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1、第 1 页 公司企业人才培养经验交流材料 特征码 ExWQyZslsPuwEXTNNMpb *公司位于*市东郊，现有员工 300人，固定资产 8000多万元，年产水泥 20万吨企业，属*市水泥企业中规模 和产量最大的水泥生产企业。 生产工艺采用现代新型干法回转窑生产线，生产控制 采用电子计算机，微机失重秤、钙铁铝率值分析仪及自动化中 央控制系统等现代先进设备，生产过程和质量控制及时准确。 公司是 ISO9000质量体系认证企业。产品已广泛用于 各种高层框架结构建筑、普通民用建筑、隧道、桥涵等工程及 水泥制品加工。产品自 1995年以来，在高等级公路国家重点工 程中多次中标；高标号水泥熟料是*省
2、水泥粉磨站的主要供应 货源。可靠的质量，稳定的性能，企业规范严格的管理和便捷 的铁路、公路运输，赢得了用户的好评。企业自改制以后，采 用现代企业管理方法，以 ISO9000管理为载体，提升企业管理 第 2 页 水平，取得了较好的经济效益和社会效益。 公司目前有大专以上学历的员工 19人，中专 27人， 高中 59人，其余为初中和小学文化人员。其中有高级工程师 2 人，工程师（会计师）中级等职称人员 4人，助理工程师等初 级职称人员 21人。接受过专业技术培训或持有岗位上岗证的员 工 197人。在 46名大、中专毕业生中经过多年的生产和实践， 除三人还在车间一线岗位外，其他全部处于行政管理和生产
3、管 理岗位。公司人才得到了有效的利用。下面结合我公司的实际， 简要谈谈人才应用或存在问题的一些肤浅看法。 一、公司人才缺乏的原因 公司成立之初，因资金困难，面向社会集资，每人只 要出资 3000元，即可到水泥厂工作。在此背景下，大量低学历 和无所技能社会和农村的一些劳动力进入了公司，这是公我司 员工整体素质偏低的一大原因。1993 年，在公司即将投产前， 根据人员不能适应生产的要求，公司派出部分员工到其他水泥 第 3 页 水产企业跟班学习，同时面向社会招聘人才，部分国有企业职 工和从学校毕业的大中专生开始陆续到公司工作。经过十多年 的生产实践和不断培训，目前人员基本可以满足生产和经营的 需求。
4、但是在此之前，公司付出了极大的代价，目前基本熟练 的操作工是用“缎子当布培养学徒”的方式，从实践中产生的。 面对日新月异的市场经济竞争环境和科学技术的不断发展，人 员素质偏低，对公司今后的发展和壮大必将会起到抑制。所以 必须大力培养和引进人才，注入新的生产力。 二、高低人才缺乏是目前企业发展的瓶颈 目前包括水泥在内的非国家垄断行业，产品市场竞争 激烈，效益多不可观，高级人才难进，难养；技工方面的一线 可用人才企业难找或者没有人才供应。据劳动和社会保障部提 供的调查报告，当前中国产业工人队伍总体素质不高，技术工 人严重短缺，技师、高级技师年龄普遍偏高。技术工人中，高 级以上技工只占 35。技师和
5、高级技师也不过 100余万，相 对于 7000万技术工人来说，可谓凤毛麟角。预计今后几年，中 国企业对技术工人的需求将增加 25，其中技师、高级技师的 需求量将翻一番。因此，加快启动高技能人才培训工程，尽快 第 4 页 培养一大批既懂现代技术又会操作技能的技术人才，适应生产 力发展的需要，成为当务之急。据省劳动和社会保障厅统计， 全省现有技师名，而高级技师仅有名，加上主 要技术岗位和关键工序的高级技工，我省高级技能人才队伍不 足万人。在全省多万名各技术工种从业人员中，具有 初级职业资格的占，中级占，高级占 ，技师占，形成了“金字塔”型结构，与 公认的“纺锤”型合理结构相差甚远，我公司更是相差太
6、大。 而且，我省高级技能人才队伍建设，客观上存在数量严重不足 和结构性失衡状况。一是高级技师、技师和重要技术岗位与关 键工序的高级技工的数量不足；二是人才分布不合理，主要集 中在大中城市，集中在传统产业，而生物技术、现代医药、环 保、建材、计算机信息高新技术等朝阳产业人才短缺。 此外社会上存在片面的人才观。不少人一提到人才， 想到的是专家、教授、工程技术人员、经营管理人员等，自觉 不自觉地把技术工人排斥在“人才”之外。全社会还没有形成 一种人人都可成才、岗岗都有出息、高技能工人也是人才的共 识。当工人、学技能被视为没出息。现实生活中，技校生与大 学生在各种有形无形的社会“地位”和“权利”方面，
7、仍存在 第 5 页 着明显落差，致使年轻人只愿上普高，将来考大学，而不愿上 技校。这是导致高技能人才严重短缺的重要思想根源和社会根 源。 三、以人为本 推动企业发展 企业的兴衰与人才的素质有着密切关系，任何一个企 业都渴望拥有自己所需要的人才。2000 年我公司转变为民营企 业后，公司提出了“以人为本，质量兴业”的经营方针。确定 了培养人才，最重要的是要有一个出人才的机制来运行。开始 我公司期望到人才市场上去进行引进，每年派人道人才招聘会 上招生，结果好的人才不愿来，低的我们有没有必要用和养。 后来我们还是继续每年抱着希望坚持去引进，同时开始走自己 培养实用人才的道路。根据岗位的需要，选送文化
8、水平相应高 的人出去学习，提高他们的文化水平、技术水平和管理水平， 同时创造出让每一个人都能发挥水平的公平竞争的机会，以就 是人们常说的“不拘一格降人才” ，实行“平者让，能者上”原 则。目前我公司管理岗位上的大多是大、中专生，公司并不是 开始就把他们放在管理和主要岗位上，而是他们确实有文化理 论基础，经过实践，自身出类拔萃上来的。同时公司对企业人 第 6 页 才的素质提出了更高的要求，首先是思想素质要高，如果没有 努力的诚心和实际行动，再大能力的人我们也不要。 近几年来面临激烈的市场竞争，我公司在不断开展减 员和减费增效的管理过程中，都从来没有拒绝人才流入，每次 人才交流会议，公司都派人参加
9、，但每次均没有建材和机械方 面的人才来应聘，低水平人才本公司已经富余，高人才不愿进 入，这是公司目前所处的一个尴尬局面。 在对外引进人才困难重重的条件下，公司为鼓励员工 自学成才，还出台了相应的鼓励措施和政策，并纳入人事管理 和考核制度中，以保证长期有效和具有连续性。大的鼓励政策 是：与水泥生产工艺直接相关的，经批准，可以带薪全脱出学 习，并报效相应的学费；半脱产的给予带薪学习。不乱何种学 习形式，只要拿到国家承认学历的员工，本科给予奖励 3000元， 专科 2000元，中专 1000元。 第 7 页 除鼓励员工自学成才外，公司结合年度考核，每年开 展自帮自教，开展竞赛的学习形式。每年均举办文
10、化基础知识， 电脑、网络基础知识，水泥生产工艺，设备管理，电工基础的 培训班，培训技术后还要进行考试和考核。此外针对大部分员 工文化水平低，岗位技能接受慢的特点，公司还聘请专家来公 司，根据岗位性质的不同进行授课。经理论和实践考核大部分 员工拿到了岗位操作合格证书。 通过一系列的人才培养和员工培训教育，公司所有 员工的整体综合素质有所提高。表现在：产品的生产量和销售 量逐年提高，水泥产销量从 1999年的 9万吨增加到 20XX年的 13.5万吨。相反产品生产过程中的设备和质量事故大幅度减少。 应该说这是和公司鼓励自学成才措施的执行，每年进行年度教 育培训考核和全方位开展员工岗位培训分不开的。
11、 第 8 页 当今世界，人才已经成为各国、各个企业争夺的焦点， 人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势。一场没 有硝烟的人才战已经拉开序幕。人类已大步迈进了一个新的千 年，知识经济时代正向我们走来。知识经济以知识为基础，以 信息产业为支柱产业，以高科技为主要依托，势必促使人们更 加重视知识、重视人才、重视教育。 任何好思路、好规划、好设计，都需要人匠把蓝图变 成现实。有了人才，我们事业发展就有了后劲，有了潜能，这 是真正的实力所在。时代需要创新人才，改革开放的不断深化 急需各个领域的创新人才，日趋融入国际竞争大舞台的中国呼 唤创新人才。我们认为加快启动高技能人才培训工程，尽快培 养一大批既懂现代技术又会操作技能的技术人才，适应生产力 发展的需要，已成为当务之急。 我们期望以后不久的将来有更多更好的专业技术人 第 9 页 才和管理人员到我们企业工作！