基于IMOI模型的交互记忆系统与团队绩效的关系研究.doc

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1、基于IMOI模型的交互记忆系统与团队绩效的关系研究1交互记忆系统 交互记忆系统的提出是基于外援记忆（external memory）这一概念。以往心理学对记忆的研究都聚焦于个体记忆的编码、储存和提取过程，却忽略了人类具有借助外部储存媒介来保存记录的倾向，如电话号码本、备忘录、档案资料等。“人们每天的大多数记忆任务都是借助外部储存来完成的”。然而人与这些外援记忆的交流是单方向的人根据目录在外部储存媒介中检索目标信息。交互记忆指的是个人层面拥有的记忆，而交互记忆系统则描述群体成员在群体层面积极地利用他们的交互记忆来对信息进行编码、存储和检索。 交互记忆系统被定义为个体、个体的记忆系统和个体之间的沟

2、通的集合，是对不同领域的信息进行编码、储存和提取的共享系统，类似于群体心理。群体心理采取关注记忆过程的认知相互依赖的形式，包括关于来自不同知识领域的信息的编码、存储、检索、沟通的认知劳动的共享分工，它通常产生于群体，可以产生更好的效能。团队成员通过相互交流来增进各自的记忆，从而共享两种信息，即：成员个体自身的知识和团队中其他成员拥有的知识。当团队成员需要某项信息，但自己记不起来或怀疑自己的记忆时，他们可以求助于其他成员。这样，每个成员的认知负担减轻了，而他们也可获得远多于任何个人所能单独掌握的专业知识和信息。同时，成员间的相互依赖也会产生一个团队知识管理系统，增强团队的信息处理能力，这个知识管

3、理系统就是交互记忆系统。 许多研究发现,如果团队成员曾经一起工作过,彼此熟悉、互相了解,其绩效比由陌生人组成的团队要好得多。对于该现象的一个解释是,长期合作的团队成员之间形成了交互记忆系统：每个成员具备某些方面的专长,是某个领域的专家；同时他们也知道团队中的其他成员的专长所在；基于对彼此专长的认识,团队成员进行分工合作以完成任务。亲密伙伴的记忆实验表明,男女双方能够迅速地将彼此的知识、专长结合起来,表明他们之间形成的交互记忆系统使得他们能够有效地协调双方的任务。这种协调取决于成员是否已经很清楚地了解谁知道什么以及怎样才能让彼此的知识配合得恰到好处。 团队交互记忆系统的建立和维护涉及三个阶段：（

4、1）目录更新（directory updating），即团队成员了解团队中“谁知道什么”（专业知识分布）并建立目录的过程。（2）信息分配（information allocation），即根据团队的专业知识分布,将需要处理的信息指派给对应的成员负责的过程。Krauss 和 Fussell 认为，在传递信息时，从接收者的角度进行考虑并据此加工信息以利于其理解是很重要的。（3）检索协调（retrieval coordination），即团队成员根据专业知识目录，向团队中的专家发出请求并获得帮助的协作过程。 一般来说交互记忆系统的研究涉及以下三个方面：（a）专长（Specialization）（也称

5、为记忆差异化），是这个系统的核心，它指团队成员在知识处理过程中是否存在专门化和区别化。根据交互记忆系统的定义,团队成员经过合作后会逐渐成为不同领域的专家,负责该领域内知识的搜集、获取、储存以及交流。这种分工可能是由于该成员具有某方面较强的知识,可能来自正式的任命（如权威的任命）,也有可能是成员之间协商后的决定。这种明确的分工有利于团队成员清楚地知道谁是哪方面的专家,有利于成员之间的合作协调；（b）可信（Credibility），指的是在完成一项特定的工作任务时，团队成员对彼此所提供的知识和信息信任的程度。在团队工作中,仅仅有各领域的专家成员是不够的。如果成员不相信他人的专长,他们很有可能自己再

6、去搜寻这些信息,造成重复的劳动和知识的冗余,降低了团队工作的效率。而在已形成较高程度交互记忆系统的团队中,成员能够很好地接受专家成员的意见及其提供的知识,减少重复劳动,提高效率；（c）协调（Coordination），指的是组织成员为同一个任务而进行有效的工作，有更好的合作、更少的猜疑和更少的误解的能力。交互记忆系统的另一个因素是团队成员如何充分整合并利用彼此的知识和专长。Moreland 通过收音机的装配实验发现：专门化表明一个人记得零件应该被插入电路板的位置，而另一个人知道这些电路板如何用电线连接起来。协调性则解释了装配收音机过程中团队成员如何有效地合作；而可信性表明其他成员收音机方面的知

7、识在群体成员中的信任程度。Lewis、Lange 和 Gillis（2005）等通过实证研究发现，交互记忆系统三个维度与团队创新和知识转移之间存在显著正相关，有利于团队群体智力的发展。2 团队概念 随着全球一体化进程的加快，地域因素已不再成为市场国际化的阻碍，企业面对着更大的市场机遇，然而同时各企业之间的竞争也日益激烈。科技的进步使全球市场进一步开放，市场的竞争已趋于白热化的地步。这使得企业的发展前景更大，然而同时企业的生存环境也更加严峻。为了应对挑战，提高绩效是一种必然趋势，由于团队可以使整体绩效大于个体绩效之和。因此以团队的方式进行工作已经越来越常见，越来越多的企业将团队作为基本工作单位。

8、然而团队绩效究竟受哪些因素的影响？这些因素又是如何影响团队绩效的呢？ 团队一词最早起源于运动领域。在管理学领域，关于团队的最早研究可以追溯到20世纪20年代的霍桑试验（Hawthorne studies）,以及随后在20世纪30到40年代Kurt Lewin进行的群体动力学（group dynamics）研究。 在进行有关团队的研究时，由于研究的目的和学科领域之间的不同，因此关于团队的定义有很多种，各种定义之间存在着一定的差异。国外的定义有： 弗朗西斯和杨认为团队是由人组成的充满能量的群体，人们努力完成共同的目标，热爱自己的工作并彼此很好的协作从而实现高质量的成果 J.H.Shonk(1982

9、)则认为团队就是有着共同目标，通过协调彼此活动来完成任务的两个以上的人，协调和共同目标这两点决定团队是否存在。 Quick(1992)指出团队最显著的特征是“团队成员都将团队目标的完成放在最重要的地位，团队成员各自拥有专业的技能，他们彼此之间相互支持，没有顾虑及拘束的进行合作和与其他成员进行沟通”， Lewis(1993)认为，团队是由一群认同并致力于去达成一共同目标的人所组成，这一群人相处愉快并乐于工作在一起，共同为达成高品质的结果而努力。在此Lewis强调了三点：共同目标，工作相处愉快，和高品质的结果 斯蒂芬 罗宾斯 （Stephen Robbins，1994）认为团队是指一种为了实现某一

10、目标而由相互协作的个体组成的正式群体5 在此Robbins对群体和团队进行了划分，认为只有正式的群体才称得上团队。 劳伦斯霍普（Lawrence Holpp，1999） 认为团队是在特定的可操作范围内，为实现特定目标而共同合作的人的共同体，具有五个要素 （5P） 目标（purpose）、定位（place）、职权（power）、计划 （plan） 和人员 （people） DonHelriege(2000)等认为，一个团队是指一群为数不多的雇员，他们的知识、技能互补，他们承诺于共同的行为目标，并且保持相互负责的工作关系DonHelriege从管理者角度出发，认为团队是由“一群雇员”组成。 团队角

11、色理论的创始人R.MeredithBelbin(2004)提出的团队组成理论认为，有限的一些人为了共同的目标而在一起工作，每个人分担不同的角色，有独特的贡献MeredithBelbin在此指出了团队成员间的角色分担。 加雷思琼斯 （Gareth R.Jones）， 珍 妮 弗 乔 治 （Jennifer M.George）（2005） 认为团队是一种群体，其成员之间紧密合作，以实现一个特定的 共同的目标。国内的定义则主要有： 张晓忠 （2005） 认为团队有广义和狭义之分。从狭义上讲，是指“企业团队” ，对于企业来讲，团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能

12、协同工作，达到共同的目标。 从广义上说。有人把一些群体或组织笼统地称之为团队，包括政府团队，社会团队，学校团队等等。一般来讲，所谓团队就是两人或两人以上组成的用群体智慧结合成的创造力，实现共同目标的群体或组织。 陈尚义，吴秋明 （2006） 认为所谓团队，指的是具有不同知识 技术 技能 技巧，拥有不同信息，相互依赖紧密的一流人才所组成的一种群体 参考前人对团队的定义并结合本研究的需要，本研究将团队定义为：团队由3到20人组成，他们拥有不同的技能并且技能互补，分担不同的角色，团队成员之间相互配合共同努力，为达成共同的目标和标准而一起工作。3团队绩效关于团队绩效的概念有广义及狭义之分。广义的团队绩

13、效也称团队有效性或团队效能，其观点主要有： Gladstein(1987)和Haekillan(1990)指出，团队绩效包括三个部分，一是团队任务完成情况;二是团队成员满意度，即团队成员是否能在团队中体验到个人的发展和幸福感;三是团队生命力，即团队成员是否能持续不断地共同工作。 Levi和Slem (1995)用三个指标测量团队绩效:组织效能(用团队的方式更加有效地提高工作效率;在本组织内团队被广泛应用)、团队关系(团队成员在一起工作很愉快;和目前的团队成员合作，感到愉快，并且愿意继续合作下去)、个人获利(成员对我的职业发展有帮助;团队成员帮助我提高专业技能)。 Guzzo和Dickson(1

14、996)认为团队所在组织的情景特征、团队的任务特征、团队成员的特点都对团队绩效有影响。Knight和Edwin(1997)指出影响团队绩效的因素至少包括如下变量:团队领导、团队动机和团队能力。Karren(1989)指出异质团队比同质的团队更容易成功。 Cohen和Bailey(1997)指出，团队绩效主要包括三个方面。团队任务，以产品的数量和质量进行描述的绩效，即团队的效率、生产力、反应速度、质量、顾客满意度等;成员态度，即成员的满意度、承诺以及对管理层的信任等;成员的行为，即成员的缺勤、离职和安全等。 Devine和Phillps(2001)认为团队绩效是团队完成自己的目标或任务的程度。从

15、管理方面来看，成功团队的一个明显特征就是任务完成情况，团队对任务的完成比其他方式更好。尽管这个定义是很简单的，但是对团队的绩效的测量却是很困难的。因为复杂的团队任务完成并不等于团队工作。对于那些要求创造和价值判断的任务，并不能清晰地判定哪个结果是最好的。除此之外，社会关系，即保持团队内部良好的人际关系也是至关重要的。团队工作的一个重要价值在于建立组织需要的技能和能力，为此，团队保持良好的关系可以鼓励成员一直为团队工作。关于成功团队的另一个方面是成员，参与团队对于成员而言，是有利的。一个人的技能应该通过团队工作得到提升。团队可以帮助成员提高人际关系能力(Katzenbach和Smith1993)

16、。由于团队成员的技能各异，使成员在团队工作中有机会了解其他成员的优点，这有助于团队成员的能力得到拓宽和提高。Hackman(1986)进一步指出，与团队成功相关的因素有:支持要素、人力资源要素、团队关系。 在国内，学者王青和王垒通过研究概括了影响团队绩效的主要因素，包括团队成员的能力、性格、团队规模、凝聚力、目标、团队内的关系、冲突、决策、任务、技术、奖赏结构、沟通、激励及领导。其中团队凝聚力、团队结构、激励、团队外部环境、团队领导等因素更受关注。测量团队绩效影响因素的常用模型是Guzzo和shea(1996)的“输入一过程一输出”(Input一Process一Output，简称IPO)模型。

17、团队输入包括团队成员、团队结构、环境特征;团队过程包括团队中的人际互动、沟通模式、成员冲突、团队气氛、等社会和心里因素;团队输出是指团队的有效性一团队输入和团队过程的结果。4 IMOI模型 在交互记忆系统研究开始兴起的很长一段时间里，研究者一直致力于探讨影响交互记忆系统的因素，并对其前因变量进行了深人、透彻地探讨。近年来团队研究的重点由团队有效性的影响因素逐渐转向为“这些因素是如何对团队产生影响的”。 交互记忆系统作为研究团队绩效的新思路，强调团队的动态性、复杂性和适应性。在传统团队研究领域，一般采取I-P-O(in-put-process-output)范式，强调团队过程在团队输人变量和团队

18、绩效之间的中介作用。“输人”是影响团队运作的相关因素，包括团队规模、团队构成、知识技能目录、任务性质等前因变量;“过程”是团队作用过程，包含成员关系、专长识别、工作分配、沟通协调等一系列过程变量;“输出”是团队绩效或称团队效能，包括满意度、工作效率、工作成果、离职率等结果变量。此阶段的多数研究关注影响团队绩效的因素，即哪些输人因素通过哪些过程因素影响团队的输出结果。作为一种静态研究范式，I-P-O模型强调单向因果关系，忽视了团队工作的多阶段性和循环往复的因果路径。 真实工作中，前一阶段团队工作的产出，例如满意度、工作效率等常作为绩效反馈作用于下一阶段团队工作的输人(帅ut)，由此开始循环往复的

19、因果环路。支持该观点的首推Marks等(2001)提出的团队过程的时间框架理论(Mutt币hale印isodic Framework)，强调真实的团队工作是多阶段动态循环的，I-P-O模型应在时间上循环出现。之后，Ilen等(2005)提出了IMOI(input - mediator- output - in-put)模型，宜告了团队研究范式从I-P-O模型演进到IMOI模型。IMOI范式针对I-P-O范式静态单向的缺陷，用M ( mediator)代替P ( process)，强调广泛的中介因素。交互记忆系统在输人的基础上整合不同的中介因素，作用于输出。产生的输出又是下一阶段工作的开始，影响

20、接下来的输人，循环的作用过程反映了真实团队工作动态的环形回路关系。基于IMOI模型的交互记忆系统影响团队绩效的作用过程如图所示: 基于IMOI模型的交互记忆系统作用过程 IMOI范式下团队工作的过程更加完整，更加突出了团队的动态适应性，而交互记忆系统的作用过程也更加清晰。团队组建时，一系列相关影响因素作为输人端进人团队工作系统;工作进程中，成员关系、分布式专长认知、合作意识、专长识别等中介因素在交互记忆系统的整合作用下，通过沟通协调最大化团队知识价值，共同合作发挥交互记忆系统的合力作用，提高工作满意度和工作效率，完成团队任务。而该阶段的团队绩效(输出)影响下阶段的团队构成、资源投人、工作氛围等

21、输人因素(输人)，成为下阶段团队工作的开始，如此循环往复，不断优化交互记忆系统，提高团队绩效。 已有的研究利用实验室样本或者由学生组成的临时团队验证了交互记忆系统的存在，并且表明交互记忆对提高团队绩效有积极影响，国内也有学者通过实证研究证明交互记忆系统可以提高团队绩效本文总结以往的研究成果，提出基于交互记忆系统的团队有效性模型。5影响交互记忆系统形成和发展的因素5.1任务多样性研究表明，当团队成员担任不同的职能时，交互记忆作用较强，而当团队成员担任的职能相同时，则交互记忆作用较弱团队任务相对简单且团队成员几乎可以独立完成时，交互记忆系统不容易产生，而当团队任务复杂且无惯例可循 需要汇集多样化的

22、专业知识时，团队成员间的沟通频繁，易于形成交互记忆系统张钢等人证实了团队任务常规程度与交互记忆系统显著负相关若团队任务简单且具有常规性，成员之间不太会产生认知互依，则交互记忆系统的作用不明显; 而在面对非常规且复杂的任务时，需要团队成员之间专长方面的协调来共同完成，交互记忆系统的作用就明显。5.2认知互依Hollingshead认为，认知互依能促进并维持交互记忆的发展，而认知互依是由报酬系统或团队的任务结构所产生的将组织的任务结构性定义为任务目的 完成任务的方法和任务的绩效考核标准的明确程度 任务结构可以增强认知互依，特别是当一个成员的输出变成另一个成员的输入时任务结构决定专长的相互关系以及团

23、队成员之间的关系，如何专门化和整合交互记忆系统将依赖于团队成员如何理解任务结构 当团队绩效依赖于独特且重叠的知识的共享时或是当团队任务不可分时,在团队成员间分配知识领域可能比团队所有成员共同完成不熟悉的复杂任务更低效支持专门化的团队报酬结构隐含在许多项目团队中，这些团队的成员之间的专门化减轻了每个成员的工作负担; 支持知识整合或知识重叠的报酬结构可能出现在成员可以互相替代的团队中 任务结构和报酬结构被认为是交互记忆系统发展的前提条件。5.3团队异质性团队异质性或称为团队构成的多样性是指团队成员个人特征的分布情况，即团队成员在性别 年龄 种族 专业知识 价值观和人格等方面的特征是比较接近还是相差

24、很大通过对知识工作者团队的实证研究证实，在成立之初即拥有分布式专长和相互熟悉成员的团队更可能产生交互记忆系统 张钢等研究发现团队成员的一般异质性对交互记忆系统影响显著负相关，而团队成员的专长异质性与交互记忆系统显著正相关在团队成立之初，成员在专业技能方面的异质性有助于各自的知识分工，促进交互记忆系统的形成;而交互记忆系统又会反作用于成员在专长方面的差异，促进团队成员在各自负责的知识和技能领域钻研更深，成为名副其实的 专家 因此，在具有良好交互记忆系统的团队中，成员相互了解各自掌握的知识并且可以准确预期同伴的行为，从而实现成员间协调高效的互动。5.4团队规模团队规模可以通过影响团队内部沟通并且改

25、变需要维持高水平团队专业技能的信息量来影响交互记忆( ，团队规模的大小决定了团队的凝聚力的强弱团队成员相互信任的程度和沟通机会的多少，这将直接影响团队交互记忆系统的形成，同时也影响着团队的互动过程。团队规模越大，成员之间交流结构的复杂度迅速增加，所有成员之间的交流越来越复杂，信息和专业技能的共享越来越困难。因此，我们认为交互记忆系统的形成和发展受到团队规模的影响。6影响交互记忆系统的团队过程因素已有的研究表明信任、 团队凝聚力、冲突、学习、人际关系、和沟通等团队过程因素影响团队绩效，这些因素也对交互记忆系统产生影响6.1冲突冲突因为其产生紧张 对抗和使团队成员不能很好地完成任务而被认为干扰团队

26、绩效，减少成员满意度 冲突被分成关系冲突 任务冲突和过程冲突 早期的研究普遍认为冲突对团队绩效的影响是负面的，认为任务冲突和任务常规性相结合来预知绩效，他的研究工作使得许多人认为任务冲突对团队绩效有积极影响 苏君阳认为不同的组织，在进行判断 决策制定过程中，人们总会受各自的立场 所拥有的信息 经验和知识的影响，但由于各组成成员的个性特质 知识结构 知识类型等存在差异，不同的立场 信息以及知识 经验之间就可能产生碰撞，相互间很容易发生冲突 张钢等认为由于知识的异质性而造成的知识主体之间在观点 意见和行为方式上的差异 碰撞乃至对抗及其结果就是知识冲突，他们认为知识冲突有良性和恶性之分，良性冲突有利

27、于团队的知识创新，而恶性知识冲突则影响团队内部知识的共享和转移拥有交互记忆系统的团队，每个成员具备某些方面的专长，同时他们也知道团队中其他成员的专长领域，基于对彼此专长的了解，团队成员有效地进行分工合作。冲突特别是恶性冲突，影响团队成员之间的关系，降低团队绩效，且不利于交互记忆系统的产生和发展6.2信任将信任分为认知信任与情感信任两种不同的类型。情感信任是建立在人们彼此之间的情感基础上;认知信任的形成和发展是基于对于他人可靠性的认识的基础之上，张志学等通过实证研究验证了情感信任和认知信任与团队交互记忆系统正相关等人认为，信任和交互记忆系统的形成和发展直接相关和的研究表明，员工之间的信任程度深刻

28、地影响着员工个人之间知识转移的频度，以及员工是否愿意把个人知识拿出来公之于众许多研究发现，由相互信任并且了解各自专长领域的成员组成的团队比由陌生人组成的团队的绩效要好得多当团队成员之间形成情感信任时，他们会更关注其他成员的感受; 当团队成员之间形成认知信任时，团队成员会较少监督对方的行为，从而可以提高团队任务完成的效率因 此，成员彼此信任的团队，交互记忆系统能更好地运作。6.3团队凝聚力团队凝聚力是指团队成员之间彼此认同和喜欢的程度张志学等通过实证研究验证了交互记忆系统与团队凝聚力显著相关交互记忆系统的可信性指的是团队成员在完成任务时对彼此专业技能的认可程度 团队每个成员都具备某些方面的专业知

29、识，是某个领域的专家，但是如果成员对他人的专长不完全认同，他们很有可能自己再去搜寻这些信息，造成重复劳动和知识冗余，降低了团队工作效率在已经形成了交互记忆系统的工作团队中，成员彼此信任共享信息协调工作，这种互动过程可以提高团队的凝聚力，有利于团队绩效的提高6.4沟通沟通帮助成员了解其他成员的专业技能，并且发展关于谁知道什么的共享认知 的实验研究则证明，在二人组合回忆或检索信息的过程中，沟通可能有益也可能有害，这取决于成员之前建立的相互关系 在交互记忆系统形成初期，团队成员需要互相了解各自的专业技能，频繁的沟通有助于有效的交互记忆系统的形成面对面的沟通对交互记忆系统的创建和知识工作团队专业技能的

30、利用是重要的，对于交互记忆系统从最初出现到成熟，继而成为促进交互检索过程对团队绩效的重要性也是一个决定因素 人们倾向于根据人口统计学特征( 如性别 年龄 种 族等) 对陌生人的专业知识进行推断，沟通帮助他们对这些推断进行检验。6.5人际关系人际关系是人们依靠一定的媒介，通过个体交往而形成的思想 物质与情感交流关系 等人( ) 验证了约会中的两人之间存在交互记忆系统，证明亲密关系中的人拥有分配学习关于彼此专业技能的共享概念的新信息的一种隐含结构 拥有最初的分布式专业技能和彼此熟悉的成员的团队更可能发展交互记忆系统 良好的人际关系有助于团队的合作，有利于提高团队的工作效率，也有助于减少沟通的障碍

31、而且已经形成交互记忆系统的团队中，如果团队成员之间彼此有好感，就有动机花更多的时间去了解谁知道什么谁将要记什么和谁做什么，并且发展交互记忆系统的共享和互相依赖 。6.6学习学习可以分为个体学习和团队学习 个体学习有利于团队成员专业知识的深化，更可能得到其他成员的认可，提高交互记忆系统的专门化程度和团队工作效率 团队学习主要指团队成员表现出的有助于团队自身调整和不断改进的行为团队学习可以增加团队成员专业知识，还有助于团队成员彼此了解，建立信任，提高团队成员的沟通效果几项实验说明团队成员进行的是群体训练而不是分开训练可以更好地完成团队任务，群体训练对绩效方面的作用归因于交互记忆系统的发展 等人将交

32、互记忆系统概念化为影响团队学习和学习传递以保持团队绩效的学习系统，并且实证检验交互记忆系统影响团队学习和学习传递。7影响团队有效性的组织环境 以往团队有效性方面的研究更多地关注组织内部环境对团队有效性的影响，往往忽略了组织外部环境的调节作用和强调了外部环境对团队的影响，但是缺乏实证检验组织环境影响组织结构和设计，影响管理层的态度，影响团队绩效 团队能否有效地与外部相关的个体和群体进行沟通以获得支持和资源，能否与其他团队和组织协调工作，对团队有效性产生很大的影响。在该模型中，我们将任务多样性、认知互依团队、异质性和团队规模作为团队有效性的输入变量，这些团队结构因素影响交互记忆系统形成和发展，同时

33、也影响团队过程信任学习沟通冲突人际关系和团队凝聚力作为团队过程因素，影响交互记忆系统的专门化 可信性和协调性三个方面，同时也影响团队绩效和成员的满意度本模型还考虑了组织环境对团队有效性的输入和输出的影响。参考文献22 张钢,熊立.交互记忆系统研究回顾与展望J.心理科学进展,2007,15(5): 840845. 23 Lewis K. Measuring transactive memory systems in the field: Scale development and validationJ.Journal of Applied Psychology, 2003, 88: 58760

34、4. 24 Wegner D M, Raymond P, Erber R. Transactive memory in close relationshipsJ. Journal of Personality and Social Psychology, 1991, 61(6):923929. 25 Wegner D M, Giuliano T, Hertel P T. Cognitive interdependence in close relationshipsC. In: Ickes W J(Ed.), Compatible and incompatible relationships.

35、 New York: Springer-Verlag, 1985.253276. 26 Weick K E, Roberts K H.Collective mind in organizations: Heedful interrelating on flight decksJ.Administrative Science Quarterly,1993,38:357381. 27 Brandon D P, Hollingshead A B. Transactive memory systems in organizations: matching tasks, expertise, and p

36、eopleJ.Organization Science, 2004, 15(6):633644. 28 Krauss R M, Fussell S R.Perspective-taking in communication:Representations above othersknowledge in referenceJ.Social Cognition,1991,9(1):224. 29 Wegner D M. Transactive memory: A contemporary analysis of the group mindC. In: B Mullen, G R Goethal

37、s (Eds.), Theories of group behavior. New York: Springer Verlag, 1987.185208. 30 Moreland R L, Argote L, Krishnan R.Socially shared cognition at work: Transactive memory and group performanceC.In: J L Nye, A M Brower(Eds.), Whats social about social cognition?Research on socially shared cognition in

38、 small groups.Thousand Oaks, CA.: Sage, 1996:5784. 31 Lewis K. Knowledge and performance in knowledge worker teams: a longitudinal study of transactive memory systemsJ. Management Science, 2004, 50(11): 5191533. 32 Lewis K, ange D, Gillis L. Transactive Memory Systems, Learning, and Learning Transfe

39、r J.Organization Science,2005,16(6):581598. 33Francis,D.and Young D.Improving Work Groups.A Practical Manual for Teambuilding.University Associates,LaJolla,CA,1979.34Shonk,J.H.Working in Teams：A Practical Manual for Improving Work GroupsJ.New York , AMACOM，1982.35Quick,T.L.Successful Team BuildingJ.New York,American Management Association.199236Lewis J.P.How to Build and Manage a Winning Project TeamJ,New York,NY：American Management Association,1993.