《企业管理咨询实务与案例分析》最新版笔记.pdf

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1、- 1 - 管理咨询摘要 第一章管理咨询概述 1 管理咨询的作用：1预防作用2纠错作用3改善作用4创新作用 2 管理咨询的特点：1科学性 2创新性 3有效性4独立性5合作性6.长期性 3 咨询始于19 世纪 90 年代英国建筑家约翰?斯梅顿组织的“ 土木工程协会” 的工程技术咨询。 有组 织的企业管理咨询起源于自由经济时代的美国。 4 管理咨询的基本程序：业务洽谈阶段、诊断阶段、改善方案设计阶段、实施指导阶段。 (一)业务洽谈阶段内容：1与客户初步接洽。2预备调查。 3撰写项目建议书。4提交及展 示项目建议书。5商务洽谈 (包括组建项目组和制定咨询工作计划)。6任务 ：签订管理咨 询协议 (合

2、同 )。 (二)诊断阶段内容：1进驻客户企业前的准备。2召开项目启动会。3开展综合调查分析， 明确存在的问题及其后果。4开展专题调查分析，明确产生问题的原因。5提出解决问题 的思路和框架。6撰写诊断报告。7讲解和提交诊断报告。 (三)改善方案设计阶段内容：1改善方案的形成。2改善方案的研讨和修订。3改善方案的 提交与汇报。 (四)实施指导阶段内容：1帮助客户制定实施计划。2对客户进行相关培训。3对实施中的 重点部分进行辅导。4解决实施中出现的问题，并对方案进行修改与完善。5对实施效果 进行评估。 5、预备调查中的注意事项1咨询人员应具备较为全面的知识2咨询人员要验证客户对本企 业的认识3咨询人

3、员要基于事实做判断4应妥善保存预备调查的资料 6、项目建议书的主要作用是：1向客户展示咨询公司对其问题和需求的把握程度。2向客户 说明咨询公司将如何完成咨询任务。3使客户相信本咨询公司有理由，也有能力完成任务。 7、项目建议书编写的要求：1深度合适2具有针对性3具有可操作性4具有体系性 8、投标文件一般包括：与咨询公司资质相关的文件，如营业执照、财务咨询等专项咨询的资 质等。与项目本身相关的文件，主要是项目建议书。与项目商务相关的文件，如报价、 支付方式、项目的组织安排等。与公司实力、经验相关的文件，如公司的规模、咨询人 员的水平、类似项目的经验等。与知识产权相关的文件，如知识产权归属的协定、

4、保密 协定等。 9、商务洽谈涉及的主要方面包括：管理咨询内容与细化的成果、咨询项目的周期、咨询项目组 主要人员与结构、咨询过程中合作方式、咨询费用和付款方式、培训的内容以及客户关心 的其他内容。 10、管理咨询的报价方法： 1成本定价报价法价格 =( 投入咨询人员单位价格X 该咨询人员工作总时间) X(1+ 差旅 费比例 )。2企业增益报价法；3咨询人员工作时间报价法 1.11 诊断阶段工作流程排列顺序: 诊断准备 -调研分析 -诊断报告的拟定 诊断结果汇报与确认 1.12 项目启动会应当强调如下内容：1咨询项目的内容、目的与意义。2，咨询项目的周期与 整体工作计划。3需要企业各部门、企业员工

5、配合的事项。4内部调研阶段的主要工作。 5相关的专业培训，包括咨询的基本程序和做法。 1.13 咨询项目的概念和特征： 咨询项目是以合同形式确立的、为实现一定目的而实施的一系列工作安排。它具有下列特征： 1项目有特定的目的，它是根据客户的要求确立的咨询工作所期望达到的境地； 2项目是一次性的，有明确的开始日期和结束日期； - 2 - 3项目是由一系列工作任务组合而成的，包括接洽客户、提交项目建议书、签订咨询合同、 进行访谈、召开会议、发放调查问卷、设计方案及实施方案等。 1.14 项目管理要实现的目标：质量目标，成本目标，时间目标，范围目标。 1.15 咨询项目管理的意义：1是咨询公司管理的基

6、本环节。2是咨询组织效率的保证。3是 咨询质量的保证。 1.16 项目计划编制应符合下列要求： 1项目计划应具有现实性和实用性，尽量是计划细致、可操作，以利于指导项目的具体实施。 2项目计划应具有动态性和灵活性，能随着环境和项目本身的变更而进行适当的调整。 3项目计划应体现一般性和特定性的结合，既能涵盖基本的项目计划内容(包括项目名称、项 目背景、项目目标、项目成果、时间进度、组织描述、工作范围、工作方法、项目人员、应变 措施及关键词语等)，又能根据特定的项目需要制定不同的计划，做到量体裁衣。 1.17 咨询项目财务管理的内容：首先，咨询项目要有合理的定价；其次，要制定合理的费用预 算；再次，

7、要对项目实施进行严格的成本控制；最后，要对项目经济效益进行考评，确定项目盈 亏， 1.18 成为管理咨询客户需要具备三个条件：一是有管理咨询的需求，但自身缺乏能力或精力进 行改革、优化；二是有财务支付能力；三是与咨询机构签订咨询服务合同或协议。 1.19 影响客户选择管理咨询的因素：(一)宏观环境因素；(二)行业竞争因素；(三)咨询机构因素； (四)客户因素 1.20 中小企业提供管理咨询服务时可能会碰到以下几个问题：(一) “ 语言 ” 或“ 沟通 ” 问题； (二)所 谓“ 管理提升 ” 的误区； (三 )与生命周期特定阶段相伴的问题；(四 )发展的问题； (五)基础管理问 题； (六)咨

8、询服务的提供方式 1.21 大型企业提供咨询服务应注意的问题：(一)认识大企业的控制和运转方式；(二)认识权力结 构对咨询的影响；(三)咨询建议或方案的高标准；(四)推行变革的困难。 1.22 事业单位咨询时要注意几个问题：1事业单位的目标；2，事业单位的文化；3事业单位 的外部制约条件；4事业单位的管理咨询内容。 1.23 管理咨询人员的基本素质：1表达和沟通能力；2分析和判断能力；3快速学习能力； 4创新工作能力；5承受压力能力 1.24 承受压力的能力主要表现在以下几个方面：(1)要有坚定的责任心和事业心；(2)要有顽强的 克服困难的毅力；(3)要有充沛的精力。 1.25 管理咨询人员的

9、创新表现在以下几个方面：(1)应用于咨询的概念创新；(2)咨询方法与工具 的创新； (3)咨询方案的创新。 1.26 我国管理咨询人员的职业道德和行为规范应遵守以下几点：1严格遵守国家有关法律、法 规和政策。 2不接受力不胜任的咨询委托。3体现客户利益最大化。4保持咨询工作的独 立、客观、公正。5保守客户秘密。6既 “ 授人以鱼 ” ，又 “ 授人以渔 ” 。7不做诋毁同行的 事。 - 3 - 第二章战略咨询 2.1 战略的内涵 ：1 战略是一种规划2 是一种模式3 是一个过程4 是一种定位5 是一种观念 2.2 战略特点 :全局性、长远性、纲领性、风险性、创新性 2.3 战略咨询的主要作用是

10、：1帮助客户对内外部形势进行客观分析和判断；2帮助客户解决 关系全局的重大问题；3帮助客户有效实施战略 2.4 战略咨询的内容：1. 企业需求分析：了解和分析企业信息、辨别企业的真正需求、界定企 业战略需求确定战略咨询课题；2. 战略诊断，综合诊断，发现问题及原因，为下一步提出战略 咨询建议和解决方案提供依据。3. 战略综合分析4. 战略方案制定：战略研究、战略假设、战 略选择和确定；5.战略实施指导 2.5 战略咨询发展：1. 初创期， 1926 年美国麦肯锡；2. 发展期，波特、波士顿集团；3. 变革增 长期， 90 年代后。 2.6 假设的概念在战略咨询中，假设就是咨询人员根据所掌握的客

11、户信息和市场信息，对调查 对象关于经营、管理、发展相关的问题，所做的推测或判断。 2.7 战略咨询假设的重要性：1，战略假设是战略咨询的主要前提；2合理有效的假设将提高战 略咨询的质量和效率；3战略假设水平体现咨询人员的能力。 2.8 战略咨询假设的特征：1具有明确的目的性；2是在一定的条件下提出的；3是一种推 测； 4贯穿于整个战略咨询过程中；5随项目进展而难度增大，风险也不断加大；6必须 具有可验证性 2.9 战略咨询假设的基本方法 1穷尽假设法是咨询人员针对要确定或要解决的问题，根据自己所掌握的情况和经验，把 问题的所有可能性或解决问题所有方案全部作为假设提出来的一种方法。这种方法有两个

12、基本要 求：一是每种假设都是独立的；二是要穷尽所有的可能性，不得漏项。优点：全面思考问题缺 点：工作量大在对新行业或新业务时比较适用 2树枝图假设法是系统性假设方法，是穷尽假设法的扩展或延伸。如果说穷尽假设法是一种 横向的思维方式，那么树枝图假设法就是纵向的思维方式。优点：可帮助人们系统地思考问题， 可很大程度上提高效率；缺点：要求咨询人员有丰富的咨询经验和专业技术 3. 列表排除假设法也可称路线图法，就是把所有需要确定的问题和需要解决的问题用列表 的方式先填写出来，类似于穷尽假设法和树枝图假设法。优点：排除了无关因素干扰，减少了工 作量，可大提高效率；缺点：要求充分发挥团队精神 2.10 资

13、料收集的方法主要有：1向客户提供资料清单。2利用互联网络查询收集资料。3查 询国家行业出版物，如国家年度报告、行业年度报告等。4查阅专业杂志和期刊。5. 对企业 人员进行访谈。8拜访行业内的专家。7购买调查公司的调查报告。 2.11 资料收集中应注意的问题：(一)注意资料的审核与判定真实性、有效性；(二)注意对信息资 料的管理；(三)注意对资料范围的把握；(四)注意与客户协调、沟通；(五 )尊重资料提供者的 意见； (六)考虑收集资料的必要性和成本。 2.12 资源和能力分析的作用在于搞清客户资源和经营能力状况，确认客户的核心资源和核心能 力，以发现问题、确定优势、明确方向和制定目标。 2.1

14、3 企业资源： 1. 有形资源。指企业的物资和资金，包括生产设备、原材料、财务资源、不动 产和计算机系统等。2无形资源。通常包括品牌、商誉、组织文化、技术、专利、商标以及累 积的组织经验等。3人力资源。是人们根据其技能、知识以及推理和决策制定能力向企业提供 的生产性服务。 2.14 内部现有及潜在资源调查方法 1职能法是将企业内部要素按职能进行分类分析的方法，也是确定内部战略要素的方法。分 成营销职能要素、财务会计职能要素、生产经营及技术职能要素、人员职能要素、管理组织职能 - 4 - 要素等五大类 2. 资源法分析现有资源、分析资源的利用情况、分析资源的应变力、分析资源的平衡性、分 析战略的

15、适应性 2.15 财务会计职能要素(1)企业筹集长期资本和短期资本的能力；(2) 与行业及竞争对手相比较的 资本成本，企业与投资人和股东的关系；(3)企业利用不同财务手段的能力，资本结构的灵活性； (4)税收情况； (5)企业资产规模；(6)进人市场的成本及阻力，价格一收入比例；(7)成本控制效果， 降低成本的余地；(8)有关成本、预算及利润等会计系统的效率等。 2.16 生产经营及技术职能要素(1)原材料成本和供应情况，与供应商的关系；(2)存货控制系统 效率，存货周转情况；(3) 企业生产设施所在地，生产设施布局及利用效率；(4)对分包方式的利 用情况，进行纵向联合的情况，有关联合的附加价

16、值及利润额；(5)企业设备效率及成本效率， 操作控制程序，对设计、生产日期安排、购买、质量等工作的控制及效果；(6)与行业平均水平 及竞争对手相比较的相对成本和技术竞争力；(7) 研究与开发、技术创新能力；(8)对专利、商标 的保护情况等。 2.17 内部能力分析方法 1价值链分析是战略要素确定和能力分析的工具。可以帮助企业在企业能力及其外部竞争环 境中存在着的机会和威胁之间建立起一座桥梁。主要目的是确认获得成本优势的机会，有助于创 造产品和服务差别化的机会。 基础活动 ： (1)内部后勤活动是与物料投人生产过程有关的一切活动，包括物料的接收、储存、 库存控制、 物料在厂内运输和物料的发放等。

17、(2) 生产活动是将投人物转变为最终产品过程的各项活动。 生产活动决定企业产品或服务的内在质量、种类和生产成本。(3) 外部后勤活动处于产品已经 生产出来和产品送到用户手中的活动之间，包括产成品的归集、储存、配销和发运等活动。 (4)市场营销活动是指向用户提供产品购买手段并吸引用户购买本企业产品的有关活动，包括 广告、促销和推销活动、产品定价和报价、选择销售渠道、建立销售网络等。(5)销售服务活 动是为了提高或维持产品价值而开展的活动，它位于产品确定了用户和最终结束其使用寿命 之间，包括安装、维修、培训、另部件供应和产品调整等。 辅助活动 (1)企业基础活动包括企业的一般管理活动，例如，企业的

18、公共关系活动、法律活动、财务活 动、战略计划活动，以及所有与其他基础活动和辅助活动分离但又贯穿整个价值链的活动。 (2)人力资源管理活动包括决定企业的录用政策、培训、提升和激励等活动。(3)技术开发活动 贯穿于企业产品设计及价值链形成过程中各种创造及改良活动之中，例如工程管理、研究与 开发和信息技术等。(4)物资采购活动是指购买在一个企业的价值链里使用的投人品的功能， 而不是指外购投人品本身。外购投人品的采购包括原材料、机械设备和劳务等的购买活动。 通过改善采购活动，对外购的投入要素的成本和质量会有极大的影响。 2战略要素评价矩阵法是企业内部战略条件分析的有效方法，它可以帮助咨询人员对客户 内

19、部各个职能领域的主要优势和劣势进行全面综合地评价。 2.18 内部能力 包括业务能力、管理能力、可持续发展能力等 2.19 企业外部环境分析：1. 总体经营环境分析,包括人口、 经济、 政治政策和法律、社会文化、 技术和全球环境；2. 行业分析，包括行业确定、行业历史和发展趋势分析、行业结构分析、行 业内企业行为分析、行业关键成功因素分析；3. 市场和竞争环境分析,是外部环境分析的极为重 要的环节。 2.20 总体经营环境分析方法 PEST 分析框架法P (Political) 代表政治环境、E(Economical) 代 表经济环境、S(Social) 代表社会环境、T(Technologi

20、cal) 代表技术环境。 2.21 行业环境分析方法: 1SCP分析是一种产业组织分析方法，也是进行企业外部环境分析的 - 5 - 基本方法， 主要用于对企业所处的产业、行业环境中影响战略的因素进行静态和动态分析分别代 表结构 (Structure) 、行为 (Conduct) 和绩效 (Performance) 。2行业关键成功要素分析以通过判别 矩阵的方法定性识别行业关键成功要素。 2.22 竞争环境分析方法: 1五力分析进入威胁、竞争威胁、替代威胁、供应商威胁和购买者威 胁。 2竞争者 (或竞争对手 )分析 是系统地对竞争对手进行思考和分析。 2.23 战略诊断报告的重要性：(一)确定问

21、题和原因； (二)增加客户信任度；(三)衡量咨询水平； (四) 确定咨询内容；(五)确定咨询方向；(六)增强与客户的沟通。 2.24 战略诊断报告的内容：(一)基本情况，重点应该放在：1咨询人员所做的工作。2咨询人 员首先发现的事实。3能带来新发现的已知事实。(二 )现行战略存在的主要问题及其原因，主 要有： 1诊断的方法。 2客户存在的问题及推理的原因。(三)解决问题的建议，内容有：1解 决问题的方法及方法的正确性。2可能得到的结果。3其他应该引起注意的地方。 2.25 战略综合分析是将企业外部环境和企业内部条件的各种因素结合起来所进行的分析。 2.26 综合分析的作用：1，综合分析是对客户

22、内外部环境分析的结合；2综合分析是分析的综 合；分析不能代替综合，战略制定是一个综合的过程。3综合分析是战略制定的基础。 2.27 综合分析方法 1SWOT 分析矩阵法 2波士顿BCG 矩陈 问题型业务(高增长、低市场份额)处在这个领域中的是一些投机性产品，带有较大的风险。 这些产品可能利润率很高，但占有的市场份额很小。 明星型业务 (高增长、高市场份额)这个领域中的产品处于快速增长的市场中，并且占有支配 地位的市场份额，但也许会或也许不会产生正现金流量，这取决于新工厂、设备和产品开发对投 资的需要量。 明星型业务是由问题型业务继续投资发展起来的，可以视为高速成长市场中的领导 者，它将成为企业

23、未来的现金牛业务。明星型业务要发展成为现金牛业务，适合于采用增长战略。 现金牛业务 (低增长、高市场份额)处在这个领域中的产品产生大量的现金，但未来的增长前 景是有限的。这是成熟市场中的领导者，是企业现金的来源。由于市场已经成熟，企业不必大量 投资来扩展市场规模，同时，作为市场中的领导者，该业务享有规模经济和高边际利润的优势， 因而给企业带来大量现金流。企业往往用现金牛业务来支付账款并支持其他三种需大量现金的业 务。现金牛业务适合采用稳定战略，目的是保持SBU 的市场份额。 瘦狗型业务 (低增长、低市场份额)该领域中的产品既不能产生大量的现金，也不需要投入大 量现金，这些产品没有希望改进其绩效

24、。一般情况下，这类业务常常是微利甚至是亏损的。瘦狗 型业务存在的原因更多的是由于感情上的因素，虽然一直微利经营，但像人养了多年的狗一样恋 恋不舍而不忍放弃。其实，瘦狗型业务通常要占用很多资源，如资金、管理部门的时间等，多数 时候是得不偿失的。瘦狗型业务适合采用收缩战略，目的在于出售或清算业务，以便把资源转移 到更有利的领域。 3GE 矩阵法 (又称九盒矩阵法、行业吸引力矩阵) 是为了克服BCG 矩阵缺点而开发出来的， 最大的改善就在于用了更多的指标衡量两个维度。 4内外部矩阵(1EM)是由通用电气公司的业务检查矩阵发展而来的。用 9 个方格表示企业 各业务部门的竞争地位，用于多部门企业业务组合

25、分析及竞争战略研究。 产业 吸引 力 高 尽量扩大投资， 谋求主导地位市场细分以追求主导地位专门化，采取并购策略 中选择细分市场大力投人选择细分市场专门化专门化， 谋求小块市场份额 低维持低位减少投资集中于竞争对手赢利业务， 或放弃 高中低 竞争力 - 6 - (1)124 格称作增长和建立区间，落入该区间的业务单元应采取加强型和一体化 战略。企业应尽可能将其业务落在第1 格及其附近。 (2)357 格称作保持区间，应采取深入稳步发展战略。 (3)689 格称作收获或剥离区间，该区间中的业务应该被清算和剥离。 5战略地位与行动评价矩阵(SPACE) 法 是一种较为复杂的战略匹配方法。该矩阵采用

26、两个内 部维度 财务优势 (FS)与竞争优势 (CA) ，和两个外部维度 环境稳定性(ES)与产业优势 (IS) 进行战略匹配分析。其中财务优势(FS)和环境稳定性(ES) 构成纵坐标；竞争优势(CA) 和产业优 势(1S)构成横坐标。 （ 1）进取象限 (2)保守象限： 表示企业应该在保持现有竞争优势的基础上谨慎地发展，避免过于冒险的行动。 可选择的战略有市场开发、市场渗透、集中化多元经营等。 (3)防御象限：表示企业处于较危险的位置，应小心防御外部威胁，并尽快克服内部的劣势。 可选择的战略有紧缩、剥离、清算一部分业务等。 (4)竞争象限： 表示企业处于激烈竞争的环境中，应该积极发挥优势，争

27、取尽快占有市场先机。 可选择的战略有一体化、市场渗透、产品开发等。 2.28 愿景 是指企业长期的前景和发展方向、目标、 目的、 自我设定的社会责任和义务的一个高度 概括，是企业实现了所定下的宗旨目标以后的那一幅激动人心的、无比美好的未来远景的一种描 述。愿景是可以在一个特定时期内实现的一种承诺。愿景的意义 ：(1)愿景能够指导战略和组织 的发展； (2)愿景描述一个鼓舞人心的事实；(3)为内部人员提供指导 2.29 企业使命 是指企业在社会中借以存在的根据，或者说是企业在社会中所应担当的角色和责 任。包含四个主要要素：企业哲学、企业宗旨、企业形象、企业社会责任。企业使命的作用：(1) 决定企

28、业发展方向，揭示自身的长期发展愿景；(2) 是企业战略目标制定的前提；(3)是企业战略 方案制定与选择的依据；(4) 是企业分配资源的基础。 2.30 业务经营范围是指在一定时期内，企业根据自己的技术特点、人才优势和资金实力等所确 定的生产产品的种类或从事服务的领域。 2.31 确定企业业务经营范围的主要考虑因素：(1)公司的初始战略；(2) 产品多元化的发展方向； (3)产品市场的变化；(4) 政治、经济形势变化。 2.32 确定企业业务范围的原则：(1)集中优势的原则；(2)相对稳定的原则；(3)合理性的原则 2.33 业务层战略 : (1)差别化战略； (2) 最优成本供应商战略；(3)

29、基于低成本的聚焦战略；(4)基于 差别化的聚焦战略 2.34 企业总体发展态势：稳定性战略；增长战略；收缩战略；组合战略 2.35 四种成长方式：集中型或密集型成长方式、一体化成长方式、多元化成长方式、联盟方式 2.36 战略方案评价的标准：适用性能、可接受性、可行性 2.37 战略方案评价和筛选原则：(1)整体优势最大化（首要标准）； (2)竞争优势最大化(3)行业 优势最大化 2.38 战略方案评价和筛选过程：(1)分析各战略方案是否与环境未来的发展趋势相适应；(2)分析 企业现在的经营状况及其发展趋势；(3)分析企业现有的战略能否达到企业战略的目标；(4)分析 各种战略方案实现企业战略目

30、标的有效性；(5)分析各种战略方案对企业资源的要求；(6)分析各 种战略方案对企业组织与管理等的要求；(7)分析各种战略方案内部是否一致；(8)分析各种战略 方案中各战略阶段的划分是否恰当，企业在各战略阶段承受能力如何；(9) 比较各种战略方案的 优缺点、风险及效果，提出战略性的补充措施；(10) 预估在企业战略实施中将会遇到的困难与阻 力，以及克服困难的可能性。 2.39 战略方案评价常用工具及主要方法：1定性方法头脑风暴法、名义群体法、德尔菲法等。 2定量工具定量化战略计划矩阵(QSPM) 表 - 7 - 2.40 组织保证措施(一)组织随战略调整的必要性；(二)组织调整的内容；(三)组织

31、与战略匹配的 原则 2.41 技术保证措施一是新产品开发；二是老产品的技术改进；三是扩大生产规模的技术改造。 2.42 市场营销保证措施(一 )明确市场营销保证措施的内容；(二)落实每个项目的要求 2.43 战略目标分解方法， 按平衡记分卡的要求，把战略目标分解为四个方面：1 财务目标；2 客 户目标； 3内部管理目标；4学习和创新目标 2.44 运用平衡计分卡进行战略分解1澄清并诠释愿景和战略；2沟通和链接；3规划并设 定指标； 4战略反馈和学习 2.45 战略实施计划的内容：1对企业总体战略的说明；2企业分阶段目标；3企业的行动计 划和项目； 4企业的资源配置；5企业的组织保证及战略子系统

32、的相互协调；6应变计划 2.46 战略审计 是企业战略控制与评估的重要工具，通过评估、监督，促进企业战略目标的实现。 2.47 实施战略审计的意义:1提高战略决策和战略执行的效率;2帮助企业实现价值增值的功 能;3进一步完善公司治理结构 2.48 战略审计的内容:1对战略制定过程的审计；2对战略执行过程的审计；3对战略实施 效果的审计。 2.49 战略调整的必要性：1外部环境的变化迫使企业进行战略调整；2战略调整是实现企业 变革的客观要求 2.50 战略调整的内容：战略规划的调整、战略实施措施的调整 2.51 战略调整的方法：常规战略调整、有限的战略调整、彻底的战略调整、企业转向 - 8 -

33、第三章组织咨询 3.1 组织 :是为了实现共同目标,建立起来的人们之间分工与合作所必需的职责与权利关系系统. 3.2 组织的特征 :共同目标、分工合作、责权系统、社会技术系统。 3.3 组织变革的原因：一是企业经营环境的变化，如经济增长速度变化、产业结构调整、政府经 济政策调整、科学技术发展、产品工艺变革等；二是企业内部条件变化，包括：技术条件变化、 人员条件变化、管理条件变化、企业本身成长的要求。 3.4 组织变革过程：解冻（焦点在于确定变革基调）、变革（是个认知过程，由获得新的概念和 信息得以完成） 、再冻结（使新的态度与行为固定下来）。 3.5 组织发展的特征：1. 是深层次长期的变革，

34、体现出非常强的价值导向；2. 是一个评估与改 进的循环； 3. 是一个渐进的动态过程；4. 以有计划的再教育手段实现变革的策略；5.具有明确 的目标与计划性。 3.6 组织咨询的程序：一般分为调研诊断（解冻）、方案设计（行动） 、辅导实施（再冻结） 3.7 组织咨询方案包括：公司治理结构设计、集团管控模式设计、组织结构设计、流程与制度体 系设计等。 3.8 我国组织咨询的需求类型：因企业改制而引发、因规模化扩张而引发、因并购重组而引发、 因企业转型而引发。 3.9 组织诊断的原则：战略导向、业绩导向、过程导向 3.10 组织诊断的核心思想：1. 组织是一个有机的整体；2. 心态和角色是组织的灵

35、魂；3. 流程 是组织运营的核心；4. 工具是推动流程运转的保障；5.提升组织绩效是一个系统工程。 3.11 组织诊断的基本内容与工具 1. 心态 （第一要素）包括范围和强度两个维度，范围维度包含组织层一个层面；强度维度可以 分为态度、激情、信念三个等级，包含组织层、团队层和人员层三个层面。 2工具 （第二要素）包括管理工具和业务工具两个维度，工具要素是指企业在战略实施过程中 为达成战略目标所使用的核心技术、手段及关键管理方法或管理艺术。分为非专业化、 专业化和 高度专业化三个等级；人为组织层、团队层和人员层三个层面。 3角色 （第三要素） 包括内部角色和外部角色，分为五个等级，外部角色包括组

36、织层一个层面， 内部角色包括团队层和人员层两个层面。 4流程 （第四要素） 是组织效能的主动力，是其他三个要素得发发挥的载体，可分为战略流程、 人员流程和运营流程三个维度，每个维度包含组织层和团队层两个层面。 3.12 战略决定流程、流程决定结构 3.13 公司治理结构设计咨询的内容：建立一个结构治理结构（即股东会、董事会、监事会） 和建立一套机制治理机制（三会的运行规则） 3.14 国有企业面临的公司治理结构问题：1. 所有者代表缺位；2. 关联交易； 3. 股权过于集中； 4. 内部人控制；5. 经理人员的激励与约束失效；6. 公司党委会与公司法人治理结构存在矛盾。 3.15 民营企业面临

37、的公司治理结构问题：1. 产权问题； 2. 一股独大问题；3.关键控制人问题。 3.16 我国企业集团化管理面临的问题：1.各自为政，资源分散；2.鞭长莫及，风险加大；3.缺乏 标准，管理无序；4.流程冗长，动作低效。 3.17 集团管控模式的类型（P178） ： 1. 财务管控型以财务指标管理，关注投资回报，主要手段为财务控制及法人治理结构安排， 是一各典型的分权管控模式。一般适用于没有明显主导产业的不相关多元化产业。 优点： 1.产权清晰，子公司成为完全独立的经济实体；2.投资机制灵活有效，子公司发展得好， 可增持； 3.母公司可专注于资本经营和宏观控制，减少了母子公司间矛盾。 缺点： 1

38、.控制距离过长，信息反馈不顺畅；2.信息不对称，难以实施有效的控制；3.子公司易 产生内部人控制；4.目标易不一致，不利于发挥总部优势。 - 9 - 2战略管控型以战略规划为主，手段为财务控制、战略规划与控制、人力资源控制。是介于 集权与分权间的管控模式，一般适用于相关产业企业集团的发展。 优点： 缺点： 3操作管控型对下属公司经营动作直接管理，关注企业经营行业的统一与优化公司整体协调 成本，主要手段包括财务控制、营销控制、网络/技术控制、人力资源、新业务开发等。是一种 集权的管控模式，一般适用于单一产业或企业多元化的初期。 4.战略操作型、5.战略财务型 3.18 影响集团管控模式选择的因素

39、：1.业务组合战略；2.业务发展战略；3.业务管理的成熟度； 4.业务的区域布局；5.资源关联度；6.集团总部的管理能力；7.信息化水平；8.企业文化。 3.19 一般，集团总部可通过四种方式为集团创造价值：1.对业务组合的管理（一般通过战略和 投资功能来实现） ； 2.对成员单位的管理（通过预算、财务、人力资源管理功能来实现）；3.对协 同效应的管理；4.总部的共享支持和服务。 3.20 职责划分： 1集团总部定位：上层宏观调控中心、战略管控中心、投融资决策中心。 2战略经营单元/事业部定位：业务决策中心、业务管理中心、利润中心、公司利益在本事 业部的代表。 3分（子）公司定位：业务动作层、

40、利润分解指标考核、成本中心考核。 3.21 权限划分： 1知情权行使方式：备案、通根、查询、参会等；2建议权行使方式：提 议、提案、推荐等；3审核权行使方式：审查、核对、审议、会签等；4决策权行使方式： 决定、批准、裁决、否决等。 3.22 责权划分原则：可控原则、对等原则、统一指挥、分层决策（重大事项会议决策） 3.23 集团管控流程，是指战略、投资、预算、经营考核、人力资源、信息化管理3 大流程。 3.24 集团管控模式设计咨询的程序：1. 集团战略梳理；2.管控模式的选择；3.责权体系（集分 权）设计； 4.核心管控流程设计。 3.25 确定管控模式类型的主要方法和工具：战略梳理工具、管

41、控模式评估工具。 3.26 组织结构 可分为法律结构和管理结构两类。 3.27 组织结构设计，包括两条主线：纵向层级间的控制机制、横向职能间的协调机制；三个阶 段：结构类型的选择、职能的设置、职位的设计。 3.28 组织结构类型P191：1职能型结构按职能组合，优点是促进了组织在职能领域内通过集 中使用以专业深度为主要特征知识和技能实现了规模经济。缺点是由于纵向命令链过长所致的对 外界环境变化的反应较迟钝。2事业部结构又称产品部结构或战略经营单位，适合于采取多元 化战略的大型组织的结构。最突出的特点是按组织的产品分类来进行部门分类和组合。缺点是组 织失去了规模经济，跨产品的协调难以实现，技术专

42、业化的缺失。3区域型结构组织能适应所 服务地区特殊需要，员工会认同地区目标。4横向型结构较新，是按核心流程来组织员工的。 优点是增进了协调，能极大地提高公司的灵活性和对顾客需要的反应能力。缺点是可能对组织带 来损害。5 矩陈型结构适用于技术专长及产品创新和变革都对实现组织目标有重要影响的场合， 其特点是同时使用产品事业部和职能结构。优点是能满足客户的双重要求，资源配灵活。 缺点是 员工易产生无所适从和混乱感。6混合型结构 3.29 组织设计的基本程序：组织结构类型选择、集分权管理模式设计、组织职能设置 3.30 组织设计的基本原则：精简、高效、制衡 3.31 职能分解过程中，要遵循以下几个原则

43、：完全穷尽、相互独立、业务活动的可操作性。 3.32 组织类型选择，一般以战略需求为主，环境需求次之，技术特征其次，生命周期最次。 3.33 职位设计的方法有：组织分析法、关键使命法、流程优化法、行业标竿法等。 - 10 - 3.34 管理幅度的设定需要根据管理人员的管理能力、工作内容的复杂程度和多样性、下属人员 的成熟程度来确定。 3.35 有效的流程制度体系设计，需要实现以下目标：1. 保证企业战略目标的持续实现；2.提升 组织的动作效率，实现管理的一致性；3.实现管理模式的转变；4.构建有竞争力的管理平台；5. 实现客户的高度满意；6.组织内部文化转变。 3.36 流程优化与设计咨询过程

44、分为：1. 对现有流程进行梳理分析，分为理解现有流程、绘制现 有流程、建立流程体系框架、确定关键流程、关键流程诊断五个环节。2. 对关键流程进行优化 设计 ，分为系统化改造现有流程、全新设计新流程。3. 流程规范编写。 - 11 - 第四章人力资源管理咨询 4.1 人力资源是一种能动资源，其能动性主要表现为人的思维分析能力和人的主观需求两个方 面。 4.2 人力资源管理的主要内容：1. 人力资源规划和计划；2.职务分析； 3.员工招聘； 4.员工培训 与能务开发；5.员工工作分配和调整；6. 薪酬管理； 7.绩效考核； 8.劳动关系。 4.3 人力资源管理咨询时，要明确三个前提：1. 战略；

45、2.组织设计； 3.企业文化。 4.4 人力资源规划：总体规划3-5 年内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安 排。 业务计划1 年甚至1 个月内的具体计划，包括补充计划、调配计划、晋升计划、培训开发 计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。 4.5 人力资源规划咨询的目的：1. 满足企业人力资源需求；2. 作为企业人力资源管理的重要依 据； 3. 有效控制企业人工成本；4. 作为企业人事决策的重要指导；5.调动企业员工的积极性。 4.6 人力资源规划的基本程序：调查现有人力资源、人力资源需求预测、供给预测、规划供需匹 配、规划评估、规划执行和监控。 4.7

46、人力资源规划方法：经验估计法、统计预测法（比例趋势分析、经济计量模型法）、劳动定 额法、 4.8 职务分析内容：职务标准分析包括：工作任务分析、工作责任分析、督导与组织关系分析、 工作量分析、工作环境分析。任职条件分析包括：教育培训、必备知识、经验、心理素质等。 4.9 职务分析的方法：1现场观察法多用于体力劳动者，优点是能较全面和深入地了解工作要 求，缺点是不适用于脑力劳动成份较多的工作，及处理紧急情况的间歇性工作，如律师、老师、 经理等。2问卷调查法3访谈法优点是运用面广，缺点是言谈要专门技巧、较费口舌、 工作成本高。4工作写实法（工作者自我记录分析法）优点是信息可靠性高、所需费用较低；

47、缺点是注意力集中于活动过程，而不是结果，使用范围小。 只适用于工作循环周期较短、工作状 态稳定的职位。5资料分析法6主管上级分析法 4.10 员工招聘咨询的目的：提高招聘有效性、保证招聘过程中立客观 4.11 员工培训管理，包括培训需求调查、确定培训目标、制定培训计划、培训教学实施、培训 效果评估等。 4.12 员工培训管理的目的：1. 提高员工的职业能力；2. 利于改善企业的工作质量；3. 利于建 设高效的工作团队；4. 利于员工实现自我价值。 4.13 员工培训管理咨询的基本程序：培训管理现状调查、培训需求分析、培训课程体系建 立、培训课程设计、培训评估体系建立、培训资源分析、培训方案和平

48、台建立等。 4.14 员工培训需求分析可从组织、职务、人员三个层面进行。 组织层面需要考虑的因素有：组织目标、组织特征、组织所处的环境。职务层面分析主要考 虑因素有 ：完成职务工作所必须具备的知识技能；改进职务工作所需要的知识技能；工作内容和 形式的变化。人员层面分析需要考虑的因素有：员工的知识结构、员工的专长、员工的个性、 员工的能力。 4.15 培训管理机制，由培训顺利实现蛤员胜任素质模型、培训管理平台、技术支持构成。 4.16 培训课程内容一般分为三类：1. 个人管理：包括时间管理、沟通技巧、问题解决等；2. 人 员管理：包括目标管理、绩效管理、有效辅导和指导、有效督导与授权等；3.业务

49、管理：包括营 销、人力资源、财力、生产、质量、采购、信息等。 4.17 培训课程设计应形成培训课程概述、培训者指南、学员手册三个文件。 4.18 建立培训评估体系应从四个层着手：1. 反应层面（问卷调查）；2. 学习层面（书面考试或 学习心得）；3. 行为层面（绩效考核）；4.结果层面（评估难点）。 4.19 培训需求分析法：1. 访谈法2. 问卷调查法3.观察法（适于生产作业与服务性工作分析） 4. 资料分析法5.素质模型分析法 - 12 - 4.20 薪酬管理咨询的基本程序：1. 薪酬管理诊断；2. 工作分析； 3. 岗位评价； 4. 薪酬管理方 案设计； 5. 薪酬方案培训与宣贯。 4.21 薪酬的水平策略：1. 市场领先策略；2. 市场跟随策略（中小企业）； 3. 成本导向策略（落 后薪酬策略） ；4. 混合薪酬策略。 4.22 薪酬结构 ，包括固定部分薪酬（主要指工资）和浮动部分薪酬（