80后-人才管理论道.ppt

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1、,80后-人才管理论道,2,课程纲要:,第一节:如何理解80后员工,第二节:如何与80后员工沟通,第三节:80后员工管理对策,3,第一节:如何理解80后员工,4,谁是真正的80后,80后是指在1980年以后出生的人,细分的话还可分为 8084,8589,89以后出生的人 8084出生的人身上有过渡特质,85后新时代的个性 正式成型. 80后的本质是计划生育政策出台后的一代人,在中国 开始实行改革开放和计划生育政策时,这一代人的出 现让中国有了新的家庭结构.,5,80后的成长背景,1978年开始实行的计划生育政策使“80后”率先成为独生子女； 他们在中国经济起飞和社会开放的时代大背景下成长； 6

2、0年代头低头,70背靠背,80脸贴脸; 在各行各业的员工中,80后显然已经成为主力军; 目前的“421”家庭模式(上面负责赡养两对父母，下面负责抚养一个孩子)留给大多数80后员工的永远是一个沉重的担子,6,80后的成长背景,物质生活由匮乏到丰富 生活环境由封闭到开放 信息获得由单源变为多源 社会文化由官方主导转变为大众主导 家庭结构由大家转变为小家。,80后眼中的自己,优势： 好奇心强，敢于尝试； 有创新意识、创造力强； 敢打敢拼、不计得失； 思维敏捷； 学习能力强、接收新事物快； 教育背景好； 富有激情； 踏实肯干，有上进心； 有挑战权威的勇气； 独立性强；有责任感，不缺团队合作精神； 有个

3、性，但不张扬； 生活稳定。,劣势： 浮躁的心态，老想一蹴而就； 缺乏耐心，易冲动； 空虚，少有信仰，容易失去原则 工作懒散； 经验不足； 做事按自己的想法来，很少考虑后果； 方法多，行动少； 自主性不强； 骄傲； 放荡不羁。,社会眼中的80后特质,优势： 创新能力强； 自尊心强；独立性强； 可塑性强； 个性强； 崇尚自由； 兴趣涉猎广泛； 学习能力强； 自信，也自负 喜欢直接的沟通方式； 自我为中心； 反应快； 不拉帮结派； 叛逆； 价值取向多元化； 敢于挑战权威和规则； 受过良好教育； 自我成就意识强。,劣势： 心态浮躁，急功近利； 抗压能力差； 做事不主动； 情绪变化大； 缺乏耐心； 不做

4、长远规划； 依赖性强； 跳槽频繁； 眼高手低； 不能吃苦； 追求物质享受； 价值观错乱； 想不劳而获； 责任心差； 合作性差； 娇生惯养，难伺候； 不愿思考，过于依赖搜索引擎。,80-89年生人 大部分为独生子女 生长在社会稳定,物质优越,经济繁荣的时代 价值观：自我价值的实现。计算机,网络时代的财富神话,让80后没有人反对以最小的努力获得最大的利益 文化:中西方文化的碰撞,新思潮的涌入,留下反传统和叛逆的火种 消费:追求享受,追求舒适,追求品牌,消费欲望强烈 审美:个性化,时尚化,颠覆传统 网络:是情绪发泄,感情和信息交流，精神寄托的好地方 优点：可塑性强，敢于挑战权威，有激情，有活力，接受

5、新知识新事物比较快，做事果敢，思维活跃、开阔等等。 不足：太张扬，很自我，欠缺责任感、合作意识，过于看重眼前利益，追求物质享受，经常会成为“月光一组”等等。,自我意识强烈，个性张扬；心理脆弱，抗压能力差,小结：什么是80后,10,第二节:如何与80后员工沟通,11,影响沟通效果的要素,沟通方式 沟通对象 沟通心态 沟通情境 沟通频次,12,与“80后”员工沟通要点,平民式沟通 开放式沟通 少含蓄多直接 少命令多委婉 多理解多包容 多集体化决策,13,与“80后”员工沟通四原则,原则一:尊重 如何尊重? 是上司,也是80后员工的合作伙伴！,14,与“80后”员工沟通四原则,原则二:理解 先了解然

6、后才能理解: 了解-理解-谅解-和解 希望你能理解我!? 世界上的事我们可以不认同，但我们要理解,15,与“80后”员工沟通要点,原则三:信任 信任是沟通的基础,16,与“80后”员工沟通要点,原则四:赞美 是对具体事件赞美好，还是笼统赞美好？ 是说个人感受好还是进行评价好？ 别让赞美变成拍马屁！,17,第三节:80后员工管理对策,工作心理：强烈的学习欲望、自我期望高、充分自信、期望被认可、期望迅速崛起，有时为此感到焦虑。 工作理念：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活 主要压力： 经济压力：大多数80后的消费欲望要超过消费实力 没有形成理性消费的观念； 薪酬增长落后于生活资料价格的增长 工

7、作压力： 知识更新速度加快，需要在工作中现学现用； 竞争的加剧，职业生涯的不断变换,80后的职场表现,在面临职场时： 展现出具备广泛知识,对工作环境期望高,但缺少人际理解,妥协的特征； 面对职场上的各种规范、潜规则，管理者的指导与要求等容易感到压抑、困惑，或不满； 勇于追求表现、提升、职业进阶的机会； 对企业的“忠诚度”普遍不高，集体意识较弱，以及承受挫折能力不足。,80后的职场表现,工作表现： 1、自我意识强 2、不知道什么是责任 3、挫折承受能力较低 4、过于计较自我得失 5、主动性差 6、情绪化，容易冲动,80后的职场表现,六高 1、离职率较高 2、学习欲望强烈 3、创新意识较好 4、工

8、作节奏快速 5、自我实现更高 6、个人兴趣更浓,80后的职场表现,六低 1、忠诚度较低 2、缺乏团队精神 3、责任心较弱 4、抗压性较差 5、职业定位模糊 6、敬业精神欠佳,归结为三句话： 不盲目迷信权威 渴望实现自我价值但缺乏自信与技能 缺乏吃苦精神且喜走捷径,80后十大困惑,自信之惑：感到现实与期望有天壤之别，“难道我真的不行吗？”开始惧怕失败和怀疑自己。觉得心情不爽、前程一片灰暗。 价值观之惑：“我终于独立了，可以赚钱养活自己了！”但很快发现，现实远非如此简单，自己的思想和行为远未成熟呢，自己反而越来越认不清自身未来的价值何在。价值观陷入混乱。 跳槽之惑：跳槽频繁，原因有：对原有的工作不

9、满意；心理浮躁，事业急于求成；从众心理，别人跳自己为什么不能跳，甚至感觉后面的机会会更满意。但现实并非如愿。于是感慨：外面的世界很精彩，外面的世界更无奈。 压力之惑：“头都要炸了，脑袋天天围着目标、指标转！”但竞争太激烈，一不小心又被淘汰失业，甚至有的人因难以承受压力而选择绝路。 沟通之惑：为什么与同事交往总要小心翼翼？为什么别人对自己总是怀有戒心？感觉同事间关系复杂、而上司似乎离自己很远。“我到底该怎么与他们沟通？”沟通分寸难以把握。,80后十大困惑,合作之惑：“如果老板单独分给我任务，我会努力完成，即使加班，也绝无怨言。但如果多个人一块做，我就感觉激情殆尽；若同事代为领导，我就更生反感。”

10、 公司政治之惑：公司管理层派系纷争，且彼此常意见相左，其中的是非难辨。“我该怎么站队？” 信任之惑：“我本来一直在兢兢业业工作，也很想在工作上有所表现，但上司总不敢对我委以重任，总认为我还不成熟，需要锻炼，为什么我就遇不到懂我的上司呢？” 冒尖之惑：有时顾虑太冒尖，有思想不敢提出来，怕给领导压力，怕成为牺牲品，影响整个职业生涯。所以改变自己，抹杀掉自己的优势。 缺点被放大之惑：“为什么前辈总说我们不行？”,24,“80后”员工管理对策1,重新理解员工忠诚度,不要把员工的境界拔的太高， 减少强加的吃苦耐劳和奉献精神的说教，结合企 业传统和企业制度提出具体要求。 弱化绝对服从的上下级关系，将他们视

11、作合作伙伴 管理者要开放自己的心态,容纳接纳多元化价值观,25,“80后”员工管理对策2,沟通方式由命令式转变为商量式:明明 是要员工把窗户打开，也要说，“觉不 觉得天气有点热，能不能把窗户打开？” 秀才遇见兵,有理说不清!遇到兵要和他讲 兵的道理,26,“80后”员工管理对策3,划分小型工作团队,让团队成员都能独立负责一部分; 工作再设计，整合任务; 这样可以增加他们的参与感和自我成就感,27,“80后”员工管理对策4,对80后激励比约束更有效; 结果导向,留出自发参与、自主发挥能动性的空间.,28,“80后”员工管理对策5,对流程和工作岗位精确设置,培养高流动性、低 替代成本及低流动性、高成本替代两种人才; 劳动密集型企业如何留住核心员工?,29,“80后”员工管理对策6,正确对待离职,善待离职员工,不能留人要留心! 离职评价,离职欢送会,30,.80后的成长背景注定了和70后的差异; .管理就是用人之长,多了解80后长处 并找出发挥他们长处的方法; .根据80后特点调整沟通的方式; .管理学诞生在80后出生前,对于80后如何 管理,是管理学的新课题.,总结,O(_)O 谢谢,