xx公司绩效考核体系论文.pdf

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1、XX公司管理人员绩效考核体系研究 摘要：管理人员是企业核心的人力资源, 本文根据各种管理人员的 岗位职责与要求 , 寻求建立一套综合立体、分层分类的管理人员绩效 考评体系 , 无疑对企业提升业绩有积极的作用。 关键词： 管理人员绩效体系研究 XX 汽车销售服务有限公司是从事丰田汽车的销售、售后维修、 零件供应，信息反馈于一体的4S店。随着中国汽车行业的蓬勃发展， 在不到 5 年时间，该公司业绩迅速增长现已发展为拥有3 家子公司的 汽车车销售服务集团，目前注册资金3.6 亿元，该公司现有人员368 人，其中管理人员58 人 。 一、现状分析 由于该公司是典型的销售型企业， 故公司对销售部门与售后

2、部门 采用以结果为导向的绩效考核指标，而对管理人员则采用月考核与年 终问卷调查的方式进行， 在月度考核中， 主要考评每个部门的管理人 员以署名方式评出一位公司合作之星，得票高者取胜， 公司在月度总 结改善会上对优秀员工人予以表扬，并颁发200元以内的物质奖励。 年终考核主要是对其德育品行、能力及工作表现来对其进行考 核， 考核结果由人力资源部采集整理保密存档，并不反馈给被考核人， 考核结果作为放年终奖金高低的主要依据。 二、 公司现行绩效考核体系中存在的问题及原因分析 由于该企业为销售型行业，故公司一贯将销售部门视为主要地 位，其他部门视为次要配合部门。随着汽车行业高速发展，企业在短 时间迅速

3、扩张，公司的管理水平严重滞后， 且公司决策过于看重业绩， 对管理理念定位不清， 仅把绩效考核定位为一种确定利益分配的依据 和工具，没有认识到绩效考核的真正目的是通过对员工及组织实际绩 效的考核，在动态的沟通中实现员工绩效的提升和公司管理的改善， 促进员工职业生涯的发展， 组织绩效的改善， 并为公司提供人事决策 的有效依据 。 1、考核定位不准确 绩效考核的定位直接影响绩效考核的方方面面，是绩效考核的灵 魂，绩效考核的主要目的是是通过改善员工的工作绩效水平从而提高 组织整体效率和效益，但在实际运作中，XX 公司对管理人员考核主 要作用是作为年终奖金发放忽略了考核的真正目的和作用。 2、管理制度不

4、完善，考核指标不清晰 由于管理人员的工作成果不像销售员与维修工的工作成果可完 全量化，故公司对其管理只停留在员工手册上的规定的品行与公司制 度管理上面， 没有清晰完善的绩效管理制度和明确的考核指标，对员 工的行为是无法起到引导作用。 3、考核流程方法有待改进 由于考评无明确指标完全由同事互评印象分，考核结果也主要只 作为年终奖发放的依据， 员工只能按照自己的印象对被考评者实行考 评，缺乏必要的客观事实支撑， 由于考评者人为因素及容易受到考评 者个人偏好不同所带来的评价误差不可避免，故考评结果不能真正体 现被考评者的能力与成绩以致考核信度与效度都缺乏科学性和公平 性。 4、缺乏对考评细节的把握

5、考评者对绩效考核在人力资源管理中的作用理解不够透彻，以至 于在考核中无法对考核的方式和细节进行把握，在实施考核时， 难以 理解考核内容与考核要素， 很难了解考核中可能存在的偏差，更不知 道如何去避免和减少考核的误差。 5、缺乏有效的反馈机制。 月考评只对优秀员工在月度总结会上给予奖励，对其余被考评 者未做反馈， 不能起到很好的引导作用， 同时对于年终考核也仅仅作 为发放年终奖金的依据， 奖金发完之后并未对考核中所存在的问题和 需改进的方面进行反馈， 更见不到任何的绩效改进计划。由于考核结 果不予反馈， 员工也不清楚到底哪些方面做得好需继续发扬，哪些方 面做的不好需改善，也难以提高企业的管理水平

6、与竞争力。 三、 绩效考核体系再设计 1、考核原则 （1）实事求是、公平客观、全面真实； （2）根据日常工作中观察到的具体事实做出评价； （3）严格遵守考核程序，严守人事机密； （4）结合奖惩。 2、考核组织及职责 序 号被考核者考核小组 1 一般管理人员部门负责人，部门同事，总经理 2 部门负责人 由上级对其工作评定，下属对其管理的评议，和其他部门合 作负责人的评议 根据公司发展战略， 层层分解目标至每个部门和每个岗位，管理 人员月考核采用目标管理考核， 主管级人员采用行为与结果性考核办 法相结合。不同岗位类别的员工考核按其相应考核表内容，每月进行 月考核，所有管理人员在每年的1 月份对上一

7、年度进行年终考核，考 核成绩作为员工晋升与提薪的重要依据。 3、具体考核方法 （1）确定目标 根据 xx 汽车销售公司的实际情况可以对管理人员实行以结果为 导向的目标考核首先由公司管理层根据组织的发展战略和经营目标 制定出具体的目标和计划， 将各个层次的目标责任分解成每个员工的 具体指标，最终确定各个岗位的目标责任体系。 （2）选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和办法 在绩效实施阶段上级可以通过观察下属的工作平时表现，根据周 工作情况表和员工的月度工作总结，了解监督员工的绩效实施完成情 况。绩效控制即对被考核者的工作过程进行管理控制的过程，考核者 对被考核者的工作进行指导、支持、协调、约束和

8、激励，并及时针对 工作中出现的问题采取相应措施，保证绩效目标的实现。 故在绩效控 制过程中，可采用关键事件法对员工进行有效的监管，对有效地行为 予以肯定，对无效不合理的行为及时指出，并要求改正，见表1。 （3）实施考核 对员工进行工作目标完成情况的考核，并对绩效完成程度进行过 程判断。在 XX汽车销售服务公司其中管理人员可以就其工作能力， 工作态度，岗位职责提出关键指标进行考核。其工作能力与工作态度 可以结合以行为为导向的关键事件法。提取主要的岗位职责结合行为 记录表情况进行目标考核，表2 为 XX汽车销售公司人力资源部主管 的目标管理卡。 （4）记录关键事件 部门设立记事本， 记录每天发生的

9、关键事件， 员工应做好每日工 作计划以及工作内容记录， 工作内容作为员工考核依据， 工作中遇到 的问题及时向上级反映， 上级应及时对其工作检验， 并对提出的问题 做出答复。 （5）考核依据收集 每月考核自下而上， 被考核人按照目标管理内容， 每周提交工作 情况表，每月考核前3 天向上级提交月度工作总结报告。 （6）绩效反馈面谈 这是绩效考核过程很重要的一个环节，考核者要将考核结果反馈 给被考核者， 并与被考核者面对面进行交流沟通。考核结果的反馈要 求掌握一定的方法和技巧， 这样才能使员工在思想上接受，达成绩效 改善的共识；否则会造成对立情绪，产生负面影响，绩效考核结果与 绩效改进建议由上级进行

10、面谈。 （7）员工申诉 员工对考评结果不服， 可向人力资源部提交书面申诉书，人力资 源部组成的考评小组在征询其上级、同级、及相关人员评议意见的前 提下进行最终评定。 4、考核分计算 （1）年度目标考核以月考核平均分60%+ 综合考核分（包括上级观 察其行为评定结果） 40% 月度考核被考核人最终得分为： ，同级考评 15% ，上级评分 65% ， 上上级评分 15% 。其中合格为 80 分，低于 80 分为不合格，高于85 分为优秀。 5、考核结果处理 月度考核得分低于80 分被考核人应针对考核低分项目做出具 体的绩效改进措施交上级及上上级批复。 根据年终考核方案，确定同级别管理人员中排名最后

11、的员工由 总经理、人力资源部组成的考评小组在征询其上级、同级、及相关人 员评议意见的前提下进行最终考核，实行末尾淘汰制， 对表现低于公 司考核下限的人员， 奖金上限予以降低和调整职位。考核成绩优异者 将被列入公司后备人才储备名单, 并优先考虑加薪、提升或给予一 次性奖励。 附：表 1：XX汽车销售公司员工考核 部门岗位记录时间：月日至月日 序号 日期 时间 工作行为事件记录 所反映出员工技能、 素质、优劣势 改进意见 被考核员 工签名 1 2 3 4 5 上级综合评价意见： 签名：日期： 说明：以下记录为反映员工能力的工作事件，指导责任人每月所记录事件不得低于5 件。 表:2 ：xx 汽车销售

12、公司人力资源部人力资源主管目标卡 责任人：部门：职务：时间范围： 目标类别目标项目权重评估办法 同 级 评分 上级 评分 上上 级评 分 工 作 能 力 （20% ） 1. 计划性 4 工作事前计划程度，对工作 （内容、 时间、 数量、 程序）安排分配的合理性、有效性。 2. 协调沟通 4 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及 人际交往的能力。 3. 应变力 3 应对变化， 采取措施或行动的主动性、有效性及 工作中对上级的依赖程度。 4. 管 理 控 制 力 5 对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本 部门的管理控制情况。 5. 协作性，服 务意识 4 人际关系，团队精神及与他人（部

13、门）工作配合 情况。 工作态度 （15% ） 6. 以身作则 4 表率作用如何， 严格要求自己与否，遵守制度纪 律情况。 7. 工作态度 5 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取 精神、勤奋程度、责任心等。 8. 执行力 6 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对 下级检查跟进程度。 岗位职责 （65% ） 9. 人事制度15 根据公司的基本运营，制定出符合本企业的人事 制度，无漏洞，可操作性强。出现一次漏洞扣6 分 10. 招聘保障 情况 15 进行有限的人力资源预测，招聘质量较好，出现 一次试用不合格扣3 分，新员工7 天之内到岗， 岗位空缺率控制在2 人以内推迟一天扣1 分，

14、11. 绩效考评 组 织 与 实 施 与薪资核算 25 绩效运行通畅， 能够在规定时间完成考评与薪资 核算工作，考评结果合理，薪资核算准确，员工 申诉人不超过2 人，出现一次情况扣5 分 12. 培训工作 完成情况 15 能够公司情况制定有效合理的培训计划，有效组 织员工培训情况合理的控制培训费用。出现一次 失误扣 5 分 考评者建议： 考评者签名： 被考评者意见： 被考评者签名： 四、 总结 本文通过对 XX有限公司绩效考核现状的分析， 并结合所学习的 绩效考核基本理论，找出了XX公司在绩效考核中存在的主要矛盾和 问题，结合企业目前的实际情况和绩效考核的未来发展趋势，针对 XX公司绩效考核中存在的主要问题，重新设计了XX公司的绩效考核 体系。 参考文献 （1）中国就业培训技术指导中心编， 企业人力资源管理师 ，中国劳动社会保 障出版社， 2007年第二版； （2）张建国，徐伟，绩效体系设计：战略导向设计方法 ，北京工业大学出版 社； （3）张一驰主编，人力资源管理教程，北京大学出版社， 1999年版； （4）李啸 尘著， 新人力 资源 管理 ，石 油工 业出 版社 ，2005 年版 。