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1、如何有效的建立企业培训体系大家知道，现代商业竞争实际上是员工能力与素质的竞争，谁拥有高素质的员工谁将获得竞争优势，正如沃尔码创始人山姆所说：企业的技术、专利等可以购买或复制，但惟独员工能力难以购买和复制；盖茨也说将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。可能大家会说可以通过招聘引入高素质人才来给予解决但空降兵失误的案例比比皆是，即便能招聘到合适的人员也还必须对其融入企业文化价值观进行培训。培训是一种投资行为，只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力作用，培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤；只有在员工职业发展管理中发挥作用
2、，才会有效调动员工的培训热情，从而使员工的培训由被动转化为主动；培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源；兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性。企业的培训需求来源于两个方面，一是组织的需求，二是员工的需求。组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等。第四，培训实施，包括培训信息发布、培训组织、教材编印等；第五，培训成果转化与评估培训成果转化方式、过程监测和效果评估等。培训成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节，正如大多数企业培训轰轰烈烈开始无声无息结束一样。效
3、果转化应从塑造转氛围、高层同时支持、给予运用所学技能的机会等方面考虑，并且受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面对培训成果转化进行监测。对培训进行评估也是必须的，它可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等目的，而且有利于开展改进培训管理质量、建立培训教材档案、培训需求鉴定等方面工作。培训评估一般分为四个层次，学员反应授课满意度；学员收获授课吸收程度；学员应用实际应用程度；成果与影响对个人与组织的成果。需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容员工自我管理很多公司采用了各种各样的绩效考核，薪酬体系，提升机制和员工培训等激励机制来引导员工进步，培养企业人才。在这
4、一方面，夸克有同样的想法，但是采用的方法不同。对人力资源的管理，夸克导入了职业素养体系。这种职业素养体系不仅外在的引导和帮助，激励员工成长，而且让员工的进步源自员工内心的价值判断，将公司外在激励与员工自我内在驱动紧密联系在一起。这种方法，很好的实现了企业员工的自我成长要求，从而实现了内部员工的自我管理。每个员工都自主自发的追求进步，自己培养自己，他们对工作负责，而不仅仅对上级负责。融入夸克，在职业素养体系指导的前提下，如何有效的自己培养自己，为公司创造价值，为自己增长技能？最好的方法就是把项目管理的思想应用到自身实际中来。新员工为了胜任工作与晋升，需要学习的东西比较多，特别是在承担琐碎繁杂的任
5、务后头绪也会很多。为避免顾此失彼，最好的方法就是应用项目管理的方法把繁杂的事情打包，制定清晰、规则的运行图。哪个该为，哪个不该为，需一清二楚，不因事杂而乱为。项目管理思想要求在每一个项目都从全局目标的角度出发去安排后续的任务，并在进程中通过对任务活动的控制实现或超越期望的目标。也就是说，做任何一件事情之前先要明确目标，再者是分析问题，然后是寻求解决方法，最后是后续计划安排。因此，我们可以在自我培养的学习方法中借鉴项目管理的一些理念及方法。下面就以员工学习这一事件来谈谈如何在自我学习中借用项目管理思想。组织分析考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训
6、资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合需要；人员分析确定那些人需要培训。包括分析：查找原因判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足。还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题。确定谁需要培训。确定员工是否作好培训准备。工作（任务）分析首先需要确定员工需要完成那些方面的重要任务，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训培训中强调那些知识、技能以及行为。在实践中，组织、人员、任务这些分析并不是按照某一特定的顺序进行的，不过由于组织分析关注的是培训是否与公司战略目标相符，以及是否与公司愿意在培训上花费时间和资金保持一致，因此对组织分析是最
7、先做的。而人员与任务分析通常是同时进行的，因为如果不了解任务与环境，也很难知道业绩不佳的到底是不是一个培训的问题。其次，依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算；在明确了培训需求以后，就可以确定培训的目的和计划了。培训计划的制定则可以使培训目标变为现实。培训计划主要包括培训目标和课程名称、培训对象、实施日期、实施时数、场地、培训方法，以及培训预算等。在年度开始前，制订该年度预定举办的培训课程的日程，培训实施日期要慎重决定，应使培训对象都能参加；计划课程时，除预先决定的固定课程之外，也应检讨其必要性；除培训课程外的其他辅助学习，可一并提出检讨；讲师费、会场租金及其他各项开支要做出预算并进行审核，讲师费的预算最好能有一定宽裕。第三，进行培训课程的设计，包括四大部分：培训课程规划、选择相关资源、教学设计和学员手册编制。