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1、如何降低员工流动率爱扬毕业生人力资源网讯员工流动成本很容易达到一个惊人的数字。正是由于高雇员流动率代价昂贵，许多企业界和学术界的专家把雇员流动成本看作企业的利润陷阱。要降低员工流动率，企业要做到以下六个正确：1.正确的理念短期雇佣并不是免费的午餐，它甚至不能带来上文提到的那些理所当然的好处。短期雇佣降低了工资率，但是很可能反而提高了人工成本(人工成本可以看作工资率和生产率的比率);它有利于吸纳新鲜血液，但是新员工带来的新知识可能因为较高的员工流动率而无法有效积累;它使员工感受到巨大的压力，疲于奔命同时积极寻找退路才;如果实行短期雇佣制前预想的种种好处没有实现，那么它可能带来的人力资源管理柔性也
2、就成了空中的楼阁。事实上，尽管许多日本企业放弃了终身雇佣制，但是他们并没有走到另一个极端，而是转向了对雇佣期限进行妥善管理。比如，丰田公司实施无保障终身雇佣制度，在该公司的文件和管理人员的承诺中不断提到终身雇佣：终身雇佣是我们的目标，即你和公司共同努力以保证公司成功的最终结果。尽管事实上雇员和公司都可以因任何原因，在任何时间终止雇佣关系，但是丰田公司使雇员们相信，只要他们做好工作，他们的工作就有保障。2.正确的工作公司设置的每一个职位都应该有详细的工作描述和职务说明书，对任职者的技能、能力和知识要求都应该明确界定，这有助于公司将正确的人选安排到正确的职位上。以香港管理咨询学会驻北京管理咨询师为
3、例，该职位对任职者的要求分为三大类，即技术/工作能力、一般能力和个人能力;每一类又分为几个子类，比如，技术/工作能力包含分析问题、陈述项目情况、设计咨询路径/方法论、处理和项目执行相关的事项、管理项目、具有文化感知力、掌握相关人际技能、利用信息及计划和利用资源等9种能力。每一能力子类下列出了该种能力所要求的行为，比如，技术/工作能力类别下列出了识别问题根源，区分问题的表象和根源等共计8种行为。3.正确的薪酬培训管理人员，帮助他们使用合适的方法确定雇员的薪酬水平，如有必要，改进薪酬结构。美国一家医院的经理发现，刚从学校毕业的护士往往在参加工作的第一年，为了获得更高的薪酬而跳槽，但是她们工作满五年
4、后基本上就不再换工作了。依据这一发现，这家医院调整了薪酬水平和结构，大大提高了刚从学校毕业的护士在工作前五年的薪酬提升速度，结果显著降低了这一部分员工的流动率，节约了大量的员工流动成本。以下是关于一篇好员工是哪里来的文章，内容丰富,由网络整理编辑，供大家借鉴。好员工是哪里来的?不是天上掉下来的，也不是自己成长起来的。从某种意义上说，好员工是夸奖出来的。大家都说军队是执行力最强的组织，军人以服从命令为天职。军队为什么涌现出那么多杰出的员工，除了别的因素之外，军队有一套激励人进取，激发人潜能的机制，其中最重要的是夸奖。让战士受奖立功，把喜报寄回家。雷锋是个好员工吧!1962年，他在日记中写道：回顾
5、入伍两年来，由于在实际工作中做出了一点成绩，部队党委就授予自己模范共青团员和节约标兵称号，并给记二等功1次、三等功2次。正是部队不断的赞扬、奖赏，鼓舞了雷锋的向上之心、向善之行。谁都会说学校是教育力最好的机构，学校会让人进步和成长。学校为什么能培育出那么多优秀的员工。除了别的条件之外，学校也有一套激励学生努力追求的办法，其中也包括夸奖。我在小学、中学、大专时，自己的作文都曾被老师在课堂上夸赞，并当作范文读给全班同学听，那种感觉真是好极了。如果没有那些鼓舞，我可能不会持续在文字文章上下功夫，使我至今受益。最近，读五年级的外孙女回家兴奋地对我说：姥爷，你看我得了一块金牌!我一看，酷似一块运动员的奖
6、牌，可以挂在脖子上那种，上边刻着创新之星。一个小孩子，能有什么创新，但它一定是一种鼓舞，一个导向。经常碰到一些老板，见面就抱怨现在员工素质低，诉说找不到有用的人才。我说，员工素质低，不是你的责任，但不能让员工在你的企业里提高素质，那就是你的责任。说员工素质低，但公司的业绩还不是这些员工创造出来的。如果员工素质都比你高，你还能当老板吗?其实，你真心希望员工是什么样的人，他们就会是什么样的人，具体办法就是夸奖。对新员工要夸奖他们的每一点进步，对有缺点的员工也要找出他的长处去激励他们弥补不足，对做出各种努力的员工就称赞他们的努力。当然对非常优秀的员工更要给他们相应的荣耀和奖赏。总之，不能对员工冷漠，
7、更不能认为他们做得好是应该的，而有一点问题就斥责和处罚。我们应该不吝赞美，真诚大方地夸奖他们，哪怕只是一个小小的进步与成功。4.正确的人选目标市场上存在多种人格测试工具，使用这些工具测试应聘者的性格取向有助于企业招聘到合适的员工。国内某咨询公司在2000年改制后聘请了一名部门经理，由于聘用能人心切，强调能力第一，并没有对应聘者进行全面考察。这位经理的业务能力确实很强，但是奇怪的是，他的部门的员工流动率自他上任后一直居高不下。公司领导经过内部调查发现，这位经理脾气非常暴躁，许多员工因无法忍受而离开了公司。5.正确的沟通对新加入的员工，真诚坦率地沟通能够帮助其迅速了解企业状况，形成适当的期望值;对
8、决定离职的员工，沟通的目的在于了解其离职原因并尝试与他们建立长期的关系，改善人力资源管理。麦肯锡善待离职员工的例子是很出名的。该公司把离职员工的联系方式、个人基本情况以及职业生涯的变动情况输入数据库，建立了一个名为麦肯锡校友录的花名册。他们把员工离职称为毕业离校，现在这些离职人员中不乏上市公司CEO、教授和政府官员，他们与麦肯锡保持着良好的关系并随时可能为其带来商机。6.正确的教育和在职培训企业所处的环境在不断变化，企业本身也在不断变化，人力资源管理作为企业运作的一个重要方面也必须根据情况进行变革。关键的人力资源问题是什么?怎样的招聘策略才是有效的?如何有效地和员工沟通?这些问题的答案都不是一成不变的。企业必须为各级管理人员提供适当的培训来更新他们的人力资源管理知识，提高其人力资源管理技能。编辑：.COM