××房地产公司薪酬管理制度.pdf

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1、个人资料整理仅限学习使用 1 / 9 房地产公司薪酬管理制度 1总则 第一条适用范围 本方案适用于房地产开发有限公司以下简称公司）全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期 收益、中期收益与长期收益有效结合起来。b5E2RGbCAP 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原 则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 2薪酬体系 第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事 务职系、销售/

2、营销职系和工勤职系。针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类 别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与 销售业绩相关的提成工资制。p1EanqFDPw 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估 并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。DXDiTa9E3d 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管 理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系 的员工。RTCrpUDGiT 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任主管营销策

3、 划）和销售 / 营销职系的员工。5PCzVD7HxA 第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 3薪酬结构 第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分： 1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； 2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； 3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十三条固定工资 1）固定工资 =基本工资 +工龄工资 +等级工资 2）基本工资：每月600 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工 资。 3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在集团内 部

4、的工龄工资为5 元/ 年，集团外的工龄为2 元/ 年。集团内部工龄自参与组建 集团的单位起开始计算。jLBHrnAILg 个人资料整理仅限学习使用 2 / 9 4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因 素。 第十四条浮动工资 1）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。 2）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通 过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3 个月支付。 xHAQX74J0X 3）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的 基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支

5、付。LDAYtRyKfE 4）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力， 具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。Zzz6ZB2Ltk 第十五条附加工资 1）附加工资 =餐费 +一般福利 +四项统筹 +个人所得税。 2）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 3）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300 元，计入当月工资。 4）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实 物形式的收入。 5）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担 一部分。具体数额参见国家有关规定和企业

6、相关政策。dvzfvkwMI1 6）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。 4等级工资 第十六条等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体 现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价 的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取 一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。rqyn14ZNXI 第十七条等级工资的用途 等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下工程的计算基数： 1）绩效工资的计算基数； 2）年底奖金的计算基数； 3）加班费的计算基数； 4）事病假工资计算基数； 5）外

7、派受训人员工资计算基数； 6）其他基数。 第十八条确定等级工资的原则 1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 3）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； 4）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十九条工资等级的确定 1）工资分级列等。根据岗位评价的结果形成岗位等级分布图，把各岗位分级 列等。按照岗位评价的结果，在最低分130 分和最高分1100 分之间共划分出29 级。其 个人资料整理仅限学习使用 3 / 9 中 640 分以下每隔30 分为一级； 640 分以上每隔40 分为一级。EmxvxOt

8、Oco 2）确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。 3）按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。 4）管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素，根据在岗时间来 确定相应等级。 具体参见附件1岗位等级分布图 第二十条等级工资的计算方法 1）等级工资 =点值工资薪点 2）工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。 3）点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效 益随时进行调整。目前暂定为5 元/ 点。SixE2yXPq5 5年薪制 第二十一条年薪制的适用范围 年薪制适用于总经理和党委书记。 第二十二条年

9、薪制的工资结构 年薪制收入 =月收入 +年底年薪补足+年底奖金 +附加工资 其中，月收入=基本工资 +等级工资 +工龄工资 第二十三条年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业 经营情况，按照不同的比例发放。具体参见北京集团企业经营者年薪制试行办 法。6ewMyirQFL 第二十四条年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部 分，年底根据效益计算，下年初发放。kavU42VRUs 6等级工资制 第二十五条等级工资制的适用范围 等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不 含绩效工资；另一种针对管理职系

10、中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系 的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。y6v3ALoS89 第二十六条等级工资制的工资结构 等级工资制收入=固定工资 +绩效工资 高层管理者无此项）+年底奖金 +附加工资 第二十七条绩效工资 绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与 技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3 个月发放。具体计算办法如 下：M2ub6vSTnP 季度绩效工资=等级工资季度考核系数 分摊后：月绩效工资=季度绩效工资0.33 其中，季度考核系数定义如下： 考核结果优良中基本合格不合格 季度考核系数1.3 1.1 1 0.8

11、 0.4 第二十八条年底奖金上报方案的确定 年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底 个人资料整理仅限学习使用 4 / 9 考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累 计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。0YujCfmUCw 1）针对管理职系中的高层管理者的计算方法 年底奖金 =12等级工资年度考核系数管理系数 2）针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法 年底奖金 =4等级工资年度考核系数或管理系数）部门考核系数 其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数 计算。 3）年度考核

12、系数 考核结果优良中基本合格不合格 年度考核系数1.3 1.1 1 0.8 0.4 4）管理系数 其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的 数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5 档： eUts8ZQVRd 类别管理系数 高层管理人员 含分公司经理）2 技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工1 类别 管理系数 优良中基本合格不合格 中层管理人员 含分公司副经理）1.5 1.2 1 0.8 0.4 5）部门考核系数 考核结果优良中基本合格不合格 部门考核系数1.3 1.1 1 0.8 0.4 第二十九条年底奖金实际发生额的确定 年底

13、奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然 后由部门分解到个人。 1）针对管理职系中的高层管理者的计算方法 年底奖金 =12等级工资年度考核系数管理系数调整系数 2）个人年底奖金实际发生额的计算方法 年底奖金 =4等级工资年度考核系数或管理系数）部门考核系数调整系数 其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数 计算。 3）调整系数 调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董 事会的奖金方案的比例确定。 调整系数 =公司年底奖金实际发生总额/ 年底奖金上报方案总额 7提成工资制 第三十条提成工资制适用范围 提

14、成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任主管销售策划）和销售/ 营销职系的员 工。 第三十一条提成工资制的工资结构 提成工资制收入=月收入 +销售提成 +附加工资 其中，月收入=基本工资 +工龄工资 +等级工资发放系数 个人资料整理仅限学习使用 5 / 9 第三十二条提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。 8工资调整 第三十三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 第三十四条公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公 司效益与公司发展情况决定。 第三十五条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 1）根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计：“优

15、”、“良”或以上者，以 及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核 结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于 连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行 待岗处理。sQsAEJkW5T 2）职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相 应职称系列的工资等级。 3）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职 称系列的工资等级。 第三十六条工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系 列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后

16、岗位、职称系列对应工资等级的基 础上按照该级差相应提高或降低工资等级。GMsIasNXkA 第三十七条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最 高档次，则工资等级不再变动。TIrRGchYzg 9工资特区 第三十八条设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾 斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才 的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。7EqZcWLZNX 第三十九条设立工资特区的原则 1）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 2）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工

17、资特区的人员及其工资严格保 密，员工之间禁止相互打探； 3）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限 制总数，宁缺毋滥。 第四十条工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中 急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。lzq7IGf02E 第四十一条工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： 1）考核总分低于预定标准； 2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第四十二条工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。 10其他 个人资料整理仅限学习使

18、用 6 / 9 第四十三条聘任职称 确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员 工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。 zvpgeqJ1hk 第四十四条工作年限 实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。 1）取得当前职称5 年以上 含 5 年）者晋升一级，10 年以上 含 10 年）者晋升两 级。 2）在同类管理岗位上任职5 年以上含 5 年）者晋升一级， 10 年以上含 10 年）者晋升 两级。 3）在管理岗位上的任职年限，自参与组建集团的单位起开始计算。 4）若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考

19、虑晋升。 5）本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。 第四十五条试用期工资标准 1）试用期间专科以下含专科）毕业生按照同岗位助理初级）职称等级工资的 50% 发放，本科毕业生按照同岗位助理初级）职称等级工资的60% 发放，研究生按照同 岗位中级职称等级工资的50% 发放。NrpoJac3v1 2）试用期满后到获得正式职称之前本科生以下含本科生）按照同岗位助理初 级）职称等级工资的80% 发放，研究生按照同岗位中级职称80% 发放。1nowfTG4KI 第四十六条加班费 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按21.5 个 标准工作日计算，计算基数为等级工资。

20、fjnFLDa5Zo 加班费 =加班天数等级工资/21.5 第四十七条病事假期间工资发放标准 经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5 个 标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。tfnNhnE6e5 病事假工资扣除=请假天数 等级工资 +绩效工资） /21.5 第四十八条副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。 第四十九条分公司同类岗位人数较多时，可以指定组长级员工。组长级员工的工 资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。HbmVN777sL 第五十条对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。 第五十一条对于公司外派培训

21、的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工 资考核系数根据外派时间长短决定。V7l4jRB8Hs 1）一个月以内，考核系数按照1 计算； 2）三个月以内，考核系数按照0.9 计算； 3）三个月到六个月，考核系数按照0.8 计算； 4）六个月到一年，考核系数按照0.7 计算； 5）一年以上的，考核系数按照0.5 计算。 第五十二条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额 由董事会确定。 11附则 个人资料整理仅限学习使用 7 / 9 第五十三条本方案由人力资源部负责解释。 第五十四条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定 予以实施 附件 1 岗位等级分

22、布图 等级分值范围 29 1040 1100 28 1000 1040 27 960 1000 总经理 26 920 960 25 880 920 24 840 880 23 800 840 常务 副总 22 760 800 21 720 760 销售 / 租 赁拆迁 20 680 720 总经 / 总会 总建/总工 19 640 680 行政副总 分化司经 理 18 610 640 销售 / 规划 / 市场 / 战 略 / 预算 / 财务 17 580 610 人力资源 部长 16 550 580 分公司管 理副、生 产副/战略 副 15 520 550 总 工 办 / 销售副主 任 / 审

23、计 分公司 销售主 管 14 490 520 总 经 办 / 信息中心 / 财务副 / 行政 13 460 490 12 430 460 工 程 研 究 /规 划管理 销售 策划 续表 等级分值范围 11 400 430 预结算 / 技术管 理/技术 审核/市 政 个人资料整理仅限学习使用 8 / 9 10 370 400 分公司 工程技 术专责 / 材料设 备 法律事 务 /战略 计划 /资 产管理 9 340 370 分公司 市政管 理/分公 司工程 管理 人事管 理 /销售 管理 8 310 340 计划统 计/分公 司预算 / 计算机 融资管 理/成本 薪酬管 理 /分公 司办公 室

24、/前期 7 280 310 资金 /税 务/审计 6 250 280 分公司 生产计 划统计 房库 /培 训发展 管理 /代 办专员 5 220 250 会计 /分 公司会 计/销售 中心会 计 公共关 系管理 / 档案管 理 /文秘 司机 班长 4 190 220 银行出 纳/现金 出纳 行政事 务/食堂 / 后勤 /医 务 /保卫 3 160 190 分公司 / 销售中 心出纳 司机 2 130 160 维修工 /炊事 员 1 100 130 管理技术财会行政事务销售/ 营销工勤 83lcPA59W9 附件 2 工资试算表 等级分值范围薪点点值 基本 工资 等级 工资 餐费 固定工 资合计

25、 季度考 核系数 绩效工 资 月收入 合计 年底考 核系数 管理系 数 部门考 核系数 年底奖 金 总收入 29 1040 1100 1060 5 28 1000 1040 1020 5 27 960 1000 980 5 26 920 960 940 5 600 4700 300 5600 5600 1 2 112800 180000 25 880 920 900 5 600 4500 300 5400 5400 1 2 108000 172800 24 840 880 860 5 600 4300 300 5200 5200 1 2 103200 165600 23 800 840 820

26、 5 600 4100 300 5000 5000 1 2 98400 158400 22 760 800 780 5 600 3900 300 4800 4800 1 2 93600 151200 21 720 760 740 5 600 3700 300 4600 4600 1 2 88800 144000 20 680 720 700 5 600 3500 300 4400 4400 1 2 84000 136800 19 640 680 660 5 600 3300 300 4200 4200 1 2 79200 129600 18 610 640 625 5 600 3125 300

27、 4025 1 1031 5056 1 1 12500 73175 17 580 610 595 5 600 2975 300 3875 1 982 4857 1 1 11900 70181 16 550 580 565 5 600 2825 300 3725 1 932 4657 1 1 11300 67187 15 520 550 535 5 600 2675 300 3575 1 883 4458 1 1 10700 64193 个人资料整理仅限学习使用 9 / 9 14 490 520 505 5 600 2525 300 3425 1 833 4258 1 1 10100 61199

28、 13 460 490 475 5 600 2375 300 3275 1 784 4059 1 1 9500 58205 12 430 460 445 5 600 2225 300 3125 1 734 3859 1 1 8900 55211 11 400 430 415 5 600 2075 300 2975 1 685 3660 1 1 8300 52217 10 370 400 385 5 600 1925 300 2825 1 635 3460 1 1 7700 49233 9 340 370 355 5 600 1775 300 2675 1 586 3261 1 1 7100 4

29、6229 8 310 340 325 5 600 1625 300 2525 1 536 3061 1 1 6500 43235 7 280 310 295 5 600 1475 300 2375 1 487 2862 1 1 5900 40241 6 250 280 265 5 600 1325 300 2225 1 437 2662 1 1 5300 37247 5 220 250 235 5 600 1175 300 2075 1 388 2463 1 1 4700 34253 4 190 220 205 5 600 1025 300 1925 1 338 2263 1 1 4100 31259 3 160 190 175 5 600 875 300 1775 1 289 2064 1 1 3500 28265 2 130 160 145 5 600 725 300 1625 1 239 1864 1 1 2900 25271 1 100 130 115 5 600 575 300 1475 1 190 1665 1 1 2300 22277 注：上表中所有考核结果都按照“中”处理，即所有考核系数都为“1”。