华为基本法出台前后分析研究.doc

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1、华为基本法出台前后分析研究1995 年,华为还在深圳市南山区深意大厦六楼办公。彭剑锋、包政等 5 名人大教授被 华为请去讲授企业二次创业与企业的战略转型、市场营销与人力资源管理等课程。任正非在 听了彭剑锋教授讲授的企业二次创业与人力资源课程之后,召集华为的高层干部,认为教授 们在授课中所揭示的二次创业问题正是华为公司在高速成长和发展的过程中所需要思考的 问题,值得大家认真研究。随后,任正非又指派当时华为公司的营销副总张建国与彭剑锋等 教授联系,邀请教授们到华为公司做顾问,提供管理咨询服务。当时,彭剑锋和人大的几位 教授正在为其他的公司做咨询,对华为的邀请并未引起足够的重视。为此,张建国在两天之

2、 内一连给彭剑锋打了 20 多次电话,后又多次跑到北京彭剑锋的家中。彭剑锋被张建国的真 诚、执着感动,最终接受了华为的邀请。96 年初,彭剑锋带领包政、吴春波等 3 位教授来到华为,开始为华为的营销管理提供 咨询。后咨询内容延伸到人力资源、生产作业管理、企业文化等领域,专家小组成员也吸收 了黄卫伟、杨杜、孙建敏等学者,增加到近 10 人,成立了华为专家顾问小组,彭剑锋为组 长。整个咨询前后历时 3 年多,彭剑锋等教授每年都有近 1/3 的时间呆在华为。华为当时面临突出问题当时,华为正处于高速成长过程中,营销网络的建设与人员管理问题变得十分突出。华 为的营销体系是典型的自建营销网络体系,这种营销

3、网络的优势是贴近终端、反应速度快, 能够为客户提供有效服务。但随着网络的扩张,营销网络与人员的管理变得日益复杂,如何 对营销人员的业绩进行有效的评价并及时激励,成为当时亟待解决的问题。张建国时任华为 营销副总裁,主管营销系统的人力资源与干部考评。彭剑锋带领专家小组就先从考核薪酬、 营销队伍建设开始。第一个项目是销售人员的考评体系与销售队伍的管理模式。当时,中国通讯市场需求急剧增加,市场成长潜力巨大,对通讯设备的需求处于饥渴状 态。华为的主要经营问题就是如何抓住市场机会,运用超常规的市场运作手法抢占市场先机, 迅速扩大市场份额。此时,市场的扩张是企业的主要矛盾。当时,华为已经有七八百人、每 年有

4、八九个亿的销售额。华为面临如何从农村市场向城市市场转型的问题。市场的迅速扩张 带来了企业对人才需求的增加,机会牵引人才,华为实施了掠夺性的人才策略,员工数量成 倍增加。当时,任正非给很多中层干部扔下一句话:“先封你一个团长,没有兵可以招嘛!” 由于市场空间足够大,企业高速成长和发展,华为对人才的消化能力很强。但员工队伍的急 剧膨胀给华为带来了一系列的管理问题。从创业伊始,任正非就有很强的人才资源意识。彭剑锋认为,华为是深圳企业中最早将 人才作为战略性资源的企业,很早就提出了人才是第一资源、是企业最重要的资本的观念, 这在当时具有很强的超前意识。很多企业当时乃至现在还停留在人力成本控制的概念上,

5、而 任正非在很早就提出了人力资本优先于财务资本增长的观点。华为在人才使用上,特别注重员工内在素质与潜能的培育与开发。华为的人才招聘倾向 于招聘刚毕业的大学生,从 1996 年开始,华为大量从国内各所名牌大学招聘优秀学生。用的杀手锏之一就是起薪点很高。当时,华为一年招聘进几百、上千名大学生,甚至后来一次 性招聘 5000 人,被很多媒体称谓“一次进万人”。到目前为止,国内企业没有第二家敢这么 大规模的招聘人才,也只有当时的华为才有这样的能耐和气魄。彭剑锋认为,华为这种独特的人力资源价值观,人力资本优先意识现在看来仍具有超前 性。他认为,信息通讯业是个新兴产业,人才市场上尚没有该行业的成熟人才,而

6、营销行业 的业余选手在中国本土营销市场上沾染了很多恶习,养了一身毛病,许多习惯性行为改造难 度很大,比直接从大学生培养成本更高。而刚毕业的大学生如一张白纸,容易接受公司的价 值观和创新性的营销理念与模式,人力资源开发效果更好。因此,华为侧重于直接从高校里 大量招聘新人,并加大培训投入。华为最早在企业内部建立起适合企业特点的分层分类的人 力资源开发、培训体系,如在各业务系统分别建立管理者培训中心、营销培训中心、研发培 训中心、客户培训中心等,依据业务需求与人才成长特点建立各具特色的培训体系。彭剑锋 认为,在他所接触到的中国本土企业中,华为是在人力资源培训开发方面倾注的热情最大、 资金投入最多的公

7、司。但是,大量人才的涌入也使华为面临人才管理问题如何把人才的潜力转化成市场开 发能力、技术研发能力,转化成现实的利润。由于市场部的人力资源管理出色,张建国从营 销副总调任华为人力资源总监,全面负责人力资源管理。彭剑锋等专家教授的咨询重点也就 由最初的协助华为管理市场体系,转而协助华为进行人力资源管理,引进先进的人力资源管 理理念和系统,并于 1997 年前后提出了基于本土特点的人力资源管理系统,指明中国的人 力资源管理核心是考核与薪酬问题。任正非在此基础上,提出人力资源管理的核心,就是要 解决价值创造、价值评价、价值分配问题,后来吴春波教授将之提炼为人力资源价值涟管理 模式。基于人力资源的价值

8、链管理模式,华为公司在员工的价值评价与价值分配这两方面下的 工夫是最大的。华为在企业内部率先建立并推行了员工考核评价系统。很多华为员工都感到 公司内部考核评价是最多的,评价体系就像一个“炼炉”,不断使人“过堂”。华为的考评直 接与工资奖金挂钩,坚持在分配上充分拉开差距,报酬向核心人才倾斜。找到“鸟”与“猪”的共同语言华为在高速成长过程中,规模越来越大、员工越来越多,管理问题越来越突出,其中一 项就是公司高层与中层干部对企业的使命追求、核心价值观难以达成共识,难以沟通的问题。彭剑锋认为,任正非是一个思维敏捷、极具创新意识的人,经常会有一些突发性的、创 新性的观点提出。但随着企业的扩张、人员规模的

9、扩大,企业高层与中基层接触机会的减少, 他越来越发现自己与中层领导的距离越来越远,自己无法及时了解下属的工作状况和想法, 而员工也越来越难以领会他的意图。下面的人天天在悟老板在想什么,觉得老板的话越来越 难以听懂,觉得老板在说“鸟语”;老板则觉得下面的人日益缺乏悟性,“笨得象头猪一样”。 这时,任正非就如同一只翱翔于高空的鸟,越飞越高,越高视野越开阔、对事物的观察越宏 观,距离地面上的“猪”也越远。但由于双方语言不通,缺乏有效的沟通渠道,“鸟”发出 的信息无发准确及时的传递到“猪”那里,同样,“猪”的想法也无法及时准确为“鸟”所 知晓。这导致华为在高速成长过程中,老板与员工之间对企业未来、发展

10、前途、未来价值观 的理解都出现了偏差,无法达成共识。华为公司的员工们理解不了老板的意图而备感困惑,任正非本人也因不能被理解而痛苦。这需要在两者之间建立共同的语言系统与沟通渠道。当时,任正非与中层管理者、普通员工之间都感觉公司存在着沟通障碍,但都不知道问 题出在哪里。任正非觉得自己与中层领导在观念上有了较大差异,有的干部把问题的产生归 结于公司制度太多,且相互之间有矛盾,没有统一性。任正非于是提出华为要搞一个东西, 即对华为公司的发展历程进行系统的总结与提炼,找一些普遍性、规律性的东西出来。此前,华为已经制订了很多规章制度。华为当时的总裁办公室主任陈小东按照总裁办公 室的一贯思路,用了两个月时间

11、把华为多年来发布的规章制度和内部管理条例,加以整理、 归纳、删节,进行了一次华为制度体系的整合。但当制度汇编送到任正非手里的时候,任正 非十分不满意,认为没有领会他的意思。陈小东于是找在华为做顾问的彭剑锋教授请教,想 搞清楚任正非究竟想要个什么。彭剑锋考察后指出,任正非要的肯定不是这种制度汇编,否 则华为只不过是多了几大柜子文件,他认为任正非想要的是类似于能够指导华为未来成长和 发展的管理大纲之类的东西。但是,管理大纲的内容是什么,究竟要写些什么东西,彭剑锋 自己也不知道。1996 年 3 月,由彭剑锋、黄卫伟、包政、吴春波、杨杜、孙建敏等人大的教授组成了 华为管理大纲起草小组。首稿由包政执笔

12、,后包政去了日本进修,改由黄卫伟教授主笔。起 草小组一成立就驻扎在华为公司,与华为人一起研究起草管理大纲。当时,正值香港基本法起草,任正非受香港基本法启发,就建议将华为管理大纲改名为 华为基本法。专家组在一起讨论华为基本法的结构时,包政提出,华为基本法要解决企业生 存和发展的三个基本命题:首先是企业的前途问题华为要向何处去,华为要成为一个什 么样的企业,也即华为的使命、追求、愿景;其次是要解决华为的管理效率问题,围绕效率 华为应该建立什么样的内部规则体系,避免因快速扩张导致的管理失控;第三,员工的成就 感问题,通过确立什么样的文化理念与人力资源政策,使员工对企业有文化认同,有成就感。黄卫伟教授

13、则指出,华为基本法要解决成长和发展过程中的三个基本问题:华为为 什么成功,华为过去成功的关键是什么;在新的竞争环境中,华为面临着什么样的挑战、危 机,过去成功的要素之中,哪些能够继续保证企业的成功,哪些已经成为企业成功的障碍; 华为未来成功要靠什么?彭剑锋教授提出,华为发展到现在面临二次创业,要重新思考企业在二次创业中所面临 的基本矛盾与问题,以及处理内外矛盾关系的游戏规则即核心价值体系问题。任正非最后提出,华为基本法要提出企业处理内外矛盾关系的基本法则、要确立明 确的企业共同的语言系统,即核心价值观,以及指导华为未来成长业发展的基本经营政策与 管理规则。随后,专家小组起草了华为基本法的基本框

14、架,确定基本法是华为公司价值观 体系和管理政策系统。管理政策是企业管理者及各部门和各级主管的决策指导、行为准则; 是调整企业内外重大关系和矛盾的准则;是对企业全部价值的权威性分配;是对企业文化隐含假设的明确阐述。企业管理的基本政策应当能够从核心价值观中演绎出来。实际上,基本 法就是要明确回答三个基本问题:华为为什么获得成功?华为能否继续成功?华为要获得更 大成功还需要什么?经过一年多的写作,终于完成了初稿。1996 年 12 月 26 日,基本法第四讨论稿刊登在 了当日出版的第 45 期华为人报上,任正非要求所有干部职工带回去读给家人听,回到 公司后提出自己的意见和建议。经过 1997 年一年

15、的讨论、修改,基本法改到了第八稿。实 际上到最终定稿,基本法一共前后进行了 10 次删改,此时是 1998 年 3 月。从开始筹备到 成稿前后经历了 3 年时间。基本法至少为华为增加了 10 亿元品牌价值彭剑锋认为,对华为来讲,华为基本法至少有三方面的作用。第一,将企业家个体 的思维转化为组织的思维:将企业家个人对企业未来的前途、使命、内部等的思维真正在企 业内部达成共识。过去,企业发展、企业的未来等思想一直都在企业家一个人的脑子里,没 有实现传递,使得上下之间不能沟通。华为基本法最大的作用,就是将高层的思维真正 转化为大家能够看得见、摸得着的东西,使彼此之间能够达成共识,这是一个权力智慧化的

16、 过程。这是中国民营企业首次对自身未来成长和发展的基本命题所进行的系统思考,对中国 民营企业的发展具有划时代的意义。华为基本法筹备、起草过程历时 3 年,经历了华为 从 1995 年的 800 多人,到 1998 年近两万人的高速发展过程。从不足千人到近万人,如何同 化?如何使其方向统一、步调一致?成为华为的重要问题。无疑,华为基本法在统一思 想、凝聚员工等方面的作用不可估量。第二,华为基本法给华为带来了巨大的品牌价值。 华为基本法出台后,成为国内外企业界竞相追捧、学习的范本。华为在国内外一时间声 名鹊起,增加了华为的社会知名度和客户对华为品牌的认同感。有专家估计,华为基本法 至少为华为带来了

17、 10 亿元人民币的品牌价值。第三,为企业培养了一支领导团队。两三年 的讨论、思考过程,是一个文化提炼的过程,也是培养人才的过程。每名参与写作的专家、 华为方面参与基本法制订的干部本身,都经历了一个理念创新、文化洗礼、再造的过程。专 家小组成员后来提出的管理思想体系,很多都得益于基本法起草过程的启发。期间,对 企业价值的思考深度、范围,都是任何教课书所永远无法解决的。写作过程中,学者的思想 在影响着华为人,华为人的思想和行动也在影响着参与的专家、学者。关于任正非的评价介绍内容任正非学习能力特别强据当年参与制订华为基本法的专家组成员回忆,任正非的办公室当时就在专家组办 公室的隔壁。任正非遇到问题

18、或感到有思想火花的时候,就跑到专家组办公室里聊天、讨论。 在与专家们讨论的过程中,他的思想冲击着专家,专家的思想促进了他的深层思考。任正非 先后提出了许多前瞻性的理念,如知本主义、人力资本的积累优先于财务资本的积累,价值 创造理念等等。彭剑锋认为,任正非是学习型人才,具有典型的企业家素质,诸如创新意识、勇于承担 风险,有独特的个性。有个性的企业家往往具有强烈的个人魅力。在中国的这样特殊的市场环境下,个人魅力是企业家创业成功的要素之一。在过去的机会主义色彩浓厚的市场环境中, 要求企业反应迅速,决策果断,客观上需要个人为主的决策,成就了很多个人英雄。中国已 经成功的企业中,大都带有个人英雄主义色彩

19、。譬如,华为的任正非,长虹的倪润峰、TCL 的李东生、海尔的张瑞敏等等,在某中意义上说都是个人品牌大于企业品牌,个人能力大于 企业能力。但是,这种企业的老板在某种程度上也带有一定的独裁倾向。彭剑锋指出,任正非还是个杰出的思想家、政治家,属于具有政治家头脑的企业家,他 善于驾驭各种关系,处理各种矛盾。在中国,创业要成功,离不开政治家的头脑,任正非在 华为开展的各种管理运动与经营革命,适应了华为当初快速发展的要求,在当时是有效的。 当时,华为的员工大多数都是刚毕业的大学生,没有沾染社会不良习气,本身很“纯”,容 易受本公司文化理念的熏陶。那种轰轰烈烈的文化运动与经营管理创新,也很容易为大学生 们所

20、接受。当代“红顶商人”从政治动向发现商机并充分利用政治因素任正非在其走过亚欧分界线一文中,承认:“我作为一个商人,因经济与政治分不 开,也(对政治)作了一些浅显的研究.华为公司的跨国营销是跟着我国的外交路线走的, 相信也会成功。”在第三批机关干部奔赴市场前线欢送会上,任正非指出:“计划系统的预测老是那么不 准确,老是跟不上。计划系统的预测不是曲线,不是数据就能预测的。我们无法预测机会。 当执行计划时可以通过分解程序的方法得到一个科学完整的计划,但在对计划的预测和宏观 调控时,要靠感觉。往往感觉不完全来于经济,也不完全来自于订单,有时也来源于政治。 要对合同可能产生的预测一定要有估计、跟踪和调查

21、才能清楚。我们的员工要增加敏感性。”任正非很善于从一些细节中发现商机,特别是政治有关的细节。1994 年 5 月,党中央 号召青少年加强爱国主义教育。任正非就敏感的感觉到国产交换机的地位即将得到大大提 升,所以,华为从 1994 年下半年就开始加速发展交换机。后来的事实证明,任正非的决策 完全正确。1995 年,中央六中全会确定了精神文明的方针,任正非发现,方针里其实含着 大量的要大力发展信息产业的信息。于是,华为又加速发展信息产业产品。任正非自己曾经 说:他“经常从市场的变化中,从社会环境中来推测计划可能出现的宏观走势.有时没有 感觉到,实际就错过去了。往往很多东西是可以感觉到的。所以计划预

22、测系统不完全是坐在 办公室里,不完全是去玩曲线。中国经济运行缺少规律性,它还不是一个稳定的经济运行体 系,波动非常大。所以我们的计划体系一定要深入实际。任正非从不与一般的官员吃吃喝喝,给人的印象是清心寡欲,远离官场。其实,这正是 任正非的高明之处。任正非从不与地方官员拉近乎。据说,深圳市政府几位副市长曾多次去 华为视察,华为总是派出一位副总裁接待,任正非从来不出面。但是,也有一个例外,任正 非与深圳市原市委书记厉有为关系密切,据说至今尚保持较多联系。在地方官员眼中,任正 非“架子很大”。但是,另一方面,所有的中央政治局常委都已经到过华为,任正非与胡锦 涛等中央要员的合影照片被放大,一张张挂满了

23、华为总部长长的走廊,李岚清还专门为华 为基本法作过批示,开了专门的研讨会。国务委员吴仪出国访问曾点名带上孙亚芳。显然, 任正非走的是“上层路线”,有效的避开了与各个地方小官僚之间可能形成的小恩小惠关系。 如果这种策略是任正非有意为之的话,可能与华为公司的战略定位也有关系,华为在发展壮大后,一个地方政府已经没有能力解决其发展中遇到的问题,华为的问题需要的是中央一级 的大手笔。在中国这样特定的政治经济环境中,只要把中央政府“搞定”了,地方政府也就 迎韧而解了。这种策略无论是从经济成本还是效率来看无疑都是最佳的选择。财富可以改变人的地位和做事方法。任正非由一位 10 多年前的退役军人,到今天可以 与

24、中央要员携手共叙、举足轻重的商人,任何人都无法否认财富在其中的作用。最善于运用媒体的中国企业家因为任正非及华为十分低调,任正非本人从不接受任何媒体的采访,在所有的人看来, 任正非就是刻意的避开媒体,与媒体保持距离。实际上,任正非是最善于运用媒体的中国企 业家,也可以说,任正非是利用媒体的高手 。任正非对媒体的策略是典型的“以静制动”自己在暗处,让媒体在明处,让媒体永 远看不清自己在干什么,但他通过各种途径可以清楚的了解媒体的动向,既利于保护自己, 又能瞅准时机主动出击,借用媒体的力量达到自己的目的。任正非本人的性格决定了他不能随便接触媒体。任正非个性很强,讲话听凭自己的兴趣 和情绪,兴致所至,

25、口无遮拦,完全没有任何顾虑。这很容易让善于钻营的媒体从任正非的 字里行间抓到把柄,大作文章。彭剑锋认为,在中国,企业家与媒体最佳的关系只能采取若即若离的策略,即不能过于 亲密也不能过于疏远。媒体是一把双韧剑,既能把你捧上天,也能把你打入地狱。企业家与 媒体过于亲密,很容易让媒体抓到把柄,甚至连自己的私生活都被大白于世,一不小心就把 自己赔进去了。企业家要善于与媒体打交道,要善于驾驭媒体资源。任正非准确掌握了媒体的这些特点,将自己永远置身于媒体所能触及的范围之外,构筑 了一层无形的自我保护网。媒体对任正非的一切活动都无法及时得知,完全靠华为有选择的 对外公布,因此,任正非本人的生活细节至今尚没有

26、一家媒体能够掌握,更没有一家媒体能 够报道出来。任正非和华为因此笼罩上了一层神秘的色彩,让记者永远猜不透他们在干什么。 而任正非则时时关注着海内外媒体的动态,十分清楚媒体在各个阶段关注什么,需要什么。 在适当的时机、适当的场合,任正非就会抛出他的一篇篇经过自己深思熟虑、并集聚了众多 专家智慧的精彩文章,与媒体进行单向交流。他以自己深邃而独特的思想影响业界,时刻修 正着外界对华为及任正非的看法。任正非就这样让媒体永远无法炒作他的生活细节,而他则可以自由的驾驭着媒体,因之 所需为之所用。性情中人任正非任正非属于那种特有激情、容易冲动的人,这种企业家具有个人魅力,不同于一般的职 业经理人。在华为尚在

27、深圳市科技园办公的时候,有一年年终,华为在公司 7 楼小会议室里 搞集体大合唱,任正非坐在前排。听着员工们雄壮的革命歌曲,任正非不禁泪流满面。有时 候,任正非观看员工们表演、唱歌,甚至到深圳市民俗文化村参观,也会情不自禁的哭起来,有时甚至痛苦流涕,不能自己。或许,这些都勾起了他对往昔峥嵘岁月的回忆,勾起了他在 军队里的情景以及创业初期的艰辛。任正非在北国之春中也记述了他听歌流泪的经历:“数百次听过北国之春,每一 次都热泪盈眶,都为其朴实无华的歌词所震撼。北国之春原作者的创作之意是歌颂创业 者和奋斗者的,而不是当今青年人误认为的一首情歌。 ”任正非也说粗话,有时对自己的亲友及华为高层骂得很凶,但

28、是,任正非从来不会直接 批评一名普通员工。彭剑锋认为任正非是一个优缺点都很突出的人,有时甚至很偏执,但这 正是他的魅力之所在。按彭剑锋的说法,如果想夸一个人找不到词,想批评他也找不到词, 这个人充其量只是个庸人。正如华为基本法中所称:优点突出的人,其缺点也往往很突 出。呼唤英雄反对英雄神秘化尽管任正非有意无意的成为了华为公司的形象代表,成为了华为最著名的英雄人物。但 实际上,任正非是反对个人英雄主义的。任正非 1996 年在公司研究试验系统先进事迹汇报 大会上的讲话中明确提出:“历史呼唤英雄,当代中国更迫切呼唤英雄的群体,华为青年应 该成为这样的英雄.我们不要把英雄神秘化、局限化、个体化。无数

29、的英雄及英雄行为就 组成了我们这个强大的群体。我们要搞活我们的内部动力机制,核动力、油动力、电动力., 它需要的英雄是广泛的。由这些英雄带动使每个细胞直到整个机体产生强大的生命力,由这 些英雄行为促进的新陈代谢,推动我们的事业向前进。因此,华为不会只有一名英雄,每个 项目组也不会只有一个人成功.华为将自己的目标选定向世界一流公司靠拢,而现在差距 又那么大,更迫切的需要英雄,那种群体奋斗的英雄,那种勇于献身、无私无畏的英雄. 每个人都可以成为英雄,每个人都可以自豪,不在于别人承认不承认,而在于自己是否奉献。”管理层沉淀的危险任正非称,干部循环和轮流不是一个短期行为,是一个长期行为。华为会逐步使内

30、部劳 动力市场逐渐走向规范化,要加强这种循环流动和培训,以在螺旋式中提升自己。但是,任 正非也曾清醒的指出,“华为公司总有一天是要沉淀的。现在华为公司是一个发展很快的公 司,长江大浪推着走的时候,长江边上的沙子都洗得没有泥,干干净净的。但是,你们会发 现水流得非常慢的地方就充满了淤泥,下面同样是沙子。因为有了淤泥,水就流得更慢了, 由于更慢了,就沉淀了很多淤泥。华为公司有一天也会充满了淤泥的,那么华为公司就开始 走向死亡了。为了使我们的淤泥永远不会产生,华为公司在管理中不会产生一个沉淀层,华 为公司要加强内部劳动力市场的循环和流动,在考核评价中确定对人的价值评价.华为公 司一定要有一种制度化的

31、程序来保证这个企业不会产生一个沉淀层,不能让水流缓了以后岸 边都是淤泥。这不是靠领导人,靠一个人领导一个人,然后一个人盯一个人能够解决的。如 果我们不加强干部的考核、评价和循环流动的体系,公司总有一天谁都愿意留在空调的房间 里,享受舒舒服服的日子,谁都不愿意去艰苦奋斗,那么我们这个公司就死定了。我们至少 在 20、30 年内保持一定比例的速度发展,不能降低这个速度,一旦降低速度发展,我们内 部就没有机会了。那你只能在那儿等着,等了 20 年也没有机会。华为距离危险还有多远企业发展越快、问题也就越多。 华为是家很疯狂的企业,它与众不同,甚至违反常理。 华为发展速度太快了,问题亦积累了很多。因此,

32、从 1995 年开始,就有很多关于华为要出 问题,甚至面临破产的传言。但是,曾经主持了华为基本法的中国人民大学教授彭剑锋 在接受笔者的访问时认为,华为现在的确存在着很多问题,有的甚至很严重,企业要发展就 肯定会出现问题,企业就是在不断解决存在的问题的过程中前进的,没有问题才是最大的问 题。华为存在的问题属于发展中的问题,是可以解决的,华为的问题在于自我解决这些问题 的能力大小。目前的核心问题还是发展彭剑锋称,专家小组从 1995 年进入到华为起就一直致力于同华为的管理层探讨华为成 长过程中所面临的问题,任正非是一个忧患意识与危机意识极强的企业家,他认为企业越是 高速成长、越是发展顺利,越容易忽

33、视隐含在背后的管理问题。所以华为将很大的精力放在 内部管理的提升上。但彭剑锋认为,华为目前的核心问题不是管理问题,而是战略与经营层 面的问题。企业经营和管理就像一个阴阳八卦图,这两者之间要有一个平衡。管理要的效率, 经营要的是效益。要效率就必须有秩序、有规则,有理性权威;有效益就要有新的机会、新 的增长点,企业就要有活力和创新。华为发展到今天处在了事业发展的拐点上,尚未找到新 的增长点。这是企业战略层面的问题。企业高层过去对通讯行业有很强的敏锐性,但是对新 的事业机会就不一定那么熟悉了,决策就不一定那么准确了。这时候就需要由企业家个人的 决策走向企业家团队的决策。同时作为一个成功的企业,华为走

34、到今天,日益面临人均效率 递减,员工队伍内在冲动与创业激情逐步衰竭的问题。因此,如何完成新一轮的战略思维与 系统思考,如何重新激活员工队伍,重塑创业激情,是华为所面临的核心问题。他认为,华为有好的企业家,有良好的内部管理系统及执行能力很强的中高层管理队伍。 只要未来的战略方向正确,华为就能持续成功。华为在国内民营企业中是最早引进管理顾问 的公司。在国内第一家引进国内管理公司及美国、德国国际著名管理顾问公司,如 IBM、 HAY 公司等,据说仅付给 IBM 公司的管理咨询费就达三五亿元人民币。华为是国内在管理 顾问上花费最多的企业。可以说,华为是国内管理理念最先进、内部管理水平、员工素质最 高的

35、民营企业。华为的问题是发展中的问题,如能很好的解决下一步的发展方向与经营机制 的创新问题,华为还是中国最具成长性和前途的企业。1999 年离开华为公司后,彭剑锋一直都是华为公司的义务宣传者,一直致力于华为理 念与成功经验的传播,帮助华为公司树立品牌。任正非需要革自己的命现在,华为必须认真解决企业家团队的问题,如何由企业家个人领导转变为一个团队领 导。信息时代的市场是全球化的市场,企业是国际化的企业,企业不是单靠个人英雄主义所 能领导的,领导者个人只能决定企业的过去,但无法决定企业的未来,要从企业家个人的成 功走向企业的成功,主要有四个标志:一是企业家的转型,一个企业能做多大,取决于企业 家的境

36、界与追求,取决于企业家自我创新与超越的能力,这就是所谓的“企业家封顶”理论; 二是要开放权力结构,完善智慧结构,即企业的决策要建立在智慧群体的力量之上,而不是 在靠企业家个人的智慧;三是要培育与形成职业经理阶层;四是企业理性权威的确立。任正非由于其本人较强的个性及管理权威,对已经成长和富裕起来的高层管理人员来说 日益感到不适应。企业高层管理人员日益要求成就感及获得相应的尊重,在任正非这样的管 理方式下,高管人员难以保持自尊。此外,多年来,任正非在华为建立了自己的绝对权威, 一直实行的是高度集权。华为基本法中也明确规定,在决策制度上实行“遵循民主决策, 权威管理”“从贤不从众”的原则。虽然是“民

37、主决策”但实际上,由于任正非的绝对权威, 往往变成了任正非“一人决策,民主表决通过”。在这样的权利制度下,华为高管人员自然 难有自己的实权,成就感亦无从谈起了。一些优秀人才难在华为呆下去,除了任正非本人的 性格问题外,还与华为公司治理结构不完善有关。完善公司治理结构要能够形成适应全球化市场竞争的治理结构(包括产权结构机制、决策机制、经营者团 队机制、选拔与激励机制)。华为最早在内部搞员工持股,但是至今尚不是一家上市公司。 由于这种产权结构基因上有问题,导致华为无法在国内上市,只有去境外。如何优化产权结 构是华为能否有个光明未来的关键。决策机制上,不能完全依靠个人决策,过去任正非凭着 自己的专业

38、基础,对通讯产品抓得很准,为华为迎来了一个快速发展期,但随着华为不断推 出新产品、介入新领域,加上市场竞争环境及产业发展越来越具有不确定性,单凭领导者个 人或几个人决定,很容易产生偏差。企业领导者还应妥善处理好创业者、公司元老与公司新 人的关系,提高决策效率,提升决策水平和能力。任正非采取内部创业的方式处理元老的出 路问题是不错的途径,尽量避免树敌。这种方式下,对元老不是“杀”而是“放”,给足创 业者以待遇、荣誉,但削弱、剥夺其权利。不赞同我的观点,你可以选择离开,我们还可以 成为朋友,而不是敌人。华为的这种处理方法显然取得了极佳的效果,离开华为的元老、高 层或者普通员工对任正非都比较佩服,几

39、乎没有人说他的坏话。不象有的国内企业,老员工 因自己的经济利益得不到满足,到处举报,直至将老板送进监狱。重新激活创业激情彭剑锋认为,华为要重塑创业文化,重新激活创业激情。企业现在面临着创业激情衰竭, 创新能力提升乏力的难题。经过 10 多年的艰苦奋斗,华为管理层比 10 年前显得更理性、成 熟了,也造就了一大批百万、千万富翁,但是创业冲动和激情则在逐渐衰减。华为这几年主 要是依靠原来创业冲动的惯性推动在发展。虽然,华为的高层管理人员、创业元老曾经艰苦 奋斗、吃了很多苦,但是,当大家都已经有了足够的金钱资本,过惯了衣食无优的生活后, 很难再重新回到那种艰苦的生活中,很难再燃烧起当初的那种创业激情

40、。物质条件太优越, 精神上就越容易腐败,创业激情就越容易丧失,长期以往,还容易滋生高层腐败等问题。如 果不能重新塑造创业文化,重新将高层以及普通员工们的创业激情激活,企业就失去了发展 的源动力,就只能停滞不前,再加上外部环境不好,华为只有死路一条。要改变这种局面, 首先要在公司的内部组织体系上创新,注入新的文化与活力,培养一批新人加入到公司的高 层管理队伍中来,将华为衰减的创业激情重新激活,在新的平台时期,进行新一轮创新,产 生新的创业冲动推动公司前进。彭剑锋认为,华为过去的人力资源管理系统没有形成一个完整的体系,需要重新进行基 于战略的人力资源管理系统变革与创新,建立以三大机制为核心的人力资

41、源系统(竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制),基于战略对人力资源进行系统整合,实现人力资源与其 它要素的联动,重新激活人才。要避免管理阶层的平庸化、管理职位的过度膨胀、管理层对 权力的掠夺与追求这三种倾向。按照彭剑锋教授的理论,企业要形成基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜 能评价系统;基于职业化行为的任职资格系统;基于绩效的考核系统;基于业绩与能力的薪 酬系统;基于职业生涯的培训开发系统等六大系统。还要在机制、制度、技术、流程等四个 层面上去提升人力资源管理的水平。上市是必然趋势华为要尽快学会与资本打交道。华为一直是依靠自身积累的资本,通过自身的能量进行 扩张的,目前来看,这种扩张

42、的能量基本上已经释放完毕了,且也不能适应飞速发展的行业。 在新的形势下,华为必须借助资本的杠杆,利用外部的资本实现产业整合,实现并购、重组 等外部扩张。华为基本法的嬗变与重构 作者: 彭剑锋华为是一本让人想读但又读不透的书。这缘于华为在短短的十年之内创造了中国民营企 业成长和发展的奇迹,但由于其长期以来的低调,使华为的成功之道披上了一层神秘的面纱。 人们难究其理,只能从华为基本法及任正非充满激情而又理性的文章中去洞窥点滴,于 是,华为基本法似乎成了华为的一个象征及引领其成功的圣经。其实,华为基本法是 一个历史产物,她只是华为在十年以前,为了适应经营环境,为了解决高速成长过程中所面 临的问题,做

43、出的一个基于未来发展的经营假设系统。华为基本法对华为成长和发展的 实际效果可能远没有她给华为创造的品牌效应和对中国其他企业带来的启迪价值大。即便如此,华为基本法的作用还是不可替代的。华为基本法可以说引领了华为十 年的高速成长,保证了华为在战略上的专注与执着。而更需要提及的是,华为基本法的 起草过程比其本身更为重要。因为正是通过这个过程,任正非本人实现了自我超越,完成了 对企业未来发展的系统思考,同时通过这一个过程使得高层管理团队达成了共识,形成了统 一的意志。现在华为高层的经营管理团队(EMT)成员都是当年华为基本法形成过程的主 要参与者。管理就是实践。华为基本法走到今天之所以要嬗变、要自我超

44、越,也是一个必然的 选择。实践已经走到了华为基本法的前面,华为的内外经营环境已经发生了巨变,正如 德鲁克曾经提到的:“所有企业都有其对市场、顾客、竞争等的假设命题,那么在成功以后, 组织的内外环境已经发生了变化,而组织如果不能够及时调整这些假设,就有可能陷入成功 的陷阱。”现在华为基本法的很多假设条件已经发生了变化,重新审视华为基本法的历史 地位与现实局限性,能使企业始终保持对内外环境的警觉,从而使企业有机会对这些“绝对 真理”进行必要的反思与修正,以重构未来经营管理赖以运行的假设系统。所以,近一年来华为所提出的许多价值主张(使命、愿景和战略)虽然在表述方式上与华为基本法已经大 相径庭,但决不

45、是对华为基本法的抛弃,而是扬弃。我们不能从教条的观点去理解“基 本法”这几个字,任正非曾说过:“当外部环境发生变化的时候,当新的机遇来临的时候, 谁固守基本法的教条,谁就是傻瓜。”内外环境变化驱动华为重新选择那么,华为面临的内外环境有何不同?她面临何种挑战和选择?我认为主要体现在以下 五个方面: 第一,从小企业的经营假设选择到全球化大企业的经营假设选择小企业做大,大企业做小。小企业要有做大的目标追求,大企业要始终保持有小企业的 活力。两者的经营假设截然不同。1995 年华为还是一个只有八百多员工、十多亿销售额的 小企业,而现在已经成长为一个销售收入 80 多亿美元的全球化大公司。小企业的战略假

46、设往往是基于企业家精神与企业家的价值观,可以作出非理性的、不切 实际的、超越现实资源与能力的战略目标假设;而大企业则往往需要基于企业的资源与能力 进行理性的战略目标选择。小企业的资源和平台有限,往往是靠宏大的目标和愿景牵引,超 越资源与能力的局限,其目标既理想又具象。任正非后来也承认:“华为当初选择通信产业 完全是出于幼稚,只知道市场巨大、前景广阔,没想到通信产业这么规范,竞争对手这么强 大,技术创新这么快速。”即便如此,任正非当时就把华为的目标追求定位在“做一个世界 级的、领先的电信设备供应商”。现在华为已经成长为全球领先的下一代电讯网络方案供应 商,其愿景和目标的设定就变得理性、抽象而深邃

47、得多了。今天的华为将愿景确定为“丰富 人们的沟通和生活”,其使命是“聚焦客户关注的挑战和压力,提供有竞争力的通信解决方 案和服务,持续为客户创造最大价值”。当然,抽象的价值观需要转化为一系列可操作的战 略行为,需要华为对其新的愿景和使命的可操作性进行重新思考,例如,如何制定周密的长 期全球化战略,如何建立稳健而完善的财务与资本运作系统,如何系统规划指导公司实际行 动的全球化战略路线图。小企业灵活、基数小,其成长的形态往往是跳跃式的、过山车式的,经得起折腾;大企 业底盘大、靠系统、经不起折腾,其成长形态往往是平滑、连续的上升曲线。华为是个小企 业的时候,成长是第一要务,任正非往往将目标定得很高,

48、所以没有一年能完成目标的。同 时公司的绩效考核体系,给大家带来高压力,大家必须跳才能接近目标。而作为一个大企业, 其目标的制定就要更贴近现实,需要经营计划与预算进行管控与协同,否则试错成本高、系 统效率低、组织运行失衡,企业潜在风险大。同时,大企业既要有整体竞争力,又要保持小 企业的活力。小企业可以低调潜行、远离媒体和公众;但是大企业本身就是一个公众公司,牵动着媒 体和公众的神经末梢,尤其在网络经济时代,星星之火,可以燎原,小事件也可能会引发大 危机。近日,华为 25 岁的工程师胡新宇不幸去世的事件,就引发了公众对华为绩效文化与 管理体系的全面质疑。华为一直是一家保持低调的公司,但是现在华为作为大公司,有可能 将为自己刻意远离媒体与公众、刻意保持低调的做法付出现实的代价。同时作为一家积极进 行全球化拓展的公司,其公共关系能力、危机处理能力及品牌建设能力将受到前所未有的挑 战。 第二,从以竞争为基准的战略生存观转化为以客户为中心的战略发展观十年以前的华为所要解决的是基本的生存问题。在没有获得基本的市场生存权的条件 下,企业往往是要以市场竞争为基点,强调“围绕市场来抢占客户、抢占市场空间,不惜成 本不惜代价抢占市场空白地”。如华为在市场竞争中所创造的“100:1 的人海战术”、“不计 成本不敢花钱的干部不是好干部”、“把客户震撼,把合同给我”、“价