人力资源工作计划书格式.pdf

上传人:tbuqq 文档编号:4936709 上传时间:2020-01-15 格式:PDF 页数:30 大小:163.96KB
返回 下载 相关 举报
人力资源工作计划书格式.pdf_第1页
第1页 / 共30页
亲,该文档总共30页,到这儿已超出免费预览范围,如果喜欢就下载吧!
资源描述

《人力资源工作计划书格式.pdf》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源工作计划书格式.pdf(30页珍藏版)》请在三一文库上搜索。

1、人力资源工作计划书格式 根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状 况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展20xx 年度 的工作: 1、 进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能 部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大 的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、 完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与 评定薪资、绩效考核提供科学依据; 3、 完成日常人力资源招聘与配置 4、 推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平 的薪酬制度; 5、 充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部 升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和 献身精神,增

2、强企业凝聚力。 6、 在现有绩效考核制度基础上,参考先进企业的绩效 考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与 薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内 部人才开发力度。 8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感 染人; 9、 建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工 的主观能动性, 建立和谐、 融洽的企业内部关系。集思广益, 为企业发展服务。 10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见 与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利 益。 注意事项: 1、 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就

3、, 因此人力资源部在设计制订年度目标时,按循序渐进的原则 进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对目标完成质 量提供保证。 2、 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言, 是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工 作,各部门配合共同做好的工作项目较多, 因此,需要公司 领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供 支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。所 以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领 导与各部门予以协助。 3、 此工作目标仅为人力资源部20xx 年度全年工作的 基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一 个长期工程,针对每项

4、工作人力资源部都将制订与目标相配 套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通 过后方付诸实施,如遇公司对本部门目标的调整,人力资源 部将按调整后的目标完成年度工作。同样,每个目标项目实 施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据公司调整后 的目标进行具体落实。 20xx 年度人力资源部工作目标之一: 完善公司组织架构一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司 的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源 部在 20xx 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、 合理、健全的原则, 通过对公司未来发展态势的预测和分析, 制定出一个科学的公司组织架构,确定和

5、区分每个职能部门 的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无 空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三 年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中 运行良好、管理规范、不断发展。 二、具体实施方案: 4、 20xx 年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制 的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查; 5、 20xx 年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征 求各部门意见,报请董事会审阅修改; 6、 20xx 年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织 架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构 对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人 力资

6、源部负责整理成册归档。 三、实施目标注意事项: 1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着 公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科 学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负 荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步 伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量 大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于 事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。 2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录, 而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需 要进行设计的。 因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造, 每一职能部门、每

7、一工作岗位的确定都应经过认真论证和研 究。 3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公 司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的 基础,组织架构一旦确定,除经公司董事会研究特批以外, 人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予 以拒绝。 四、目标责任人: 责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、 公 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各 部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格, 人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书; 2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意 见并必须经

8、公司董事会最终裁定。20xx 年度人力资源部工作 目标之二: 各职位工作分析一、目标概述: 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个 岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门 各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作 分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了 解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组 织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位 的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为 制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析 还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训 提供依据。 二、具体实施方案

9、: 1、 20xx 年 3 月底前完成公司职位分析方案,确定职位 调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与 责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩 效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的 全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源 部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。 2、 20xx 年 4 月完成职位分析的基础信息搜集工作。4 月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位 职员;在 4 月 15 日前完成汇总工作。4 月 30 日前完成公司 各职位分析草案。 3、 20xx 年 5 月人力资源部向公司董事会提交公司各职 位分析详细资

10、料,分部门交各部门经理提出修改意见,修改 完成后汇总报请公司董事会审阅后备案,作为公司人力资源 战略规划的基础性资料。 三、实施目标注意事项: 1、 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作, 在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部 在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每 一位员工的通力配合,以达到预期效果。 2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以 便工作中查询。 3、 职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于公司 现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料 必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分 析。未能从职位信息调查中获取到的

11、职位信息分析由人力资 源部会同该职位所属部门进行撰写。 4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工 作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此目标达成 需公司各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟 通工作。 四、目标责任人: 责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填 写相关表单; 2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本 部门职位分析资料,全部完成后需请公司董事会审阅通过。 20xx 年度人力资源部工作目标之三: 人力资源招聘与配置 一、目标概述: XX年人力资

12、源部需要完成的人力资源招聘配置目标,是 在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,基于公司搬迁至 工业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况,基于 公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体 工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工 作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此 项工作。 人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简 单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分 析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说,尽可能地节约 人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人 力资源的配置原则。所以,在达成目标过程中,人力资源部 将对各部门的人力需

13、求进行必要的分析与控制。考虑到公司 目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与 配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案: 1 、 计划采取的招聘方式:以现 场招聘会为主,兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场 招聘主要考虑:地区人才市场、人才市场。必要时 可以考虑广州、南京等。还可以在2、3 月份考虑个别大型 人才招聘会, 6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面会等; 网络招聘主要以本地人才网、人才网、 海峡人才网、 前程无忧人才网、卓博人才网等;报刊招聘主要以专业媒体 和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方 都市报等;猎头荐才与熟人荐才视

14、具体需求和情况确定。 2、 具体招聘时间安排: 1 3 月份,根据公司需求参加5 至 8 场现场招聘会; 67 月份,根据公司需求参加3 至 5 场现场招聘会。平时保 持与相关院校学生部门的联系,以备所需; 根据实际情况变化,人力资源部在平时还将不定期参加 各类招聘会。 长期保持人才网、人才网的网上招聘,以储备 可能需要的人才。海峡人才网及其他收费网站,届时根据需 求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。 报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列 入时间安排。 3、 为规范人力资源招聘与配置,人力资源部元月31 日前起草完成公司人事招聘与配置规定。请公司领导审 批后下发各部门。 4、 计

15、划发生招聘费用:1 万 2 千元。 三、实施目标注意事项: 1、 招聘前应做好准备工作:与用人部门沟通, 了解特 定需求;招聘广告的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文 具;招聘用表单。招聘人员的形象。 2、 安排面试应注意: 面试方法的选定; 面试官的选定; 面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果 的反馈; 四、目标责任人: 责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部经理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、 各部门应在20xx 年目标制定时将20xx 年本部门人 力需求预测报人力资源部,以便人力资源部合理安排招聘时 间。 2、 行政部应根据公司20xx 年人力需求预

16、测数量做好 后勤保障的准备。 20xx 年度人力资源部工作目标之四: 薪酬管理一、目标概述: 根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将 有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带 来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资 状况的了解,建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。 原因有三:一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层 决定,人力资源部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引 进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高 层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部 无法给予员工合情合理的解释;二是公司员工实际工资几乎 处于高保密状态,造成相互

17、猜薪水,加上还存在同工不同酬 的现象,盲目攀比, 不利于调动员工积极性和提高工作效率。 三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工 资结构简单,只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成 不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司20xx 年 度的重要目标之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争 力”的原则,人力资源部将在20xx 度的完成公司的薪酬设 计和薪酬管理的规范工作。 二:具体实施方案: 1、 XX 年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分 析,结合公司组织架构设置和各职位工作分析,提交公司薪 酬设计草案。即公司员工薪

18、资等级、薪资结构、薪资调整标 准等方案。 2、 20xx 年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位 分析资料,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有 各职位人员薪资状况,提交公司薪资等级表,报请 各部门经理审议修改后,呈报公司董事会审核通过; 3、 20xx 年 5 月完成公司薪酬管理制度并报请董事 会通过。 三、实施目标注意事项: 1、 改革后的薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、 留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平 原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进 行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩 效工资,需要对工作表现进行评估,确定公司整

19、体工资水平, 还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能 力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬 体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此 项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起 推敲和检验。 2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气, 因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案 处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。如 个别岗位需要高薪聘请外来人才时,如营销总监、设计总监 等特殊人才,一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。 但人力资源部建议,为保证全体员工不受个别特例的影响, 可以将特例人员年薪之50用月薪的形式

20、参予薪酬管理体 系进行管理,另50由公司另行考虑支付方法。这样,有助 于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估,也对其他 员工有一个心理上的平衡。 四、目标责任人: 责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部经理助理 五:目标实施需支持与配合的 事项和部门: 薪酬等级表和公司薪酬管理制度需经公司董事 会确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事会确 定。 XX年度人力资源部工作目标之五: 员工福利与激励 一、目标概述: 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力 的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应 人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种 因素影响下,

21、薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是 企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条 件。人力资源部根据公司目前状况,在XX 年,计划对公司 福利政策进行大幅度的变革,使公司“以人为本”的经营理 念得到充分体现,使公司在人才竞争中处于优势地位。员 工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工 激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工 福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。 做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极 性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、 荣誉感等问题。人力资源部在XX 年度全年工作中必须一以 贯之地做好员工激励

22、,确保公司内部士气高昂,工作氛围良 好。 二、具体实施方案: 1、 计划设立福利项目:员工食宿补贴、加班补贴、满 勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公 积金、员工生日庆生会、 每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、 厂庆礼金、年终礼金等。 2、 计划制订激励政策:月优秀员工评选与表彰、年度 优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合 理化建议奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机 制等。 3、 XX 年季度内完成福利项目与激励政策的具体制订, 并报公司董事会审批,通过后进行有组织地宣贯。 4、 自 4 月份起,人力资源部将严格按照既定的目标、 政策、制度进行落实。此项

23、工作为持续性工作。并在运行后 一个季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司 反馈,根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激 励制度再行调整和完善。 三、实施目标注意事项: 员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直 接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公 司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人 力资源部应站在公司长远利益的立场上,做好员工福利与激 励工作。 四、目标责任人: 责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部经理助理 五、目标实施需支持和配合的事项与部门: 1、 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相 应物质资源,所以具体福利的

24、激励项目都需要公司董事会最 终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。 2、 福利与激励政策一旦确定,公司行政部门应配合人 力资源部共同做好此项工作后勤保障; 3、 各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员 工的激励责任。日常工作中,对员工的关心和精神激励需各 主管以上管理人员配合共同做好。XX年度人力资源部工作目 标之六: 绩效评价体系的完善与运行一、目标概述: XX年公司试行目标管理与绩效考核以来,截止目前, 取 得一定成效, 也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中, 还有许多地方急需完善。XX年,人力资源部将此目标列为本 年度的重要工作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体 系,达到绩

25、效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指 标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方 法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织 工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作 中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。 XX年,人力资源部在XX年绩效考核工作的基础上,着 手进行公司绩效评价体系的完善,并持之以恒地贯彻和运 行。 二、具体实施方案: 1、 XX 年元月 31 日前完成对公司绩效考核制度和 配套方案的修订与撰写,提交公司总经理办公会审议通过; 2、 自 XX 年春节后,按修订完善后的绩效考核制度全 面实施

26、绩效考核; 3、 主要工作内容:结合XX 年度绩效考核工作中存在 不足,对现行绩效考核规则和绩效考核具体要求、 相关使用表单进行修改,建议将考核形式、考核项目、考核 办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系 的链接等多方面进行大幅度修改,保证绩效考核工作的良性 运行;建议将目标管理与绩效考核分离,平行进行。目标管 理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考 核的参考项目 之一; 将充分考虑推行全员绩效考核,XX年仅对部门经 理进行的绩效考核严格来说是不成功的,XX年人力资源部在 对绩效评价体系完善后,将对全体职员进行绩效考核。 4、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力

27、资源部 完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、 有效的绩效评价体系。 三、实施目标注意事项: 1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因 此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要 做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积 极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、 校正目标的目的。 2、 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操 作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源 部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建 议,及时调整和改进工作方法。 3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个 持续改善的过程。人力

28、资源部在操作过程中会注意纵向与横 向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。 四、目标责任人: 责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部经理助理 五、实施目标需支持与配合的事项和部门: 1、 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需 经公司各部门和董事会共同审议; 2、 公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的 推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加,人 力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协 调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。 XX年度人力资源部工作目标之七: 员工培训与开发 一、目标概述: 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行 的工作

29、之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通 过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作 效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高公司的整体 人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发 的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资 源部 XX 年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标 地进行,使公司在人才培养方面领先一步。 二、具体实施方案: 1、 根据公司整体需要和各部门XX年培训需求编制XX 年度公司员工培训计划; 2、 采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要 培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工 作技能培训;购买先进管理科学VCD

30、 、软件包、书籍等资料 组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以 老带新培训;员工自我培训等。 3、 计划培训内容:根据各部门需求和公司发展需要而 定。主要应重点培训以下几个方面内容:营销管理、品质管 理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、服 装专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文 化和制度培训等。 4、 培训时间安排:外聘讲师到公司授课和内部讲师授 课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去 参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部 VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。 5、 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资 源部

31、全部负责。 6、 针对培训工作的细节,人力资源部在XX年 2 月 28 日前完成公司培训制度的拟定。并报总经理批准后下发 各部门进行宣贯。XX年的员工培训工作将严格按制度执行。 7、 培训费用:约需万元。 三、目标实施注意事项: 1、 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时 搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资 料,结合公司需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相 关培训课题信息。 2、 培训不能形式化,要做到有培训、 有考核、 有提高。 外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并 将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评 组织和工作绩效观察。其结果

32、存入员工个人培训档案,作为 员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。 3、 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调, 避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍 提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训, 而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以公司利 益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。 四、目标责任人: 责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部经理助理 五、实施目标需支持与配合的事项和部门: 1、 各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制XX 年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部; 2、 鉴于各部门专业技术性质的不同,人力资源部建议 各部门均应挑

33、选一名内部培训讲师。 200 4 年度人力资源部工作目标之八: 人员流动与劳资关系一、目标概述: 协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比 率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作 中,此项工作一直未纳入目标,也未进行规范性的操作。XX 年,人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工 作质量标准的项目之一。 人员流动控制年度目标:正式员工年流动争取控制在 10以内,保证不超过15; 劳资关系的协调处理目标:完善公司合同体系,除劳 动合同外,与相关部门一些职位职员签定配套的保密合 同廉洁合同培训合同等,熟悉劳动法规,尽可能 避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨

34、言和 遗憾。树立公司良好的形象。 二、具体实施方案: 1、 XX 年元月 31 日前完成劳动合同保密合同 廉洁合同培训合同的修订、起草、完善工作。 2、 XX 年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定 上述合同。并严格按合同执行。 3、 为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。人力 资源部在XX 年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一 是严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测 评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任 何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查,任何人任 何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个 手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握

35、员工思想 动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。 三、实施目标需注意事项: 1、 劳资关系的处理是一个比较敏感的工作,它既牵涉 到企业的整体利益,也关系到每个员工的切身利益。劳资双 方是相辅相承的关系,既有共同利益, 又有相互需求的差距, 是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益 出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客 观公正的立场上,才能协调好劳资双方的关系。避免因过多 考虑公司方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的要 求让公司利益受损。 2、 人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不 利于公司人才结构的调整与提高,不利于公司增加新鲜血液 和新的

36、与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度 不同的人才,容易形成因循守旧的企业文化,不利于公司的 变革和发展;但流动率过高容易造成人心不稳,企业员工忠 诚度、对工作的熟悉度不高,导致工作效率的低下,企业文 化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注 意员工思想动态,并了解每一位辞职员工的真正离职原因, 从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流动。 四、目标责任人: 责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部经理助理 五、实施目标需支持与配合和事项和部门: 1、 完善合同体系需请公司法律顾问予以协助; 2 、 控 制人员流动率工作,需要各部门主管配合做好员工思想工 作、

37、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必 按工作流程办理。XX年度人力资源部工作目标之九: 本部门自身建设一、目标概述: 长期以来,人力资源部在本地区企业中没有能处在一个 相应的位置。至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政 部的组织架构中。公司自XX 年设立人力资源部以来,公司 领导对人力资源部的建设也极为关心。人力资源部的自身建 设也正在逐步走向规范,职能作用也逐渐得到体现。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源,自身的正规 化建设十分重要。因此,人力资源部在XX 年将大力加强本 部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作 要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性

38、人力 资源管理的层次,使人力资源工作结果成为公司高层决策的 参考依据之一。 人力资源部XX 年度自身建设目标为:完善部门组织职 能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和 业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度目 标和公司交给的各项任务。 二、具体实施方案: 1、 完成部门人员配备:在XX年 2 月 28 日前将人力资 源部经理助理、人事专员和培训专员配置到位; 2、 完善部门职能:人力资源部在XX 年要达到所有目 标,必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专 员,专司人事管理工作。主要工作内容涉及:招聘、离职、 人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等;设

39、立 培训专员,专司人事培训工作。主要工作内容涉及:培训计 划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培 训具体组织、培训总结与考核等。人力资源部经理负责全面 工作,对本部门所有工作项目负全责,并负责公司整体人力 资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统 筹、计划、安 排、组织。 3、 建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在 动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司 人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩 情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并 建立驻外办事机构所有人员人事档案,以备所需。此工作应 在 XX年季度前完成基础档案,并

40、随时更新。 4、 提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排 各部门培训的同时,应着力对部门人员的素质提升。人力资 源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以, 人力资源部计划XX 年对全部门人员进行工作培训,从而使 部门的综合能力得到提高。 5、 实施部门目标责任制。人力资源部XX 年将部门年 度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完 成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落 实和结果反馈,及时调整工作目标,不断改进工作方法,确 保年度目标的完成。 三、实施目标注意事项: 1、 人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的 成败,人力资源工作做得是否成功也关

41、系到企业长远发展的 方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展,尽可能地将 本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备 地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须 树立危机意识,把工作做细做实。 2、 人力资源部的人员配置要考虑公司目前所处的发展 阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4 个职位, 但 XX年保证人员不超过3 人。 3、 本部门的业务培训以传帮带为主,有条件、有时间 时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课 程。 四、目标责任人: 责任人:人力资源部经理 协同责任人:部门所有职员 五、实施目标需支持与配合的事项和部门: 1、 部门人员编制配置需经

42、公司批准后方可实施。 2、 人力资源档案的整理需各部门及各驻外办配合。XX 年度人力资源部工作目标之十: 其他工作目标一、目标概述: 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个 层面,日常工作中人力 资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是 部门工作中比较重要的部分。包括:建立公司内部沟通机制; 企业文化的塑造和宣贯;办公室管理等三部分。 建立内部沟通机制,促进公司部门之间、上下级之间、 劳资双方的了解与合作,建立健康、和谐的内部关系,避免 因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互 信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯,企业文化的形成是 一个不断累积、不断传承、不断发扬光

43、大的过程,在一个拥 有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增 强,企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理 工作既是日常工作,也是人力资源部工作的难点之一。XX年 人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。 二、具体实施方案: 1、 建立内部沟通机制。人力资源部在XX 年将加强 人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调 动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想 波动的时机进行,平时人力资源部也可以有针对性地对与员 工进行工作晤谈。 目标标准为: 每月晤谈员工不少于5 人次, 并对每次晤谈进行文字记录,晤谈掌握的信息必要时应及时 与员工所在部门经理或总经

44、理进行反馈,以便于根据员工思 想状况有针对性做好工作。设立总经理信箱。人力资源部 在元月31 日前在公司办公室设立总经理信箱,并保证此信 箱的安全保密程度,取得员工信任,保证此信箱除总经理外 其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每 个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次,收 取员工的信件,对投递信箱的员工信件不做特殊要求,提倡 署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人 力资源部处理时,做到处理及时、反馈及时。建立民主评 议机制。人力资源部计划在XX 年对公司部门经理、公司领 导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司 领导的工作作风、工作能力、工作

45、效率、工作成绩、模范作 用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议 结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建 立一个对部门经理的监督机制,也可以避免公司对部门经理 的评价的主观性。规范使用工作联系单。公司一直有工 作联系单,但在具体使用中有较大随意性,大部分甚至根 本不使用工作联系单。长此以往,部门间的信息传递多用口 头传达,容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清, 从而造成个人误会与矛盾,不利于工作的开展。人力资源部 在 XX年元月 31 日前完成对使用工作联系单的规范。其他 沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统 人力资源部将继续保持和完善。 2、

46、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文 化宣贯 有不可推卸的义务和责任。XX年,人力资源部在继续编 辑好特刊的基础上,全力塑造独具特色的 企业文化。修改员工手册,将企业理念、企业精神、 企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进员 工手册,并在季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员 工人手一本。计划制定宪章。将公司发展十三 年来积累的优良传统和企业文化精髓加以总结归纳,此建议 如通过,争取在季度内完成。加强对优秀员工、好人好事 的宣传力度, 弘扬正气。 对所有新进员工,在正式上班前, 不仅做好人事培训和工作培训,还要做好企业文化的培训。 做到让每一位人都热爱,让每一个非人都向往 。

47、 3、 办公室管理。由于历史遗留的原因,目前办公室的 管理工作属于交叉管理,行政部也在管, 人力资源部也在管。 但由于责任界限不清,目前管理还存在许多问题。人力资源 部计划在XX 年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办 公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中 层管理的模范作用不佳,各部门只注重工作任务的管理,未 进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资 源部 XX年重点抓好以下几个方面:考勤管理。不论是谁, 只要违反公司考勤规定,人力资源部XX 年不再有特例和尺 度放宽的行为,从部门经理抓起,从担任领导的职员抓起。 办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无

48、 关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。办公室的 5S 管理。目前公司办公室的5S工作比较薄弱,XX年,人力 资源部将把每个职员的5S 工作作为绩效评价的项目之一, 并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整 理。对工作服的着装、工作卡的佩戴、礼节礼貌的规范, 人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。对办公室工 作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客,员工对自己 负责工作文件的保管应用,包括文印室、传真机等可能涉及 企业秘密文电的工具使用,人力资源部将协同行政部进行规 范管理。 四、实施目标注意事项: 1、 实施内部沟通机制时,应注意所有沟通机制应以发 现问题、解决问题为原则,注

49、意操作方式的可行性,不能因 设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、 多思考,找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作,应 把把握原则,不能循私,不能因个人感情放弃公司利益,不 泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责 解决,不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。 2、 企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资 源部在操作中应抓住关键工作,确定工作目的。旨在利用一 切可以利用的媒介,团结广大员工,将每个员工的思想和观 念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员 共同认同的价值观,统一全体人的行为模式是人力 资源部做好此项工作的标准。 3、 办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一 丝不苟地坚持原则,又要体现公司的人性化管理。不能因办 公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见,不 断修正工作方法,建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公 室气氛。

展开阅读全文
相关资源
猜你喜欢
相关搜索

当前位置:首页 > 其他


经营许可证编号:宁ICP备18001539号-1