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1、公司人力资源部实习报告 以下是关于公司人力资源部实习报告的文章，供大 家学习参考！ 一、实习目的 熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程， 把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作 中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的 学习重点和发展方向。 二、实习时间 XX-7-13 XX-8-25 三、实习单位 s 服饰有限公司人力资源部 四、实习内容 日常人事变动的手续办理 日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和 适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这 也是在 s 公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职 责要求和工作流程，可以总结为以下主
2、要内容： 1入职 核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸 彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照 片没带的则不予办理入职手续。 收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关 资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者 提供试用版的新员工入职指引并简单介绍操作流程。 提供录用审批表给入职者，让其拿到所入部门请部 门领导审批。 经部门经理审批后，收回录用审批表，检查填写是 否规范、完整。 指导入职者签订劳动合同，需要签订保密协议的岗 位同时要签订公司的保密协议，办理厂牌、工作证。 签订完成后，再次检查入职者材料是否齐备。 将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，
3、有疑问的地 方及时与相关部门沟通确认。 经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中 并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近， 然后在k3 系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入， 完毕后将入职者的所有资料归档。 2离职 提出离职申请的员工，至人力资源部领取辞职申请 书。 经部门领导审批、签字同意后，收回辞职申请书并 提供离职交接表与离职员工，简单交代其去各部门办理 工作交接。 待离职员工办理完毕上交离职交接表时，检查各项 交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确 认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。 将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人 事报表
4、离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时 在 k3 系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料 归档。 3转正 按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至 人力资源部领取普通员工转正考核表，并由本人写一份 书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。 部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就 普通员工转正考核表做出考评，并给予相关意见。 经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请 书交至人力资源部审批。 检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转 正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚 的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。 将符合转正的申请交
5、予经理审批，经审批同意的录入本 月人事报表转正人员名单中，并在k3 系统中做相应的修改， 完成后将转正人员的转正资料归档。4调动 有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在 部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领 取岗位调动申请表。 由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部 门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察 时间。 经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部， 核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后， 交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位 调动人员名单中，并在k3 系统中调整此人的任职部门和岗 位，录入完成后将岗位
6、调动者的资料归档。 招聘 1网上筛选简历 s 公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、 * 人才网 和服装人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数 比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历。因此，筛选 网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是 很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准 主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年 龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然 后再进一步的甄选、面试。 2电话预约面试 在通过轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就 是电话预约求职者做进一 一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打 印、整理，然后
7、根据主管的要求进行电话预约进行下一步的 面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、 薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。 3接待应聘者者 每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛 选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司 员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供 相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供 初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水 的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试 的，要带其去相关部门安排考核或复试。 4面试 对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了 解应聘者的工作经历、主要工作技能
8、、态度、心态及交流沟 通等方面的信息。 五、关于 s 公司人力资源管理过程中的一些问题 通过这一个多月的实习，对s 公司有了一定的了解， 在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根 据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通 过观察所得，觉得s 公司在人力资源管理这块还存在着一定 的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主 流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开 发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根 据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面： 现代人力资源管理制度不健全 在 s 公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人 事管理阶段
9、，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、 工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险 管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发 展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符 合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽 可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统 的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗 匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置 机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情 大于法的人事管理仍然普遍存在。组织结构和岗位设置不合 理 目前， s 公司有大大小小的部门多大20 多个，部门之间 相互交错
10、，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领 导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影 响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、 人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需 要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简 单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是 什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数 是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配 置，这对公司长远发展都是不利的。 人员的选拔和任用存在不良局面 s 公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员 工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过 内部招聘
11、的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展 才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响 员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着 这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于 通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或 朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要， 但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带 关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良 事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做 到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发 展。 员工的培训开发与职业生涯规划匮乏 可能有这样一种感觉，新进的员
12、工对自己在公司的未来 发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以 至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自 然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流 失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。 究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对 员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没 有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可 能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训 的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不 乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单 一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道
13、。这样 或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行 政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感 到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就 造成了人才难招，人才难留的困难局面。 现代人力资源管理的工具没有充分利用 目前，s 公司在人力资源管理这块用的是金蝶k3 人力资 源管理系统。它 的主要功能有：基础人事管理。包括组织规划、职员管 理、查询报表、 薪资核算、 社保福利、 考勤管理等管理模块； 专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发 展、薪酬设计、绩效管理等功能模块；员工自助。提供分角 色的 ceo 平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。 因此，
14、可以利用k3 的这些工具规范基础数据，理顺组织流 程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开 展有效的管理工作，提升hr 专业管理水平，达到提高工作 效率的作用。但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理 工具充分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等 简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是 闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔 方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上 还是靠 excel 等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混 乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没 有足够的重视，另一方面缺乏掌握k3 系统使用的人才，人
15、 力资源部也没有专人负责各自模块的管理。 日常人事管理的流程不规范 据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人事变 动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发 生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前 7 天领取考核表，用人部门须在3 天内作出评估并交至人力 资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有 的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还 是延期？人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间 已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的 甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这 样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他
16、们的 转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面 并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转 正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞 退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提 前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。 另外，按规定申请辞职的人员须提前15 天通知用人部 门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源 部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个 人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部 处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人 员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效 地掌握人员信息，
17、控制人才流失。 六、改善当前问题的建议及措施 关于人力资源管理制度的建设 首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的 人力资源管理制度。 在制定制度时， 要赢得企业高层的支持， 提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行 权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变 传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、 培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定 的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以 人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重 人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工 手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度
18、等相关人力 资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可 依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公 正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守 规则，真正起到“热炉”作用。 关于组织结构和岗位设置 首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去 可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力 资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部 门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简 化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。 第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企 业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要
19、有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要 的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。关于人员选 拔和任用 ，坚持人才是企业发展的源泉。重视和尊重人才，避免 任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争 和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要 容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是 关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以 提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是 一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流， 因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有 人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的
20、观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的 发展紧密联系起来，同发展共受益。 关于员工的培训开发和职业生涯规划 首先，培训要制度化。员工的培训应 提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公 司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培 训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门 各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管 理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有 实际效果的、费力伤财的培训。其次，开展员工职业生涯管 理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道 路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷 茫，从而有助于降低员
21、工的流失率。同时，不仅要为员工提 供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求 和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生 涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机 会，设置多条平等竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在 企业中有实现理想和抱负的希望。最后，建立和完善内部流 动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工轮岗 流动的平台，从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内 部缺乏活力和创新能力。 关于 k3 系统的开发利用 首先，深入学习和挖掘k3 系统的各个模块的功能。现 在这个系统可能已经有最新版本了，是能和服务商联系一下 对系统做一下升级，请专业机构对人
22、力资源部的相关人员做 一些专业方面的培训，要求每个人必须掌握整个系统的操作 使用。其次，根据职务和职责，分工负责各自模块的管理。 比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会 保险和福利等完善起来；负责招聘的要把招聘选拔这块建立 起来；负责培训的把员工的培训发展这块建立起来，实现网 络在线管理。最后，通过一步步的对基础人力资源管理的完 善，然后向全公司推行、改进，实现各个环节对接，达到管 理系统化。 关于人事管理流程 ，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进 和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签字。第 二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有人 讲明白，说清楚
23、。什么可以做，什么不能做，任何人不能随 意违反。第三，严格执行。对违反管理规定和操作流程的行 为，要有相应的处罚措施和控制手段，不能简单的说一下就 放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告或 相应的处分。 七、实习感悟 首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持， 感谢 s 公司给我的这次实习机会，感谢s 公司人力资源部的 所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我 的实习工作支持的公司其他部门的同事。这段时间的实习， 我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事 要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才 是检验真理的标准。 记得刚进 s 公司的那几
24、天， 感觉一切都是陌生和全新的。 大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。 企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦 工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清 楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时 解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不 定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但 事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容 易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司 的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一 个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都 是在向外展示企业的形象和文化
25、，哪一点做的不好或者不够 到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事 情。 通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学 得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨 练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最 接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步 和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但 是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的， 因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其 是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现 实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些 国企和中小型私企中比较常见，在很
26、大程度上没有建立完整 的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以， 如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中 都是比较重要的。 经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不 足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力 还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现 实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误， 如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的 不便，录入人事报表的数据出现过误差，k3 中员工的身份证 号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之，实习就是 一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到 问题的要点和解决办法，不断在错误中成长。 “世事洞明皆学问 ，人情练达即文章。”这段时间的磨练，使我懂得了企 业人力资源管理运作的基本流程，对招聘工作也有了一定的 了解，锻炼了实际操作能力，对以后的学习和工作都有很大 的帮助，很感谢s 公司给予的这次宝贵的实习机会。虽然， 这次短暂的暑期实习结束了，但对我来说这只是一个开始。 我会把这段难得的经历带回学校、带回课堂，指导以后学习 的重点和方向，并进一步学好理论知识，坚持做到与实际结 合，为未来的职业发展奠定坚实的基础。