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1、如何给员工心理加薪单纯加薪能否破解用工荒？企业要留住员工，不能单纯靠加薪，还要通过人性化的管理，用感情、环境留人，让员工有归属感和社会认同感。人的需要是个体活动的基本动力。要留住人，管理人好人，首先要做的是了解员工在需要。归属与爱的需要：归属感马斯洛需要层次理论中提到，人有五种需要。除了最基本生存需要和安全需要外，还有归属与爱的需要，也就是我们平常讲的归属感。我们经常说，在基本满足物质需求的前提下，精神奖励往往更能够激发人的工作热情。所以，企业留人要靠人性化管理。公司的员工在生活工作上遇到任何问题都能够找公司的人事帮忙，而人事也处处关心大家，让员工感到公司是一个大家庭。用感情、环境留人，让员工
2、有归属感。尊重的需要：认同和尊重尊重的需要包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要，能够得到别人的承认和尊重等。企业可以通过沟通来满足员工可望受到尊重的需要。首先，要重视并学会倾听、交流和沟通。企业管理者要善于倾听，包括倾听员工的意见、建议、抱怨、批评甚至漫骂。倾听是一门艺术，它是交流和沟通的前提，只有用心倾听，才能实现心与心的交流与沟通。其次要做到给予员工物质奖励同时加强精神激励和情感沟通。当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日PARTY，将会给员工极大的心灵震撼。当员工工作表现好时，不妨通过公开奖励、表彰和树立先进典范，来提高其知名度和身价。让他们在精神和
3、物质上名利双收，满足员工可望受到尊重的需要。自我实现的需要：成就感自我实现的需要是人类最高层次的需要，是人们要实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。优厚的报酬已不是工作报酬的全部，员工还需要对工作有胜任感、责任感、成就感。首先，通过有效授权可以提供自我展示的舞台，可以满足员工建功立业的理想和抱负。很多人才跳槽并非是为了个人收入，能否发挥最大潜能才是真正原因。其次，通过有效授权扩大企业民主决策范围，让对于那些接受年度绩效评估的员工来说，评估会议是一件大事；而对于那些负责评估很多员工的老板或经理们来说，却很容易想当然。这种自满的态度会导致你犯下简单的错误，这些错误可以极大地影
4、响员工的表现。以下是评估员工时需注意的九个细节。切忌要求员工自我评估要求员工进行自我评估是一个双输的提议。一个优秀的员工不管是要对自己进行正式的还是非正式的评估，都会觉得自己做得很好，而一个表现不佳的员工可能同样不会认为自己做得很差，这就将原本具有建设性的评估变成了一个争论。自我评估听起来很有总结性，但却是对时间的一种浪费。永远不要要求员工进行正式的或非正式的自我评估，尤其是在会议期间。以事实和数据说话当你认为一个员工表现不佳时，几乎都会被要求给出具体的例子来说明。如果没有具体的数据支持，你的观点就是失败的。永远不要模糊地谈及某一问题或某一领域需要改进，而不给出可以支持结论的数据，事实和数据是
5、必不可少的。关注行为表现而非性格在你做评估时，你可以说你的表现不佳，而不是说你态度不好。评估时，主要关注的应是员工的表现而不是性格。如果员工确实是态度不好，你可以列举出一些导致这一结论的具体行为。记住：首要关注的是行为，而非性格。全面考察而非眼前不要只关注近期的事情。评估的时间范围越长，这样的事情就越是可能发生。关注近期表现，员工们很自然地就会抓住规律：哦，评估的日期就要到了，是该开始认真工作的时候了。保存记录、做笔记，确保评估可以反映出整个时间段的表现。避免与其他员工相比较即使是事实，你也最好不要这样说：你的销售业绩是整个小组中最差的。而且绝对不要拿一个员工去与另一个员工比较。再怎么比较也都
6、是不公平的，这样做只会制造出一种令人难堪的情绪，培养出不健康的竞争。此时，最好的办法是只拿员工的表现与绩效标准比较。如果一个员工的销售业绩确实是最差的，但是它已经达到预期的目标，那么就要把注意力集中在超越预期上。提出对员工有帮助的问题评估应该是双向的对话，所以你需要通过问员工问题来引起对话。但是，这并不是意味着你要问一些愚蠢的问题。不要问一些关于经济、行业、市场或是业务的笼统问题，也不要问关于如何提高业务的建议，把这些问题留在其它时间再问。员工评估是员工们自己的时间。评估应该只集中在员工身上，因此问他们是否有什么问题，是否需要帮助，是否能够掌握正确的方法来进行工作等。简而言之，问一些你可以帮助他们获得成功的问题。毕竟，这是你的首要职能。薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但员工还看重在企业的发展空间，工作环境、管理风格等方面。注重员工心理需要，给员工心理也加加薪。