因此人力资本投资的风险应在每一步做好风险防范，现针对以上风险，提出几点防范措施：（一）做好工作分析工作 企业在选择人力资本投资对象时，首先要了解人力资本要在哪项工作上发挥作用，并且了解这项工作的特点，这时就应当进行工作分析，如果工作职位分析出现偏差，导致聘用了不合适的员工，就会造成人力资本的浪费。所以，工作分析这一道程序是非常重要的，工作分析（job analysis）是一项用来确定某一工作的任务与性质的程序，通过这一程序可以了
15、解到哪些类型的人（从技能和经验的角度来说）适合被雇佣来从事某一项工作。因此，工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书（job descriptions）和工作规范（job specifications）的基础。在工作分析中，人事管理人员经常就在选择投资对象的过程中，工作分析所提供的有效信息包括：工作的任务有哪些，以及具体什么条件的人能完成这项任务。这些工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了管理人员需要聘用什么样的人来从事此种工作。做好针对招聘的工作分析应注意以下问题： 1.明确工作分析信息用途 工作分析有很多种用途：一般用于招募与甄选人员、制定员工的薪酬
16、、制定绩效评估的标准、对员工进行培训以及确保所有的工作职责落实到每个员工的头上。首先在进行工作分析时，应当搞清楚此工作分析的用途和目的，只有明确了目的才能决定收集何种信息以及用何种方法收集信息。有些技术对于编写工作说明书和为空缺的工作岗位甄选雇员是极为有用的，例如，同在工作岗位上的雇员进行面谈，让他们自己说出自己所从事的工作任务是什么，以及他们自己所负有的责任有哪些。而像职位分析问卷法这样的工作分析技术是不能提供上面所需要的那种描述性的信息，因而无法满足编写工作描述这一任务的需要。但他所提供的信息却有助于对每一种工作进行量化排序，可以使我们对各种工作进行对比，因此，在确定工作报酬时，这种工作分
17、析技术就十分有用了。由此以上这些原因，在工作分析刚一开始时就要确定工作分析所得出的信息将用于何种目的，以目标为导向利用相关的技术搜集相关的信息。所以，人事部门应进行针对招聘工作的工作分析，而不能轻易地利用已有的某岗位上的工作分析结果。 2.准确的信息来源 在明确了工作分析的目的是为了招募与选拔人才时，下一步就是要搜集与工作有关的信息。人事管理人员应当搜集有关该项工作的材料，以便对此项工作进行分析，如人事管理人员会搜集工作的流程图和该部门的人员组织结构图和工作说明书，根据这些材料分析这项工作在整个工作中所处的位置和重要程度、工作部门在整个组织中的地位和该部门人员的组织结构和运作模式以及工作较为突
18、出的特点和基本描述等。在进行工作资料收集时，要尽量直接向该项工作的执行部门索取，以保证工作材料的真实性和确定性；在搜集信息时还应注意搜集的信息要有针对性，有些信息虽然是与此项工作有关，但是不一定这项信息对于评价这项工作有可利用价值，有些信息甚至会影响对此项工作的评价；由于不同的人对于相同的工作会产生不同的评价，所以在利用访谈法收集工作材料时应注意抓住主流的意见，而且人事管理者应当避免由于不是工作的执行者而导致的对某项工作的认识的偏差，这样才能保证工作信息来源的准确性。 3.使用恰当的工作分析方法 工作分析从本质上讲就是一个收集信息的过程，用不同的方法把工作的信息收集后进行组织与整理，最终形成针
19、对于工作分析目的的工作说明书。目前较常用的方法有：访谈法、问卷法、观察法、现场工作日记法、量化的工作分析技术等。不同的工作分析方法适应不同目的的工作分析，在工作分析的第一条风险中已经提到了一个例子，即同在工作岗位上的雇员进行面谈对于编写工作说明书和为空缺的工作岗位甄选雇员是极为有用的工作方法，因此，根据工作分析的目的选择恰当的方法是十分重要的，以招聘为目的的工作分析常用的方法有访谈法、观察法等。以招聘为目的的工作职位分析在国外得到了重视：他们主要进行定岗定责,并制定“职务标准”(每个岗位的每项工作的内容和要求)和“职能标准”(每个岗位的工作对人的素质要求,包括德行、知识、经验、技能等),这是一
20、项非常重要的基础工作, 加拿大政府在1996年就曾斥资4000万美元编著了 职业 的国际标准分一书，对不同职业的工作内容基于了详细的界定。但是目前中国恰恰缺少这样一种对职业做出评估的标准，这项工作在我国大多数企业一直没有做,而是搞集约化经营,所以在现代企业改革中，讲科学管理、防范风险就有必要将制定职能标准这项工作摆上议程了。（二）做好人员测评工作 1.人事测评工作的重要性 在做好工作分析后，人事部门基本了解了每个岗位需要什么样的人才，接下来的工作是，怎样通过测评准确了解应聘者的能力与素质，以便把相应的人才与相应的岗位搭配起来。所以，人事测评工作十分关键。人事测评是应用现代心理学、管理学、计算机
21、学及相关学科演技成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。人事测评所采用的技术方法和工具根据国情、地域和工作性质的差异而有不同。目前，国外的测评技术较为发达，在国外，人才素质测评的证书是一种上岗证，经过一个世纪的发展，测评考试在很多国家已经具有一定的科学性和权威性，政府部门、企业、学校在招聘安置人员时往往要求申请者参加某一方面的素质测评。这是因为不同的工作对人才素质的要求不同。目前比较有特色的测评方法有：卡特尔16种人格因素、y-g性格
22、测验、艾森克个性测验、瑞文智力测验等。在我国，1988年上海出现了我国第一家社会化人才评价机构，10多年后的今天，我国从事人才测评机构已有几十家。人才测评近年来在国内取得了可喜的成绩。1989年4月，正在筹建中的上海百事可乐有限公司委托上海市人事局任职资格评价中心面向社会公开招考高级企业管理人才，经过笔试、心理测试、系统仿真测评、情景模拟、英语面试等层层筛选，在446名报考者中选中了27名佼佼者，最后由总经理审定选用其中14名。几年后，这些人都成为公司管理人员的骨干。正是由于有了一批年富力强的优秀管理人员，该公司在百事可乐总公司属下的600多家子公司中脱颖而出。人才测评在近几年中的应用举不胜举
23、，但有一点是肯定的，随着干部人事制度改革的进一步深化，人才测试在我国将倍受重视，并将向着能力与岗位规范相结合这一总的趋势发展。人才测试的理论基础是“人职匹配（天生我才必有用）”，它是一个重要特征，并且是和职业（岗位）相结合的，离开了职业的评估、离开了和具体岗位结合，就很难发挥人才测评的作用。人才测评的风险主要存在以下问题：一些评价机构没有使测评结果与相关的用人单位建立起联系，没有在人才与工作单位中沟通的作用，单位对人的能力进行评价而不能把这种能力转化到具体的工作中去体现它的价格，是影响人才测评结果的一个重要原因。人才测评的发展离不开岗位规范，他们的有机结合是人才测评发展的源动力。因此，人才测评
24、工作要规避风险，做好与工作单位的沟通，明确测评的目的，招聘到合适的优秀人才。 2.在测评工作中要特别重视员工诚信测试 在现代人员测评中，诚信测试越来越被很多企业公司重视，这主要是因为很多企业越来越依靠人力资本来发展，如果员工不诚实，往往给公司造成很大损失，在美国，据保守的估计每年因员工偷窃而造成的损失在150亿到250亿美元之间，一些估计的数字更高。在美国，白领犯罪行为每年所造成的损失相当于每年街头犯罪和盗窃行为所造成损失的百分之一千倍。也许，百分之三十的企业破产大体上可以归因于员工的偷窃行为。更进一步讲，偷窃只是员工不具有诚实行为的一种表现之一，因吸毒和酗酒，暴力行为，违法，破坏安全设施，拖
25、延和浪费工作时间等行为给企业的损失是相当巨大的。诚实的员工往往获得企业的青睐，所以，目前对员工的诚信管理是人力资源管理领域的热门话题。然而，员工是否诚实是很难在招聘是进行测定的，例如：如何界定员工在工作场所的偷窃行为以及其他不利于生产的行为，因此，如何制定诚实的标准即如何测定员工的诚实度是一个很重要的问题。在国外，最常用的测评诚实度的方法是利用测慌仪，当被测者的语言带有欺骗性时，他的血压，皮肤传导系数，脉搏和呼吸会产生变化。，并通过测慌仪显示出来。然而，不是所有的被测者都显示这样的结果，一些同样的生理变化会在非测慌的其他的情况下出现。 然而， 用其他机械仪器来替代测慌仪还是很一件困难的事情。对
26、声音进行重音分析，分析笔迹的方法都是测评诚信的方法，但这些方法需要掌握测试者周期性的兴趣上的起伏变化，所以这些方法较适合于测量大范围的的与工作无联系的人们的诚信度。目前，在我国测慌仪没有在招聘时广泛使用，诚信问题的研究正处在开始阶段，如何在招聘时把握应聘者的品德仍旧是一个较难的问题，目前企业在招聘时可以通过设定问题的手段进行测试，初步判断员工的道德品质：a. 可让应聘者就以下问题谈看法： a) 你过去是否有过不诚实的行为（例如：盗窃，欺骗等）？ b) 如果你有过，你对你自己的这种行为怎样看待？ c) 如果你得知你的同事有不诚实的行为，你如何看待他，你认为应当如何处置他的不 诚实行为？ d) 在
27、有不诚实行为念头的时候，你是否可你控制自己的行为？ e) 如果有很大的利益摆在你面前，但你必须通过不诚实的行为才可以获得，你将怎样做？ 诸如此类的问题，企业可以向心理研究专家和有关人事测评中心咨询。在利用提问的方式进行测试时，一般分为两种形式一种是目的较为明确的方式，另一种是目的较为隐蔽的方式。招聘时可根据情况采用。b. 对应聘者进行性格方面的测验，企业可以购买一些心理测试及性格测试题，测试应聘者是否符合工作岗位的要求。例如：是否具有责任感、性格是否开朗等等。目前招聘诚信测试的标准、诚信测试是否有效的问题仍在进行争论与探讨，包括什么样的工作较为适合进行诚信测试且效果较好，以及如何避免应聘者在应
28、聘时为了获得工作而伪装诚实行为等。如果，人事管理人员可以较为准确的招聘到诚实的员工，对于公司是一笔巨大的财富，随着诚信管理研究的深入，企业将越来越重视诚信管理。 3.选择合适的测评方法： 测评方法有很多如填写申请表格、面试、笔试等，应当根据不同的岗位特点是用不同的方法，无论使用什么方法，最终目的就是全面了解员工，有些企业为了全面了解员工还采取了侧面了解应聘者的方式：例如他们向应聘者的原工作单位了解应聘者的情况；在员工试用期时，利用诱使员工犯错误的方法来考察员工的道德水平，犯错误的员工将会在使用期满后被辞退。（三）做好人力资本投资收益分析 目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方
29、面已经有了一些研究成果，如根据人力资本投资理论已经产生了教育经济学、卫生经济学和人力资本会计学。所以，企业在进行人力资本投资时应当做好以下工作： 1.预测工作 人力资本投资预测包括每项投资的成本预测，这需要人力资源管理者具有战略性的眼光，预测人力资本的发展方向，同时人力资源管理者也应当做好市场调查研究，使人力资本投资行为以市场为导向，挖掘最有潜力的人力资本； 2.人力资本投资成本核算 做好人力资本投资成本核算工作主要是达到用最小的投资成本获得最大的投资回报率的目的，适当的人力资本投资量应当是边际的产出现值等于追加投资的边际成本； 3.投资后总结性分析 在每项人力资本投资后，管理者应当做好分析工
30、作，使人力资本投资获得连续性的收益； 虽然目前人力资本投资的收益率方面的定量研究上没有得到完善，但作为人力资源管理者应当在战略上做好控制工作，利用经济学的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险。在人力资本投资的不断发展中，人力资本投资的定量分析将会不断完善并不断的规范化。 通过对现代人力资源管理中人力资本投资风险与风险防范的分析，本人认为随着知识经济的发展，人力资源管理的职能将产生重大的变化，主要以人力资本投资为核心，为企业做人员管理的决策并提供战略性的讯息。人力资源管理将成为企业管理的核心内容。4、 结束语从上面我们可以看到人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资
31、本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性较大，投资的回收期较长，这就意味着人力资本投资的风险较大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本（物质与时间成本），而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于纯服务性行业，例如：银行业、咨询业、公关公司等，人力资本的投资风险防范显得更为重要，因为，服务性行业的价值大部分来源于公司的员工，投资人力资本、管理人力资本是这类公司管理层主要的工作。 【参考文献】牛雄鹰、高婕、秦冠州，现代企业中的诚信管理，中国人力资源开发，2001年第6期. 程承坪、谢科范，防范人力资本投资风险，中国人力资源开发，200
32、1年1月第2526页裴劲松，人力资本投资方式，中国人力资源开发，2001年4月第23页25页谢蔼、袁论渠， hrm发展历史和未来趋势，中国人力资源开发，2001年4月第21页22页谢奕、林玳玳，人力资本理论的形成与发展，中国人力资源开发，2001年2月第8页9页、 第25页 范海燕, 人力如何真正成为资源,中外管理2001年第2期 总第98期 第43页致 谢 通过这一阶段的努力，我的毕业论文终于完成了，这也意味着我的大学生活即将结束。在大学阶段，我在学习上和思想上都受益非浅，这除了自身的努力外，与各位老师、同学和朋友的关心、支持和鼓励是分不开的。在本论文的写作过程中，导师老师张老师倾注了大量的
33、心血，从选题到开题报告，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心感谢。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。写作毕业论文是一次再系统学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的学习生活的开始。我将铭记我曾是湖南大学的一名学子，在今后的工作中把湖南大学的优良传统发扬光大。感谢各位专家老师的批评指导。 首先诚挚的感谢我的论文指导老师张老师。他在忙碌的教学工作中挤出时间来审查、修改我的论文。还有教过我的所有老师们，你们严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样；你们循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。感谢三年中陪伴在我身边的同学、朋友，感谢他们为我提出的有益的建议和意见，有了他们的支持、鼓励和帮助，我才能充实的度过了三年的学习生活。 9