2016二级人力资源师题库题库(第四章绩效管理).pdf

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1、企业人力资源管理师题库（二级） 第四章绩效管理 一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案） 1.强迫选择法不能避免（） 。 A.苛严误差B.个人偏见c.中间倾向D.宽厚误差 B 2.评价中心技术不包括（） 。 A.管理游戏B.个人报告C.财务分析D.自主式小组讨论 C 3.成绩记录法具备（）的优点。 A.有效性B.全面性C.经济性D.准确性 A 4.针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（） 。 A.了解全面资料B.掌握近期信息C.科学系统的考评评价D.以近期信息代替全期信息 D 5.以下指标中，（）不宜用于评价企业推销人员。 A.市场占有率B.销

2、售利润率C.合同履行率D.管理成本增长率 B 6.设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（） 。 工作分析；指标调查；理论验证；修改调整 A.B.C.D. C 7.对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（） 。 A.连乘积法B.系数相乘法C.简单相加法 D.算术平均法 D 8.平衡计分卡从（）四个维度衡量企业业绩。 A.财务、客户、内部流程、学习与成长B.财务、美誉度、内部流程、适应能力 企业人力资源管理师题库（二级） C.战略、客户、内部流程、学习与成长D.战略、美誉度、内部流程、适应能力 A 9.如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（.） 。 A.缩短考核周期B

3、.增加人力、物力C.设置更为全面的指标 D.由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 D 10.关于 360 度考评的保密性说法正确的是（） 。 A.各维度的权重数值不能公开B.考评结果只有企业高层领导知道 C.下级不能获知上级对自己的评价结果D.土级不应知道每个下级对自己的评分 D 11.绩效考评的对象目的和性质不同，绩效考评指标的结构和（）也不相同。 A.技术B.工作成果C.划分层次D.结果 D 12. （）管理法是以企业总体发展战略所确认的方向和目标为根据。 A.COB B. MEA C. EMBA D. OEC D 13.所谓（）就是对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理。 A.

4、控制B.清理C.日清叫D.日结 B 14.采用（）可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。 A.强迫选择法B.导向法c.结构式叙述法D.结果导向型方法 A 15.大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是（）方式。 A.苛严误差B.标准误差c.正偏误差D.绝对误差 A 16.“以时点代时段” ， “只见树木，不见森林”是说（） 。 A.优先效应B.近期效应c.实用效应D.替代效应 企业人力资源管理师题库（二级） B 17.关于绩效考评要素说法不正确的是（） 。 A.评价指标必须有20 种B.每个考评等级的标准有明确定义 c.指标要易于考评者理解和掌握D.运用

5、2/8 法则寻找关键业绩指标 A 18.360 度考评的方案主要强调（）客观地对员工进行考评。 A.全面B.成果c.全方位D.行为 C 19.下列关于合成考评法描述错误的是（） 。 A.该方法考核的是团队而不是员工B.该方法既重视岗位责任也注重员工个人潜能开发 c.该方法使用的表格过于复杂不便于考核执行 D.该方法考评等级简单，考评者便于分析判断 C 20.下列关于强迫选择法的描述错误的是（） 。 A.该方法可以尽量避免评价过程中的偏见B.该方法能够做到定量化考评 c.该方法不容易使考评者揣测考评内容的倾向性 D.该方法在企业人力资源开发中难以发挥作用 B 21.下列关于工作经验的描述正确的是

6、（）。 A.“工作经验”因人而异，标准不一难以考核 B. “工作经验”属于品质特征型绩效考评指标 c. “工作经验”属于行为过程型绩效考评指标 D. “工作经验”属于工作结果型绩效考评指标 A 22.绩效考评指标体系的建立是有效地（） ，实现企业绩效管理目标和要求的重要前提 和基本保证。 A.确定绩效考评B.执行绩效考评c.组织绩效考评D.评价绩效考评 企业人力资源管理师题库（二级） C 23. （）是最负盛名的促进创造力的技法之一。 A.个案研究法B.面谈法c.总结经验法D.头脑风暴法 D 24.绩效考评标准是指对员工绩效进行考量评定分级分等的（） 。 A.依据B.准则c.质化D. 尺度 D

7、 25.一般情况下，应以员工（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。 A.40%50% B. 50%60% C.60%70% D.70%80% D 26.绩效考评标准一般分为两种，一种是综合等级标准，另一种是（） 。 A.等级划分标准B.分解提问标准C.独立并列标准D.参照标准 B 27. （）建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上。 A.多种要素综合计分法B.简单要素计分法C.系数相乘法D.百分比系数法 A 28.在人力资源管理绩效指标独立术语中将KPI 称为（） 。 A.关键绩效指标B.绩效指标C.绩效体系D.变量绩效考核 A 29.罗伯特 S 卡普兰教授的平衡计分卡简称

8、为（） 。 A. BSC B. BCS C. CSB D. SBC A 30.财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的（）进行监控。 A.绩效水平B.平衡计分卡C.总体战略D.战略目标 A 31.（） 就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。 A.关键绩效指标B.关键分析法C.标杆基准法D.关键竞争法 企业人力资源管理师题库（二级） B 32.20 世纪 80 年代， （ ）考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要 工具之一。 A：绩效B.360 度C.365 度D.全方位 B 33.下列说法不正确的是（） 。 A.对商场服务人员的考评可以考评其接待

9、顾客的态度 B.对管理者的考评可以考评其人际沟通协调能力 C.结果性绩标包括质量、成本、时效三个方面 D.“于用来”一句式可说明指标的时限、资源和完成标准 A 34.强制选择业绩法又称（） 。 A.强迫选择法B.绩效选择法C.评级选择法D.结构式选择法 A 35.绩效考评效标中员工忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧应采用（） 类型考量效 标。 A.行为性B.特征性C.结果性D.灵活性 B 36. （）不属于行为导向型考评方法。 A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法 D 37.加权选择量表法属于（）绩效考评方法。 A.品质导向型B.结果导向型C.行为导向型D.综合型 C 38

10、. （）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 A.成绩记录法B.短文法C.劳动定额法D.排列法 A 企业人力资源管理师题库（二级） 39.在采用合成考评法时将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，不足之处是（） 。 A.缺乏针对性B.不能满足各类岗位的要求 C.缺乏导向型D.不能进行人员的横向比较 D 40.“日清日结法”的实施程序包括：考评与激励；设定目标；控制。正确顺序 为（） 。 A.B.C.D. D 41.绩效考评时“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激 励员工的可称为（）评定。 A.分布误差B.宽厚误差C.苛严误差D.中间倾向误差 B 42.克服分布

11、误差的最佳方法是（） 。 A.集中趋势分布法B.宽厚分布法C.强迫分布法D.苛严分布法 C 43.（）不是由考评者的主观性带来的。 A.晕轮误差B.自我中心效应C.分布误差D.评价标准误差 D 44. （）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影 晌。 A.后继效应B.晕轮误差C.个人偏见D.优先效应 A 45.综合型考评方法不包括（） 。 A.劳动定额法B.图解式平价量表法c.合成考评法D.日清日结平价中心法 A 46. （）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 A.工作效率B.成本控制c.工作过程D.工作成果 企业人力资源管理师题库（二级） B 47.深入实际调

12、查研究，明确岗位工作类别的方法不包含（） 。 A.采集相关数据资料B.找出所有的相关表现和产出结果 c.找出所有的相关的具体的生产技术经济指标 D.最终建立员工个体的绩效考评指标体系 B 48. （） 的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行先表现的各种指标 为主体的指标体系。 A.品质特征型B.行为过程型c.工作结果型D.明确岗位型 B 49.高级人员、一般人员与推销员属于（） 。 A.监督者B.非监者C.工作监督者D.生产监督者 B 50.潜在劳动的结果不包括（） 。 A.商品销售量B.市场占有量c.产品产量D.劳动定额完成程度 B 51.某科研机构在某项科研中为考核所参加人员绩

13、效应采用的方法不正确的是（） 。 A.品质特征B.行为表现c.结果的特殊要素和指标D.生理、心理表现 D 52.要素图示法的调查表中对评价要素和指标的需要程度的判定可分为三档，其中不包 括 （） 。 A.需要考评程度低B.绝对需要考评弘c.较为需要考评D.需要考评 A 53.将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（） 。 A.分解提问标准B.综合等级标准c.综合提问标准D.分解等级标准 B 54.对图例并列的特征采用一定的表达方式进行提问，要求考评者按问题内容进行判定 企业人力资源管理师题库（二级） 称为（） 。 A.综合提问标准B.分解提问标准c.专题提问标准D.

14、外延提问标准 B 55.建立战略导向的KPI 体系的意义不包括（） 。 A.有助于员工的自我实现B.对战略导向起牵引作用 c.最大限度地激发员工的斗志D.强调对员工行为的激励 A 56. （）的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。 A.关键绩效指标B.关键绩效指标内涵c.关键绩效指标法D.关键绩效指标设定 C 57.企业主管在绩效管理中可以选择的考核指标很多，但不包括（） 。 A.财务性或非财务性B.数量或质量指标c.相对或绝对数指标D.客观和非客观指标 D 58.关键绩效指标标准必须具有（） 。 A.整体性 ， B.增值性C.可测性D.可靠性 B 59.一般来说，根据工作

15、产出设定关键绩效指标肘，所依据的基本原则不包括（） 。 A.增值产出的原则B.目标导向的原则C.结果优先的原则D.设定权重的原则 B 60.平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则 “，它是一种规范化的（） 。 A.管理方式B.管理制度C.四维制度D.衡量业绩的制度 B 61.以下不符合提取关键绩效指标的方法是（） 。 A.目标分解法B.关键分析法C.标杆基准法D.关键目标法 D 62.关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（） 。 A.时间指标B.时限指标C.利润指标D.收益率指标 企业人力资源管理师题库（二级） B 63.在采用“ SMART ”方法中，对“S”具体原则要求错误的

16、方法不包括（） 。 A.主观判断B.抽象的C.未经细化D.复制其他情境中指标 A 64.在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。 A.设置更为全面的指标体系B.比较产出结果对组织的贡献率 C.删除与工作目标不符合的产出项目 D.合同类项 .将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 A 65.考评负责在汇总考评结果时，应将所有（）对某一被考评者的评价结果进行汇总。 A.主管B.员工C.同事D.领导 A 66.360 度考评方法又称为（） 。 A.上级同下级考评方法B.与客户、考评c.多角度对考评者考评方法D.全视角考评方法 D 67. （）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方

17、法得出的结果更全面、深刻。 A.平衡计分卡B.评价中心C.行为定位法D.360 度考评方法 D 68.在 360 度考评中，主观性最强的维度是（） 。 A.上级评价B.同级评价C.下级评价D.自我评价 D 二、多项选择题 （请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答 案，多选、错选、少选均不得分） 1.绩效考评的效标主要包括（） 。 A.行为性效标B.优越性效标c.特征性效标D.一般性效标E.结果性效标 ACE 2.为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有（） 。 企业人力资源管理师题库（二级） A.闭环原则B.比较分析原则c.不断优化原则D.控制成本原则E 设定目标

18、原则 ABC 3.宽厚误差产生的原因可能有（） 。 A.评价标准过低B.考评标准主观性太强c.指标太多，涉及面广 D.主管为了缓和关系，给下属过高的评价E.考评者与被考评者进行多次沟通 ABDE 4.绩效考评指标体系的设计原则包括（） 。 A.简洁性原则 B.科学性原则c.经济性原则D.明确性原则E.针对性原则 BDE 5.绩效考评标准的设计应遵循的原则有（） 。 A.定量准确B.先进合理c.突出特点D.简洁扼要E.公平民主 ABCD 6.战略导向的KPI 体系与一般绩效评价体系的区别主要为（） 。 A.前者以战略为中心，后者以控制为中心 B.前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主

19、c.前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本 D.前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关度不高 E.前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生 ABDE 7.关键绩效指标的可测性是指（） 。 A.数据资料具有准确性和可靠性B.数据资料具有公正性D.各指标标准有明确的界定 c.数据资料要易于采集E.各指标标准有简便易行的计算方法 ABCDE 8. KPI 指标体系的设计主线包括（） 。 A.组织结构层级B.区域人事布局c.主要业务流程D.主营业务种类E.产品生命周期 AC 9.关于 360 度考评，以下说法正确的是（） 。 企业人力资源管理师

20、题库（二级） A 强调客观考评员工B.下级评价比上级评价更重要 c.强调全方位对员工进行考评D.注重考核员工的行为结果，而非行为过程 E.如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的 ACE 10.常见绩效考评体系组织类型有（） 。 A.生产性组织B.技术性组织c.管理性组织D.服务性组织E.辅助性组织 ABCD 11.行为导向型的考评方法，包括（） 。 A.主观考评方法B.排列法C.选择排列法D.强制分配法E.结构式叙述法 ABCDE 12.结果导向型的绩效考评方法，主要有（） 。 A.目标管理法B.绩效标准法C.短文法D.直接指标法E.劳动定额法 ABCDE 13.综合型的绩效考评方法，主要有（）

21、 。 A.图解式评价量表法B：合成考评法C.日清日结法D.评价中心法 E.评估中心法 ABCD 14.合成考评法的特点包括（） 。 A.它所考评的是一个团队而不是某一个员工B.考评的侧重点具有双重性 C.表格现实简单便于填写说明D.考评团队具工个人潜能 E.考评量表采用了三个评定等级 ABCE 15.海尔公司始终秉承一个核心和三个原则的管理理念具体是（） 。 A.永远在变的法则B.闭环原则C.比较原则D.开发市场原则E.不断优化的原则 ABCE 16.图解式评价量表法也称（） 。 A.图表评估尺度法B.尺度评价法C.图尺度评价法D.业绩评定表法E.信度法 ABCD 企业人力资源管理师题库（二级

22、） 17.企业所采用多种多样不同形式的劳动定额包括（，） 0 A.工时、产量、综合定额B.单项、看管、服务定额 c.工作定额D.计划、设计定额E.现行和不变定额 ABCDE 18.评价中心技术主要采用（）方法。 A.实务作业或称套餐式练习B.自主式小组讨论 C.个人测验D.面谈评价E.管理游戏与个人报告 ABCDE 19.采用宽厚误差的原因有（） 。 A.采用了主观性很强的考评标准和方法B.护短心理 C.水至清则无鱼，人至察则无徒D.尽量避免产生长久的、消极的影响 E.对于优秀的业务骨干有失误也要保护 ABCDE 20.企业在绩效考评中采用“偏紧误差”的原因是（） 。 A.可能是因为评定标准过

23、高造成的B.惩罚那些难以对付不服管理的人 C.迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据 D.压缩提薪或奖励人数的比例 E.自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准 ABCDE 21.按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为（） 。 A.生产岗位B.技术岗位C.管理岗位D.服务岗位E.辅助岗位 ABCD 22.下列有关短文法的描述正确的是（） 。 A.该方法是一种结果导向型的考评方法B.该方法减少了考评的偏见和晕轮效应 c.该方法减低了考评的趋中和过宽的评价误差 D.该方法有利于激发员工的表现，开发其技能 E.该方法有利于员工之间的比较 企业人力资源管理师题库（二级） ABC

24、D 23.常见的考评分布误差有（） 。 A.宽厚误差B.苛严误差c.集中倾向D.中间倾向E.分散倾向 ABD 24.非监督类岗位分为（）几种具体的绩效评价标准书。 A.高级管理人员B.高级人员c.中层人员D.一般人员E.推销员 BDE 25.绩效考评中不同性质指标构成的考评体系有（） 。 A.品质特征型的绩效考评指标体系B.行为过程型的绩效考评指标体系 c.工作结果型的绩效考评指标体系D.实际产出为基础的考评指标体系 E.考评期完成任务的绩效考评体系 ABC 26.调查表中对评价要素和指标的需要程度的判定可以分为（）档。 A.两档B.三档c.四档D. 五档E.多档 BD 27.常见问卷调查法的

25、具体步骤包括（） 。 A.详细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料 B.列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标 c.设计调查问卷D.发放调查问卷E.回收调查问卷 ABCDE 28.绩效考评指标体系的设诽方法包括（） 。 A.要素图示法B.个案研究法c.面谈法D.头脑风暴法E.经验总结法 ABCDE 29.使用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的基本原则是（） 。 A.任何时候都不批评别人的想法B.任何时候都批评别人的想法 c.思想愈激进愈开放愈好D. 强调产生想法的数量E.鼓励别人改进想法 ACDE 企业人力资源管理师题库（二级） 30.绩效考评指标体系的设计程序可分为（）

26、。 A.岗位分析B.理论验证c.进行指标调查D.进行必要的修改E.进行必要的调整 ABCDE 31.绩效考评标准量表的设计可分为（）类。 A.名称量表B.等级量表c.等距量表D.比率量表E.考评量表 ABCD 32.构建一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的基本特点是（） 。 A.能够集中体现团队与员工个人的工作产出 B.集中体现创造的价值 c.明确界定关键性工作产出即增值指标的权重 D.采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率 E.能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现 ABCDE 33.选择关键绩效指标的原则包括（） 。 A.整体性B.增值性c.可测性D.可控性 E.关联性 ABCDE 34

27、.确定工作产出，应遵守的基本原则是（） 。 A.增值产出的原则B.客户导向原则 c.结界优先的原则D. 设定权重的原则E.研究结果的价值原则 ABCD 35.目标分析法包括（） 。 A.确定战略的总目标和分目标B.进行业务价值树的决策分析 c.确定企业总体战略目标D. 关键绩效E.各项业务关键驱动因素分析 ABE 36. KPI 的标准水平可作出的区分是（） 。 A.先进的标准水平B.平均的标准水平 C.基本的标准水平D.激励的标准水平E 非激励的标准水平 企业人力资源管理师题库（二级） ABC 37.审核关键绩效指标的要点包括（） 。 A.工作产出是否为最终产品 B.多个考评者对同一个绩效指

28、标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性 C.关键绩效指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标 D.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性h E.关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间 ABCDE 38.确定 KPI 体系设计的方法是（） 。 A.依据平衡计分卡的设计思想构成KPI 体系 B.运用平衡计分的设计思想KPI 体系c.根据不同部门所承担的责任确立KPI D.根据企业工作岗位分类建立KPI E.驱动性指标对过程的描述建立KPI ACD 39.360 度考评方法包括（） 。 A.上级评价B.同级评价c.下级评价D.客户评价E.自我评价 ABCDE 40.360

29、度考评方法的优点包括（）等。 A.360 度考评具有全方位、多角度的特点 B. 360 度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑层次的胜任特征 C360 度考评有助于强化企业的核心价值 D.360 度考评加强了管理者与组织员工的双向交流 E.促进员工个人发展 ABCDE 41. 360 度考评的缺点包括（） 。 A.360 度考评侧重于综合评价B.360 度考评的信息来源渠道广 C.360 度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多 D.360 度考评法有可能趋向于机械化或追逐文字材料 企业人力资源管理师题库（二级） E.在实施 360 度考评的过程中，会带来组织成员忠诚度下降等现象 ABCD

30、E 42.互联网的360 度考评的优势包括（） A.克服地域差异给绩效考评带来的问题 B.网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性 C.保持了整个评价过程的适时性和动态性 D.大大降低了评价成本E.实现了资源共享 ABCD 43.360 度考评的实施程序包括（） 。 A.评价项目设计B.培训考评者c.实施 360度考评D.反馈面谈E.效果评价 ABCDE 44.平衡计分卡的基本概念可以理解为（） 。 A.平衡计分卡是一个核心的战略管理工具 B.平衡计分卡是一个核心的战略执行工具 c.平衡计分卡是一个先进的绩效衡量的工具 D.平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式

31、 E.平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则” ABCDE 45.下列考评方法中属于综合型考评方法的是（） 。 A.结构式叙述法B.图解式评价量表法c.合成考评法D.日清日结法E.评价中心法 BCDE 46.行为性效标的侧重点是考量（） 。 A.员工如何执行上级指令B.如何工作 c.对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要D.以多元化为主 E.可作为员工绩效考评 AB 47.绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（） 。 企业人力资源管理师题库（二级） A.优越性效标B.特征性效标c.结果性效标D.行为性效标E.一般性效标 BCD 48.考评量表采用了三个评定等级，包括（） 。

32、A.极好B.特好c.满意D.非常满意E.不满意 ACE 49.从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（） 。 A.考评有客观依据B.缺乏量化的考评标准 c.可用于考评团队绩效D. 受考评者主观因素的制约和影响 E.通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效 DE 50.管理人员绩效考评与改进计划表中工作绩效评价要素技能包括（） 0 A.组织能力B.分析能力c.计划能力控制能力 D.人员开发能力E.信息沟通能力 ABCDE 51.绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（） 。 A.分布误差B.自我中心效应c.个人偏见D.优先和近期效应E.晕轮误差 ABCDE 52.制约和影晌绩效考评的正确性、

33、可靠性和有效性的因素主要有（） 。 A.后继效应B.评价指标对考评的影响 c.自我中心效应D.评价标准对考评的影响E.员工绩效的分布误差 AC 53.绩效考评在行为导向型中的主管考评方法包括（） 。 A.排列法B.选择排列法c.成对比较法D.强制分布法E.结构式叙述法 ABCDE 54.绩效考评方法中客观考评方法包括（） 。 A.关键事件法B.强迫选择法c.行为定位法 D.行为观察法E.加权选择法 ABCDE 企业人力资源管理师题库（二级） 55.结果导向型考评方法包含（） 。 A.目标管理法B.绩效标准法c.短文法D.直接指标法E.成绩记录与劳动定额法 ABCDE 56.组织绩效考评指标体系

34、按考评对象和范围可分为（） 。 A.企业绩效组织考评B.组织绩效考评c.自我绩效考评 D.个体绩效考评E.绩效集体考评 BD 57.绩效考评体系中晶质特性包括（） 。 A.自学能力B.书法c.工作经验D.合作精神E.思想境界 ABCDE 58.绩效考评要素图示法，在调查表中对评价要素和指标的需要程度可分为（） 。 A.需要考评的程度极高B.需要考评的程度很高 c.需要考评的程度一般D. 需要考评的程度低E.几乎不需要考评 ABCDE 59.企业人力资源部在认定推销员时的绩效考评体系应选以下几项（） 。 A.销售额及其增长率B.销售费用c.合同履行率D.服务态度E.客户投诉率 ABCDE 60.

35、某公司人力资源部在设计推销人员绩效考评要素调查表时对推销人员需要程度的判 定条件包括（） 。 A.必须进行考评B.较为需要考评c.可以进行考评D.不太需要考评E.根本不需要考评 ABCDE 61.个案研究法就是通过选取若干具有代表性的（）绩效特征进行分析研究，来确定绩 效考评指标和考评要素体系。 A.典型人物B.事件c.岗位D.特征E 属性 ABC 62.以下关于等距量表的说法正确的有（） 。 A.有绝对零点B.数量差距相同c.数量差距以相同的比例变化 企业人力资源管理师题库（二级） D.没有绝对零点E.在一个变量上对事物进行分类 BD 63.以下表述绩效管理困难的主要原因是（） 。 A.到底

36、选择哪些指标作为主要考评的内容 B.绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚 c.绩效管理的参与者及时指导工作绩效应该从什么方面进行考评也不知道如何去衡量 D.绩效管理的参与者难以找出客观的量化的绩效指标 E.优于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度 AD 64.企业进行绩效管理是强调要提取和设定关键绩效指标是因为（） 。 A.在全过程中， 不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就元从提高组织或员工个 人的绩效 B.对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评 c.对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者 D.对于绩效对象，提取的部门

37、不同设定关键绩效考评的指标有一定的区别 E.对于管理层来说，提取并设定关键绩效考评的要求和普通员工考评的指标要有区分 ABC 65.衡量企业的业绩采用平衡计分卡的方法是从（）角度进行。 A.财务B.客户c.内部流程D.学习E.成长 ABCDE 66.平衡计分卡是一个核心的（）工具。 A.绩效衡量B.战略管理c.战略执行D.绩效沟通E.有四维度 BC 67.提取关键绩效指标的方法包括（） 。 A.综合指标法 B.关键分析法c.目标分解法D.岗位分析法E.标杆基准法 BCE 68.关键分析法的基本思想是（） 。 企业人力资源管理师题库（二级） A.企业获得成功或取得市场领导地位的关键因素B.提炼出

38、导致成功的关键绩效模块 C.把业绩模块层层分解为关键要素D.对要素进行量化评价与分析 E.必须将这些要素分为各项具体的指标，即提出KPI ABCDE 69.企业在 KPI 指标和指标值的设定上要参考（） 。 A.本企业是最佳的管理模式B.本企业产品在市场占有最多 c.本行业领先的最佳企业D.是居于国内领先地位的最优企业 E.是居于世界领先地位的顶尖企业 CDE 70.某电器销售公司下属的彩电项目组根据业务分工的要求，所分的项目小组包括（） 。 A.销售部经理B.彩电经销商c.彩电生产厂家D.公司财务E.最终客户 ABCDE 71.提取和设定绩效考评的指标“SMART ”的中文含义（） 。 A.

39、“具体的”B.“可量度的”C.“可实现的”D.“现实的”E.“有时限的” ABCDE 72.关键绩效指标主要可以区分为（） 。 A.数量指标B.工作指标c.质量指标D.成本指标E.时限指标 ACDE 73.审核关键绩效指标的要点包括（） 。 A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空间C. 工 作 产 出 是 否 为 最 终 产 品 D.多个考评者参与，结果是否可靠、准确 E.KPI 能否解释被考评者50%以上的工作目标 ABCD 74.企业员工培训主管KPI 汇总表中建立员工发展中心的绩效考评标准是（） 。 A.直线主管认为该中心支持了企业经营目标的实现 B.该中心能满足直线主管对相关工作

40、的要求 C.直线主管能主动提供未来培训考法的需求 企业人力资源管理师题库（二级） D.一年内只有2 次以下来自其他部门的投诉 E.实际培训费用与预算差异控制在5%以内 ABCDE 75.平衡计分卡的设计思想是（） 。 A.远景与战略B.以何种形象展现给股东、投资者 C.以何种形象展现给客户： - D.公司的经营效率如何E 员工的感觉如何 ABCDE 76.360 度互联网考评的问题是（） 。 A.受公司网络化程度影响大B.资源共享有病毒C.信息存在安全隐患 D.联网建设刚刚起步E 协调人员之间通过网络进行联系和交流困难 AC 77.360 度反馈面谈和效果评价包括（） 。 A.确定进行面谈的成

41、员和对象B.完善个人的职业生涯规划 C.确认执行过程的安全性D. 评价应用效果E.不断完善整个考评系统 ABCDE 三、简答题及参考答案 绩效考评方法可分为哪几类?各类绩效考评方法分别采用哪些效标? 答：员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，在设计和选择绩效考评方法 和指标时， 可以根据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。由于采用的效 标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为四类：品质主导型、行为导向型、 结果导向型和综合型。 1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这 个人怎么样 ?”重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心

42、理品质、能力素质）的人。主 要包括心理测量方法和关键事件法。 2）行为导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干 什么如何去干的” ，重点考量员工的工作方式和工作行为。主要包括：主观考评方法，主 要有排列法、选择排列法、成对比较法4 强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法， 主要 企业人力资源管理师题库（二级） 有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 3）结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主， 着眼于“干出了什么” ，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪 些产品”。 主要包括目标管理

43、法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 4）综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法， 主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。 答：表 2-4-1 为等级量表，表2-4-2 为名称量表，表2-4-3 为等距量表，表2-4-4 为比率 量表。 （1）名称量表或称类别量表，它是量表在测量上的一种最低形式，在这里根据一般原 则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小 的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。 （2）等级量表亦称位次量表，它和类别量表都是在一个分类基础上或

44、者说是在个变 量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，量表上每一个类别只具有序列性， 因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等 的。 （3）等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的 企业人力资源管理师题库（二级） 阶梯上都是相同的。换句话说， 根据事物的性质和特点，以及分派原则，量表各个部分的单 位是相等的，但没有绝对的零点。 （4）比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。 一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。 为了保证绩效考评标准设计的科学性

45、和有效性，在使用上述任何一种量表时，都应该充 分认识其性质、结构和特点，明确量表中“数字 “的性质，并根据绩效考评的对象和特点，以 及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择确定适用的测量量表。 2.说明 360 度考评的实施程序和实施过程中的注意事项。 答： （ 1）360 度考评的实施程序如下： 1）评价项目设计： 进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360 度考评方法。 编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。问卷的来源主要有两种：企业针对自身特点 和具体要求进行设计；向咨询公司购买成型问卷。相关工作人员应事先作一些需求调查，考 虑周全， 再决定采用什么评价问卷，若采用后者， 应注意不能简

46、单地照搬照抄基于异国文化、 不同行业的问卷。 2）培训考评者： 组建 360 度考评者队伍。考评者的来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。 无论是哪 种，都应该得到被考评者的同意，这样才能保证被考评者认同和接受评价结果。 对选拔出的考评者进行如下培训II： 沟通技巧、 考评实施技巧、 总结评价结果的方法、 反馈评价结果的方法等。 3）实施 360 度考评： 实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。例如，对问卷开封、发放、宣读指 导语、 疑问解答、 收卷和加封保密等一系列过程实施标准化管理。如果没有控制好考评实施 的过程，可能导致整个考评结果无效。 统计评价信息并报告结果。现已有专门的

47、软件用于对360 度考评信息进行统计评分， 并报告结果，包括对多种统计图表的绘制和及时呈现，使用起来相当方便。 对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训，让他们体会到360 度考评最主要 企业人力资源管理师题库（二级） 的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员 对评价目的和方法可靠性的认同度。具体可以采用讲座和个别辅导等培训方法。 企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效 （或促进职业生涯 发展） 的行动计划。 这一环节也可以由咨询公司协助实施，由它们独立进行信息处理和结果 报告。 这样做的优越性在于，报告的结果比较客观，并能提供通

48、用的解决方案和发展计划指 南。 但是， 咨询公司毕竟只是一个旁观者，它们对企业存在的关键问题没有切身的体会，由 它们独立给出的报告结果很可能针对性不足。因此，企业的人力资源管理部门应当尽可能地 在评价实施过程中起主导作用，配合咨询公司，尽量使评价效果达到最佳。 4）反馈面谈： 确定进行面谈的成员和对象。 有效进行反馈面谈，及时反馈考：评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断 提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。 5）效果评价： 确认执行过程的安全性。360 度考评中包括了上级、下级、同事及其他人员的评价， 要检查信息收集的过程是否符合评价的要求，并验证各种评价结果的准确性。 评价应用效果

49、。 总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。 （2）360 度考评实施过程中的注意事项如下： 1）确定并培训公司内部专门从事360 度考评的管理人员。如果本公司内部没有专门从 事 360 度考评的部门或人员，可以聘请专门从事这一事务的机构来帮助完成这个过程，除非 管理者在这方面是个专家，否则不应在没有助手的情况下使用这一评价工具。 2）实施 360 度考评方法，应选择最佳的时机。在组织面临士气问题，处于过渡时期， 或走下坡路时，不宜采用360 度考评的方法。 3）上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考坪者对其意见承担责任，确保考评者的 意见真实可靠。 4）使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考 企业人力资源管理师题库（二级） 评者的评价结果，需要注意的是： 对不同的被考评者，应使用相同的权数以确保使用者无法 操纵评价结果。 5）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。 6）准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。如考评者对年龄、性别、教 育水平、个性等的个人偏见对评价结果的主观影响。 7）对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评 价意见，上级评价除外。 8）不同