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1、1. 附表A.3： 贵 贵州大学成人本科毕业论文 第 12 页 前 言21世纪是知识经济时代，知识经济时代需要有文化、有专业知识、有综合素养较高的复合型人才。我们每一个人都有去过人才市场应聘的经历，到了人才市场，谁都知道几乎所有的招聘企业，对应聘者都要有学历要求。比如；大中专、硕士学历。不管这个企业的岗位是否需要大中专学历，哪怕这个企业的工作是城市环卫局清扫马路的岗位，他也要设置一个学历门槛，尽力捡着文化水平高的人挑，没有企业愿意招聘小学没毕业的员工，文盲不识字的人，更是无法在企业中胜任关键岗位。10多年前的中国，大学毕业生一毕业就进入国家干部序列，而行政、事业单位敞开门接收。可如今硕士研究生
2、毕业后，不但要参加公务员入职考试，而每次参加录用考试的众多考生，被录取的比例低的可怜。以上这个社会现象说明了什么？说明了在21世纪的今天没有文化、没有专业知识，不具备良好的个人综合素养，你就无法在这个社会中，一步步向着理想的工作岗位上移动，更何谈逐步提高个人收入，过上更富裕的生活。在知识经济时代，只是成为经济发展、企业生产经营的主要资本，而知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性，是企业管理中的重要组成部分。本文对知识经济时代的特点和知识型员工的特点进行分析，从企业知识型员工的特殊性出发，对知识性员工的激励提出了基本要求。当今世界，信息技术飞速
3、发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。而且随着知识经济浪潮的到来，企业经济面临着国际化、知识化、信息化的新挑战，知识是企业最重要的战略资源，成为知识社会的企业和国家竞争优势的决定因素。第一章 知识型员工概述1.1对知识型员工的定义及特征知识经济时代的到来，催生了现代企业中的一些文化水平较高的一部分员工知识型员工。1.1.1知识型员工的定义所谓“知识型员工”指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”是美国学者彼得德鲁克发明的，其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理
4、配置，最终都要靠知识的载体-知识型的员工来实现。知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。1.1.2知识型员工的特点知识型员工的特点在于他们的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明或管理创新的形式出现，无法直接测量和评价。知识型员工较之一般员工更有思想，也更为看重老板的承认与鼓励。知识型员工大多是企业各部门甚至是企业高层的中坚力量，因此，对知识型员工的激励非常重要。根据加拿大学者弗朗西斯赫瑞比的定义，知识型员工是指创造财富用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。知
5、识型员工的特点我认为主要表现在下面三个方面：第一是以脑力劳动为主，富有创新精神。知识型员工有很高价值的创造性劳动。知识型员工一直是创新为其核心工作内容，从事的不是简单的重复性工作他们凭借着自己的能力工作，需要为自己的工作负责。第二是需要更大的工作自由度。知识型员工职业具有独立性和流动性。在知识经济条件下知识型员工凭借自己的知识和能力，不但对组织有较大的选择性，而且可以自创公司或成为个体工作者，同同样可以体现自我价值，并得到社会认可。第三是更关注自我价值实现。知识型员工具有强烈的自我价值实现愿望。根据马斯洛的需求层次理论，知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈
6、期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。1.2知识型员工的需求分析美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在人类激励理论论文中所提出，将人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。而由于知识型员工的特殊性导致其需求不仅仅局限于普通员工较低层次需求满足，知识型员工往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到他人或组织或社会的认可。我认为知识型员工的需求有以下两个方面：1.2.1知识型员工需要确保能够充分发挥自己的才智知识型员工的高创造性和高产出是一般一般员工无法比拟
7、的，一点他们受到充分的激励并发挥出其所具有的特殊能力，企业将从中获得巨大的收益，不仅包括经济收益，也包括非经济收益。1.2.2知识型员工需要与企业共同成长知识型员工比普通员工更看重自身的职业前景和职业发展，更愿意与企业一同成长。保证员工尤其是具有巨大潜能的知识型员工能够持续地长期为企业创造价值，企业应该关注员工的个人成长，通过职业生涯设计等途径协助其个人的职业发展。1.3分析企业知识型员工管理现状及原因现今社会的科学技术飞速发展，一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境；另一方面国与国之间界限变得模糊，空间距离已不是很重要，这为知识型员工的流动提供了可能。当前部分企业，出现了知识型员工流动
8、过频及跳槽现象，他们的积极性不能得到有效激发。主要表现在：1.3.1缺乏正确的人才观而忽视了激励知识经济时代，企业的核心是人才。有些企业对人才的观念还停留在“资本雇佣人才”阶段，领导把自己看做是统治者，只会下命令、定指标，不会激励员工，无法调动起知识型员工的积极性。1.3.2缺乏健全的培训开发机制，重使用轻开发。企业环境的不断变化以及长远目标的制定，都要求企业对现有人才进行知识更新，发掘现有人才的潜能以保持企业发展后劲。但是，目前很多企业在人才开发上不同程度存在“短视症”，没有相应的人才教育、培训机制。1.3.3薪酬制度及激励机制的缺陷首先是薪酬制度欠合理。目前许多企业只片面考虑员工的货币薪酬
9、，明显不能满足知识型员工的多样化需求；其次是激励机制欠完善。由于知识型员工自身的工作特点和个性特点，对传统的工作环境、人际关系、合作环境提出新的需求，但是创新的激励体制又尚不健全，知识型员工无法得到全面的需求满足。第二章 激励知识型员工的基本要求2.1激励的定义俗话说，知己知彼百战不殆！激励是一个通用名词，著名管理大师哈罗德孔茨是这么说的：激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。我们可以把激励看成是一系列的连锁反应：从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种紧张感，引起为实现目标的行动，最后满足要求。在新经济迎面而来的时候，如何对知识型员工进行激励就显得格外重
10、要。2.2知识型员工的基本要求2.2.1心情愉快诸葛亮的出山，正是由于年长于他的刘备礼贤下士，将其奉为老师：“玄德待孔明如师，食则同桌，寝则同榻终日共论天下之事。”刘备的行为引起关张二人不悦，认为“孔明年幼，有甚才学？兄长待之太过。又未见他真实效验”，刘备不为所动，坚持认为“吾得孔明，犹鱼之得水”。这就是为什么诸葛亮会“鞠躬尽瘁，死而后已”。无独有偶。吴国重要谋士周瑜也是受到同样礼遇的。孙权之母吴太夫人临终时嘱咐孙权说：“汝事子布、公瑾以师傅之礼，不可怠慢”。周瑜对蒋干说：“大丈夫处世，遇知己之主，外托君臣之义，内结骨肉之恩，言必行，计必从，福祸共之”，即使说客云集，“安能动我心”。知识型员工
11、在工作中除了要有相对的独立性，还要有良好的协作精神。团队成员的和谐与否，也是影响知识型员工心情不可忽视的因素。袁绍的谋士团队矛盾重重，“田丰刚而犯上，许攸贪而不智，审配专而无谋，逢纪果而无用。此数人者，势不相容，必生内变”，许攸的出走投奔曹操，就是因为“企业主”不信任、团队的不和谐导致的。许攸遭到袁绍“汝与曹操有旧，想今亦受他财贿，为他做奸细”的训斥后，说“忠言逆耳，竖子不足与谋！吾子侄已遭审配之害，吾何颜复见冀州之人乎！”。知识型员工从事的大多为创造性劳动，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度民主自主的工作环境。他们重视相互尊重及和谐的工作环境，并希望在工作中得到足够的支持。所以激励知识型员工
12、的另一个方面，要注重为他们提供和谐的工作坏境，及时发现团队中不和谐因素，并予以消除。2.2.2薪酬颇丰在物质生活日益丰富的今天，很多人相互见面，问候语常是月薪多少，一年有多少。街上匆匆来去的年轻男女，跳槽的记录可能让人吃惊，一年之内换四五家的并不在少数。诚然，人往高处走，水往低处流。改革以来劳动力市场的开放为经济的繁荣作出了巨大的贡献。似乎目前的主流是：高薪等于高处。美国财富杂志在1999年度评为美国工作环境最佳的100家公司的雇员中做了一次“为什么你留在现在的公司”的调查，得到的答案五花八门。然而，最令人吃惊的就是没有任何人提到“钱”这个因素。尽管薪酬对知识型员工来说已不是最重要的激励因素，
13、但是它对于吸引和留住知识型员工仍然有一定的价值，对知识型员工来说薪酬是衡量自我价值的尺度。它既是企业对其工作能力和成绩的肯定，更是社会地位的表示，它能满足许多知识型员工高层次的需求。这就产生了一个问题：怎样才是有效的激励方式？传统企业要拥抱新经济，面临着众多的困难。传统企业的低工资是个不争的事实，低工资导致优秀人才流失，人才流失又增加了传统企业和新经济接轨的难度。恶性循环中谁会受伤？第三章 对知识型员工的激励方法和策略如何激励员工，我认为首先应该了解员工的特性，了解他们需要什么，正所谓知其所需投其所好才能使得员工既能得到相应的满足同时也能使员工更好的为我所用，发挥其更大的潜能为企业服务。知其所
14、需，投其所好。鉴于企业知识型员工的特殊性，我觉得企业管理者必须建立一套行之有效的机制，来激活他们的工作热情和才干，使之成为组织的核心竞争力。要做好这一点，可以考虑从以下几方面着手：3.1实施全面薪酬战略，重视内在报酬的激励作用。所谓全面薪酬战略，即将薪酬分为外在与内在两大类。外在报酬主要指为员工提供可供量化的货币性福利，内在报酬是指那些不能量化为货币形式的各种奖励价值。如对挑战性的工作、培训机会、提高个人声誉、舒适的工作环境等。外在报酬与内在报酬各具不同的激励功能，它们相互补充，共同构成完整的薪酬体系。实践证明，由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的，实施“全面薪酬战略”能够成为员工全面激励
15、的有效模式。三国演义中曹操对关公采取的就是全面薪酬战略：答应关公土城约三事中“二嫂处请给皇叔俸禄养赡”的要求：“既到许昌，操拨一府与关公居住”：“操引关公朝见献帝，帝命为偏将军”、“表奏朝廷，封云长为汉寿亭侯，铸印送关公”；金银、美女、战袍相赠；三日一小宴，五日一大宴；赠送当时顶级交通工具赤兔马。曹操的全面薪酬战略是成功的，关公多次提到“深感丞相厚意”、“吾固知曹公待吾甚厚”。虽然关公的世界观决定了他要离开曹操，但是关公斩颜良、诛文丑和华容道“义释曹操”，说明了曹操全面薪酬战略给关公留下了极为深刻的印象。 但是需要注意的是，薪酬战略存在的公平性问题。 因为激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是
16、否觉得公平。一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将他的投入（包括诸如努力、经济、教育等许多因素）同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。亚当斯因对公平（或不公平）理论用公式来表示而知名。公平理论的本质方面可以表示如下：个人所得的报酬个人的投入=（作为比较的）另一个人所得的报酬（作为比较的）另一个人的投入一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34）、工作自主（约占31）、业务成就（约占28）、金钱财富（约占7）。因此可以说，与其他类型的员工相比，
17、知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。显然，金钱在今天人们择业中也不是最重要的，公平才是最重要的。3.2工作与生活的平衡。由于知识型员工的特点，他们的工作压力要高于普通员工，因此帮助知识型员工实现工作与生活的平衡显得尤为重要。一方面，应致力于为他们提供一种宽松舒适的工作环境和文化氛围。另一方面，企业更多关注员工及其家庭的生活状况，给予亲情式管理，对于核心员工，还可以提供其家人的福利保障，
18、并提供其参加公开活动和会议的机会，扩展其交际网络。工作对于员工来说只有“愿意干”、“喜欢干”，发自内心的喜欢这份工作才会提起员工的劳动积极性。工作起来心情舒畅是工作的关键因素。知识型员工大多个性突出，不会趋炎附势，不惧怕权势。由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下级产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。企业领导人对他们的承认、尊重、信任和授权，是知识型员工心情愉快的基础。自古谋士无不将“一等为帝师，二等为帝友，三等为帝臣”奉为圭臬，首先看中的就是企业对自己的尊重与信任。3.3个人发展与职业机会知识型员工具有强烈的成就动机和自我提升愿
19、望，因此，为他们提供畅通的个人发展通道可以对其产生强大的激励作用。首先，通过设立双重职业途径来满足不同价值观员工的需求。通过建立技术和行政职位的双向晋升途径，不仅解决了组织扁平化带来的晋升机会减少的问题，同时又保留住那些只想在专业上获得提升的人才；其次，加大培训投入。一方面提升员工素质，同时也使员工感受到企业对自己的重视，增强对企业的归属感；最后，通过建立起动态的人力资源档案管理体系，通过绩效考核等了解员工的才能、特长、绩效和志趣，评估出员工在专业技术、管理开拓方面的潜力等，帮助知识型员工制定有效的职业生涯发展规划，实现个人目标与组织目标有机结合。知识型员工非常重视自身价值的实现，他们渴望看到
20、工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业和社会有所贡献。他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。因此，在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的重要性远大于金钱等物质激励。张松虽然被旧主刘璋重用，但是“刘季玉虽有益州之地，禀性暗弱，不能任贤用能；加之张鲁在北，时思侵犯，人心离散，思得明主”，根本不能保证自己所代表的部分益州势力的利益，同时也不能确保益州的平安，势必很快就会被其他割据势力所吞并。因此他决定另择新主，最后选定刘备。知识型员工由于具有特殊的知识，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展
21、空间，为了保证获得持续的成就感，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。“良臣择主而事”，不但要求自己和企业主的世界观、价值观相近，还需看企业主是否有能力让自己事业有成。知识型员工出于自我实现的需求，渴望获得持续性成就，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望。他们通过不断学习，思考，为随时可能到来的新任务做好各方面的准备。所以企业内部职务的提升，可在一定程度上激励知识型员工。在企业关键时刻，赋予知识型员工重任，“皮格马利翁”效应（对人进行积极的心理暗示有利于其挖掘自身潜力）可以促使受激励者变压力为动力，快速适应岗位需要。刘备领兵七十余万讨伐东吴为关公复仇时，一路上势如破竹，“江南诸将无不胆
22、寒”。此时陆逊临危受命，被孙权拜为大都督，统掌“六郡八十一州兼荆楚诸路人马”，直接被赋以国家安危的重任，压力巨大。从三国演义来看，陆逊尽管职位不低，在吕蒙“白衣渡江”袭取荆州时也显示出过人的智谋，但被赋予如此重任，对自己来说无疑需要完成自我超越。陆逊变压力为动力，率军“火烧连营七百里”，为企业交出了完美的答卷，也完成了个人的一次蜕变。“守江口书生拜大将”堪称知识型员工职位激励成功的典范。总 结只有真诚地为知识型员工的成长打算，为员工的实际利益着想的管理者才能激发员工的积极性和潜能，只有在充分了解知识型员工的特点和差异性的基础上，树立一种“以人为本”的精英人才观，建立一套为知识型员工发展着想的激
23、励机制。这样，首先可以使员工感受到自身的社会价值和对社会应尽的责任，从而激发起发挥社会价值的强烈愿望。再者，关心员工生活，解决员工的实际困难和后顾之忧，为员工的生活、学习、工作和发展创造良好的条件。最后，可以使员工认识到组织的价值目标和个人的价值目标是一致的，从而产生强力的情感力量，才能使他们真正达到工作的最佳状态，从而为企业带来更好的收益。本文在对知识型员工特点进行分析的基础上，分析了企业在激励知识型员工中所面临的现状及产生原因，并通过全面薪酬战略、工作与生活的平衡、个人发展与职业机会三个方面着手，提出了增强知识型员工激励效果的有效策略。作为管理者，只有真正理解知识型员工的需要和把握他们的特
24、点，并在此基础上实施激励，才能真正激发出知识型员工努力工作的热情，使其创造最大价值，为企业在竞争中赢得持续发展的优势。主要参考文献：1、美彼得德鲁克，21世纪的管理挑战M，生活读书新知三联书店，20002、卢盛忠，管理心理学，M浙江教育出版社，20033、郑国怪，企业激励论，M经济管理出版社，20024、刘正周，管理激励，M上海财经大学出版社，19985、斯蒂芬P罗宾斯著、王敏译， 管人的真理M ， 中信出版社，2002.6、林榕航，知识管理原理M，厦门大学出版社，2005.7、弗朗西斯赫瑞比著、郑晓明译，管理知识员工M，机械工业出版， 20008、肖光强，知识型员工的管理策略J，企业改革与管
25、理，20019、杨晓红，浅析科研院所知识型员工的激励管理J，商情，2010.1310、郭玉林.知识员工的激励效用分析J.当代财经,11、王蓉 张梅珍.浅议有效激励知识型员工的措施J.科技进步与对策,12、刘石兰 吴丽华.对知识员工激励的若干思考J.科技管理研究,13、向阳 孙景霞 韩宏伟.知识型员工的八大特征J.现代企业教育,14、姚小梅.怎样激励知识型员工J.企业研究,15、刘琴;徐拥军;陈幸华 论知识型员工的激励J ，求索2002(05)致 谢本文是在陈爱平老师的精心指导和大力支持下完成的。陈爱平老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生了重要的影响；她渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。同时，陈爱平老师一丝不苟的作风和踏踏实实的精神，不仅传授给了我知识，还教会我怎样做人，使我受益终身。另外，我还要深深地感谢贵州大学这几年来授课老师对我的教育培养、细心的栽培；还有同学之间的互相学习和帮助。在此，我要向你们深深地鞠上一躬！再次对关心和帮助我的老师、同学表示衷心的感谢！